3. Улучшение кадрового потенциала Если финансовые прогнозы показывают убытки от основной деятельности, то продолжение функционирования бизнеса связано, как правило, со сменой управленческой команды. Управление персоналом предприятий анализируется в функциональных срезах: маркетинг, производство, финансы и кадры. Ответственность и полномочия делегируются руководителям структурных подразделений, выделяются центры ответственности учета затрат и прибылей. Коллектив активно включается в реорганизацию структуры предприятия.
На управление персоналом кризисного предприятия также влияют внешние (законодательное регулирование трудовых отношений, ситуация на рынке труда, активность профессиональных и общественных объединений) и внутренние (цели фирмы, организационная структура, стиль управления, условия труда, потенциал коллектива) факторы.
Антикризисная политика управления персоналом неплатежеспособного предприятия концентрируется на разработке главных принципов и приоритетов кадровой политики, планировании структуры и штата по назначению, резервам и перемещению, создании и поддержке информационной базы о движении кадров, мотивации труда, формировании программы адаптации к изменениям, профориентации и переподготовки, методов оценки соответствия кадровой политики долгосрочной стратегии фирмы.
Для восстановления платежеспособности и выхода предприятия на нормальный режим работы, характерный для рентабельного и растущего бизнеса, закрепления позиции предприятия на рынке руководитель должен располагать командой, способной подходить к работе творчески, профессионально, преломить негативно ситуацию за счет победы конструктивных сил над деструктивными силами.
Недооценка роли человеческого фактора в условиях экономического кризиса предприятий привела к потере высококвалифицированных кадров, «разбазариванию» стратегически важного имущества. По мере накопления капитала и опыта грамотными предпринимателями кризисные предприятия постепенно переходят в руки эффективных собственников, которые формируют молодые управленческие команды, владеющие современными рыночными инструментами принятия продуктивных решений.
Стратегия усиления кадрового потенциала предприятия. Первым действием, касающимся всех отделов, в особенности отделов маркетинга и сбыта, бухгалтерии и финансов, является подбор на вакантные должности специалистов, отвечающих требованиям времени. Смена руководства также необходима, если реализуются неадекватные текущим условиям и долгосрочной стратегии методы.
Повышение квалификации персонала, устранение дублирования, налаживание взаимодействия между подразделениями и цели оздоровления — главные звенья кадровой политики кризисного предприятия. Чтобы эффективно двигаться навстречу поставленной цели, руководитель должен координировать работу и побуждать людей ее выполнять.
В большинстве случаев наблюдаемый избыток персонала на кризисных предприятиях — одна из причин высоких издержек производства и непродуктивного управления кадрами.
Внедрение новых методов управления. Борьба за рынки вынуждает пересмотреть отношения к роли стратегического планирования, контроллинга и мониторинга. Бюджетирование возвращается на качественно новой основе, совершенствуется информационная база управления за счет приобретения готовых баз данных и программных продуктов, используемых в различных аспектах деятельности (маркетинг, финансы, производство, кадры/ управление). Если программные продукты будут совместимы друг с другом, то появится возможность трансформации данных из разных форматов документов и подразделений. Антикризисная стратегия внедрения новых методов управления применялась для оздоровления текстильного, мебельного, фармацевтического предприятий, а также предприятия, занимающегося производством строительных материалов.
Реорганизация управления предприятием. На кризисных предприятиях возникает необходимость адаптации предприятия к потребностям «профильного бизнеса» и пересмотру целесообразности сохранения непрофильных процессов. Для этого разрабатывается новая организационная структура (введение новых функций, таких как финансовое планирование и контроль). Руководители подразделений (центров ответственности) должны приобрести соответствующие полномочия и ответственность за работу своего сектора. Для готовности адаптации к переменам в экономической обстановке необходимо внедрение новой культуры производства, ориентированной на рынок.
Заключение
Чтобы уцелеть, а тем более продолжить развитие в кризисной ситуации, бизнесу требуется мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в первую очередь — человеческие. В этот период значимость работы с персоналом многократно возрастает, поскольку ее эффективность напрямую влияет на устойчивость бизнеса. В перовоочередные задачи HR-службы входит:
диагностика кадрового потенциала;
участие в разработке стратегии реорганизации бизнеса;
разработка кадровых программ, поддерживающих новую корпоративную стратегию;
повышение производительности труда;
сокращение численности персонала;
разрешение конфликтов.
При этом основное внимание необходимо уделить системному подходу, строгому контролю эффективности и оптимизации (минимум затрат при максимуме результативности) всех затрат. Известный философ XVII века Френсис Бэкон отмечал: «Выбрать время — значит, сберечь время, а что сделано несвоевременно, сделано понапрасну». За 400 лет эта максима не устарела.
Первым шагом в преодолении кризиса, пожалуй, должно стать признание проблем: в изменившейся ситуации развитие бизнеса затормозилось, поэтому легких успехов и сверхприбылей в ближайшем будущем не ожидается.
1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2009.
2. Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009
3. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008.
4. Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007.
5. Морозова И. Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- «Феникс», 2006
6. Мурашко Н. И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007
5. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2003.
6. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. / М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т.
1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М.
Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В.
Тилл. — М.: Республика, 2005.
8. Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.
9. Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А. Я. Кибанова.-М.:Инфра-М, 2007.
10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2008.
11. Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007.
12. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2004.
13. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008.
14. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.
Вершина, 2007
15. Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008
Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007., стр. 141−142
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2008., стр. 102−105
Управление персоналом: Учебник / Под.ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001., стр. 192
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- «Феникс», 2006, стр. 109
Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2008., стр. 102−103
Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007., стр. 33
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.
Вершина, 2007, стр. 114−115
Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер.
с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л.
Боуви, Дж. В. Тилл. — М.: Республика, 2005., стр. 172
Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. — РОСБУХ 2008, стр. 102
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2009., стр. 143
Мурашко Н. И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007, стр. 177
Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007., стр. 90−91
Управление персоналом организации: Ученик / Под ред. А. Я. Кибанова. / М.: ИНФРА-М, 2007., стр. 153−155
Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009, стр. 281
Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2003., стр. 102
Дорошенко Л. С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2007., стр. 37−38
