Трудовой коллектив как «живой организм». Стадии развития коллектива

Сотрудники начинают высказывать критические мнения по поводу правил и организации работы, возникают споры и конфликтные ситуации, члены коллектива самостоятельно начинают выдвигать варианты решения проблем, предлагают альтернативные пути развития организации и т. д.

Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:

— усвоение необходимости для себя и требование от других демонстрации личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности;

— несогласие со старой моделью руководства на основе указаний и поиск новой, более приемлемой для коллектива.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

— более подробно выясняет интересы людей и поддерживает их в выборе нравящихся им ролей;

— направляет высокий конфликтный потенциал на корректирование дальнейших совместных действий коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

— старается контролировать эмоциональные проявления людей, а также снижать уровень конфликтных ситуаций;

— вместе с членами коллектива корректирует правила и подходы к работе.

Третий этап — «консенсус». Если группа на предыдущем этапе успешно выяснила межличностные отношения, то в коллективе увеличивается уровень доверия друг другу. Люди ведут себя открыто, становится меньше рассогласований в вопросах организации и планирования работы. Соперничество уступает место кооперации, споры — консенсусу. На этой стадии в коллективе формируется чувство «мы», которое высоко котируется его членами.

Для этой стадии характерны следующие фазы перехода:

— от руководства на основе указаний к самоуправлению;

— от конфронтации к сотрудничеству.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

— ведет в режиме консенсуса принятие решений, выработку идей и планов дальнейшего развития;

— поощряет и поддерживает самоорганизацию коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

— поддерживает начинающий складываться в коллективе стиль сотрудничества;

— поддерживает и развивает обнаруживаемую готовность людей делиться идеями, поощряет конструктивную обратную связь и эмоциональную открытость.

Четвертый этап — «зрелость коллектива». В этот период большинство членов коллектива начинают очень качественно выполнять свою работу, сотрудники проявляют заботу друг о друге, весь коллектив следует общим целям организации. Люди становятся ближе, они больше доверяют друг другу и могут друг на друга положиться. Однако и на этом этапе коллектив может переживать ряд фаз перехода:

— к пониманию и идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей организации или фирмы;

— к пониманию качества продукции как важнейшего фактора стиля и имиджа коллектива и в целом организации.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

— акцентирует внимание сотрудников на важности качественного выполнения работы;

— оценивает эффективность деятельности коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

— старается как можно лучше развить потенциал своих работников;

— поддерживает готовность людей проявлять инициативу.

Потенциально коллектив является наиболее гибким и компетентным инструментом, известным человечеству. «Основные преимущества коллектива, обеспечивающие поддержку положительной стратегии его руководителя, — это комплексное управление, быстрое реагирование, высокая мотивация, высококачественные решения, коллективная сила».

Кроме положительных проявлений коллективная деятельность может иногда сопровождаться и неприятными эффектами, которые руководитель должен предвидеть и быть готовым отличить действительно положительный дух коллектива от феномена группового единомыслия. К таким нежелательным эффектам коллективности относятся: иллюзия неуязвимости, стремление к устранению любых возможных возражений, негативное отношение к соперникам, сопровождающееся точкой зрения «мы» против «них», открытое давление на членов коллектива, иллюзия единодушия оценок собственной деятельности.

В случае активного проявления этих феноменов воздействие руководителя должно быть направлено на поощрение в коллективе разномыслия, стимулирование критического отношения сотрудников к предлагаемым решениям, внимательное отношение к мнению меньшинства.

Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям.

Заключение

Таким образом, мы видим, что правильное формирование трудового коллектива является залогом успешного производства. Специалисты по менеджменту утверждают, что для правильной сформированности коллектива важно следующее:

— установление ясных целей, так как они объединяют людей;

— нужно начинать с малого. Успех укрепляет доверие и создает условия для нового успеха;

— прежде чем действовать, необходимо добиться согласия, без которого нельзя сформировать коллектив.

Руководителям рекомендуется составить реальный график выполнения работ. во время работы необходимо советоваться, так как благодаря этому укрепляется доверие. Полезным является поощрение открытости и честности.

Рекомендуется использовать делегирование подчиненным полномочий; Учиться можно и на ошибках, но регулярно нужно анализировать процесс формирования коллектива.

Лидер коллектива должен быть в курсе потребностей своей группы, иметь достаточно точную перспективу создания коллектива. Очень важна открытость, когда вслух говорят обо всем, что касается данного трудового коллектива.

Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия.

1. Дятлов В. А. и др. Управление персоналом. — М., 1998.

2. Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М., 1995.

3. Ромашов О. В. Социология труда. — М., 1999.

4. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2000.

5. Уткин Э. А. Управление фирмой. — М., 1996.

6. Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. — М, 1999.

Ромашов О. В. Социология труда. — М., 1999.

Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М., 1995.

Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М., 1995.

Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. — М, 1999.

Уткин Э. А. Управление фирмой. — М., 1996.

Ромашов О. В. Социология труда. — М., 1999.

Ромашов О. В. Социология труда. — М., 1999.

Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. — М., 1998.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2000.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2000.

Мескон М. и др. Основы менеджмента. — М., 1995.

Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. — М., 1998.

Там же.

Там же.

Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. — М., 1998.

Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. — М., 1998.

Ромашов О. В. Социология труда. — М., 1999.

Уткин Э. А. Управление фирмой. — М., 1996.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М., 2000.

Экономика предприятия / Под ред. О. И. Волкова. — М, 1999.