Деятельность руководителя исправительного учреждения связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Среди стресс-факторов, связанных с профессиональной деятельностью, часто называют: большую загруженность работой и отсутствие свободного времени; сложности, связанные с вхождением в новую должность; повышенную ответственность за принимаемые решения; ощущение несоответствия между тем, что должен, что хотел бы и что реально делает; необходимость часто идти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры; недостаток обратной информации о своей деятельности; неудовлетворительные отношения с начальством; неопределенность должностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат в профессиональном коллективе и др. Работнику следует обращать внимание на развитие у себя таких эмоционально-волевых качеств, как решительность, настойчивость, самообладание, эмоциональная уравновешенность, выдержка, выносливость, осмотрительность, хладнокровие, уверенность в своих силах и др.
5. Исследования показали, что существуют коммуникативные качества, способствующие эффективности делового взаимодействия:
организованность;
уверенность;
независимость;
скромность;
установка на сотрудничество;
готовность к помощи;
сочувствие;
обязательность;
владение техникой общения;
чуткость; отзывчивость;
заботливость;
справедливость;
искренность в общении;
активность в совместной деятельности;
общительность;
последовательность;
тактичность.
2.3 Стиль управления исправительным учреждением Чаще всего под стилем понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя исправительного учреждения на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль — это типичный для руководителя органа правопорядка образ мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом.
Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом исправительных учреждений:
личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию; ценностные ориентации; управленческую подготовленность; профессионально-должностную позицию; принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества);
характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);
системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя; степень организационной «свободы» руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).
Решающую роль в детерминации стиля работы руководителя занимает индивидуальная, управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности. Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что «если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними». Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.
Американские исследователи Р. Блейк и Дж. Мутон доказали, что эффективная работа с подчиненными зависит от сочетания в стиле руководства двух переменных: «внимание к службе» и «внимание к людям». Они считают, что хороших результатов в управлении можно добиться, обеспечивая балансирование внимания на служебных (производственных) результатах и одновременного поддержания позитивного морально-психологического настроя людей.
В индивидуальной управленческой концепции руководителя исправительного учреждения должно найти определенное место понимание сущности различных исполняемых им управленческих ролей.
Межличностные роли:
номинальный начальник (символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные обязанности (например, подписание документов, прием посетителей и т. д.));
лидер (стимулирует подчиненных на достижение цели);
связник (служит звеном в вертикальной /а также горизонтальной/ цепи обмена информацией).
Информационные роли:
4. нервный центр (собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации);
5. распространитель (передает отобранную информацию подчиненным);
6. представитель (передает отобранную информацию во внешний мир).
Решающие роли:
7. предприниматель (проектирует и начинает изменения внутри организации);
8. ликвидатор нарушений (принимает корректирующие меры в случаях отклонений в организации и в нестандартных ситуациях);
9. распределитель средств (решает, кто должен получить ресурсы);
10. посредник (участвует в переговорах с другими сторонами, чтобы защитить интересы организации).
Стиль руководства должен базироваться на оптимальном учете каждой из управленческих ролей, не допуская чрезмерного «застревания» на какой-либо одной из них и учитывая конкретную складывающуюся обстановку в деятельности исправительного учреждения.
Заключение
Ключевая проблема данной работы — человек в социальной системе управления, реализация взаимных ожиданий личности и системы. Поскольку качество управления напрямую влияет на качество жизни людей, управление рассматривается как социально значимая профессия. Качество жизни людей рассматривается как критерий оценки качества управления. Показываются возможности для оптимизации взаимодействия личности и системы управления, преодоления взаимоотчуждения между ними и дефицита профессионализма в управлении (на примере руководства исправительным учреждением).
Нами было выявлено, что влияние и власть определяются не только способностями руководителя, но зависят и от способностей исполнителей, а также от ситуации, в которой осуществляется управление. Воздействие харизматического руководителя основано на том, что он может добиться от своих последователей деятельности, превосходящей ожидания, а также преданности ему и организации.
Сегодня российское общество в целом и конкретные организации в частности остро нуждаются в полноценных профессионалах-управленцах. Профессионализм и эффективность менеджера предопределяются и проявляются умением человека работать с другими людьми. Ведь стратегические цели и оперативные задачи в макрои в микросистемах управления реализуются, в итоге, усилиями непосредственных исполнителей.
В заключении хотелось бы указать на то, что управление — это не только профессия, труд, наука, но и искусство. Искусство создавать из тонкой и сложной «материи» социально-психологических отношений устойчивую и успешно функционирующую социальную систему управления различной масштабности. И об этом не стоит забывать.
Василенко И. А. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Гардарики, 2006. — 320 с.
Детков М. Г. Создание уголовно-исполнительной системы // Уголовно-исполнительная система. 125 лет. М., 2004.
Друкер П. Управление в обществе будущего /Пер. с англ. под ред. Е. В. Трибушной. М.: ИД Вильямс, 2007. — 320 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. Минск: Новое знание, 2000. — 336 с.
Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Современный литератор, 2006. — 816 с.
Кишкель Е. Н. Социология и психология управления. М.: Высшая школа, 2005. — 296 с.
Никифоров Г. С. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. — 640 с.
Рыбников В.В., Алексушин Г. В. История правоохранительных органов: Учебное пособие. М.: Щит-М, 2008. — 298 с.
Страуссмен Дж. Стратегический государственный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1. С.67−68.
