Итак, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СМС-Сиб».
3.
1. Характеристика элементов системы управления персоналом в ООО Общество с ограниченной ответственностью «СМС-Сиб» создано и действует на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Закона РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», иных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих деятельность юридических лиц и, в частности, обществ с ограниченной ответственностью. Общество является коммерческой организацией. Общество является юридическим лицом.
ООО «СМС-Сиб» относится к предприятиям малого бизнеса. Малые предприятия находятся между крупными хозяйственными структурами и потребителями, заполняя незаполненные ниши между ними. Как правило, деятельность малого бизнеса носит специализированный характер, что позволяет при незначительных вложениях первоначального капитала иметь своих покупателей и успешно конкурировать с крупными фирмами.
Анализ ситуации на рынке стройматериалов указывает на постоянный рост конкуренции со стороны предприятий занимающихся аналогичным видом деятельности. Связанно это с тем, что каждая фирма, желающая завоевать широкий круг своих постоянных клиентов, и тем самым получить большую прибыль и уважение, стремится к увеличению номенклатурного ассортимента стройматериалов и сопутствующей продукции, более гибкой ценовой политике, а так же к квалифицированному и качественному обслуживанию клиентов, что является на сегодняшний день наиболее актуальным критерием для построения стратегии развития организации.
На предприятии существует интегральная (линейно-функциональная) структура управления. Во-первых, она обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся руководителями, чему способствует иерархичность структуры управления. Во-вторых, она предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации, отражающей разделение труда. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе — весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства. В-третьих, разделение труда между функциональными подразделениями облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе постепенного накопления опыта. В-четвертых, происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь.
В период с 2002 г. по 2007 г. в ООО «СМС-Сиб» увеличился объем продаж стройматериалов на 55%, номенклатурный ассортимент товаров увеличился с 2,5 тыс. до 6,5 тыс. наименований.
В ООО «СМС-Сиб» работает пятнадцать человек, директор, бухгалтерия, начальники торгового отдела, менеджеры, маркетолог, складские работники. Возрастная структура ООО «СМС-Сиб» представлена на рисунке 6.
Рис. 6. Возрастная структура ООО «СМС-Сиб».
Из приведенной гистограммы распределения видно, что основную часть персонала предприятия составляют работники в возрасте от 35 до 50 лет — 7 человек, вторая по численности группа — работники в возрасте от 20 до 35 лет — 5 человек, группа в возрасте более 50 лет — 3 человека. Сотрудники регулярно взаимодействуют между собой для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы, для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности.
Основную часть персонала «СМС-Сиб» (80%) составляют мужчины (рис. 7).
Рисунок 7. Распределение работников «СМС-Сиб» по полу Самую большую долю составляют работники склада (35%) и сотрудники отдела продаж (30%) (Рис. 8).
Рисунок 8. Функциональная структура персонала ООО «СМС-Сиб».
С целью получения полной и достоверной информации о состоянии системы управления персоналом в ООО «СМС-Сиб» было проведено анкетирование сотрудников. В нем приняли участие 15 человек.
Из опрошенных 7,4% владеют информацией о цели, структуре и руководстве организации в полном объеме, 9,3% - информацией в достаточном для них объеме, 59,3% опрошенных работников отметили, что в общих чертах обладают информацией о целях, структуре и руководстве организации, 18,5% не имеют представления о такого рода информации, затруднились ответить 5,6% опрошенных (рис. 9).
Рисунок 9. Владение достаточной информацией о цели, структуре и руководстве организации На вопрос о направлениях в работе с персоналом организации, требующих доработки, получены следующие ответы (в порядке убывания важности): принципы взаимоотношений внутри коллектива (94,4% опрошенных), принципы взаимоотношений с клиентами (79,6%), адаптационные мероприятия при вхождении в должность (77,7%), постановка цели организации (70,3%), система обучения персонала (61,1%), система оценки трудового вклада сотрудников (44,4%), мотивационная система (27,7%), процедуры отбора персонала (9,2%) (Рис. 10).
Рисунок 10. Приоритетные направления в работе с персоналом организации Из опрошенных 59,3% ощущают зависимость уровня своей заработной платы от результатов своего труда, 37% - не видят такой зависимости, 3,7% не задумывались об этом (рис. 11).
Рисунок 11. Зависимость уровня заработной платы от результатов труда По результатам исследования были получены следующие выводы:
Руководство организации считает кадровую политику важнейшим элементом системы управления персоналом и оценивает влияние грамотно разработанной и успешно реализуемой стратегии управления персоналом на дальнейшее развитие организации.
Интегральная (линейно-функциональная) структура управления обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся руководителями, чему способствует иерархичность структуры управления персоналом.
Ведутся необходимые документы по управлению персоналом.
Оценка персонала, как элемент управления персоналом присутствует.
Оптимальна возрастная структура ООО «СМС-Сиб», позволяющая создать преемственность профессиональных взглядов.
Сложность условий работы создало приоритет мужской части персонала.
Функциональная структура персонала соответствует создавшимся условиям на ООО «СМС-Сиб».
Но наряду с положительными моментами выявлены следующие недостатки:
1. Только 59,3% опрошенных работников отметили, что в общих чертах обладают информацией о целях, структуре и руководстве организации, а 18,5% не имеют представления о такого рода информации.
2. В ходе анкетирования была выявлена необходимость доработки таких направлений работы с персоналом в организации, как принципы взаимоотношений в коллективе (94,4% опрошенных) и взаимоотношений с клиентами (79,6%).
3. Только 59,3% из опрошенных ощущают зависимость уровня своей заработной платы от результатов своего труда, 37% - не видят такой зависимости, 3,7% не задумывались об этом.
3.
2. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО «СМС-Сиб».
Таким образом, предлагается совершенствование системы управления персоналом в ООО «СМС-Сиб» следующим образом:
1. При формировании стратегии управления персоналом ООО «СМС-Сиб» рекомендуется учитывать стратегии деятельности предприятия, что предполагает:
= при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда);
= удовлетворение работников организации в социально-экономических ожиданиях, потребностях и интересов;
= участие работников в анализе информации о целях, структуре и руководстве организации; ожидаемые руководителем результаты должны быть четко определены и известны сотрудникам.
2. При разработке мероприятий формирования коллектива учитывать:
= общие принципы работы с персоналом организации;
= принципы взаимоотношений в коллективе;
= принципы взаимоотношений с клиентами;
= система контроля должна обеспечивать объективную оценку достигаемых результатов.
3. При планировании потребности в персонале руководству ООО «СМС-Сиб» рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
= определить факторы, влияющие на потребность в персонале;
= проводить анализ наличия необходимого предприятию персонала;
3. Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:
= оптимизировать соотношение внутреннего привлечения, за счет перемещения существующих кадров и внешнего привлечения, за счет приема новых работников;
= разработать отбор персонала по критериям; по возрасту, образованию, опыту работы;
= результаты труда каждого работника должны быть известны окружающим.
4. Для работ по совершенствованию системы управления персоналом ООО «СМС-Сиб» рекомендуется:
= разработать четкую систему оплаты труда по квалификации работников;
= проводить контроль, за работой персонала;
= получаемые вознаграждения должны соответствовать этим результатам и распределяться справедливо;
= осуществлять планирование профессионально квалификационного развития персонала;
= заинтересованно относиться к своим сотрудникам, демонстрировать заботу об их благополучии, помогая им в тяжелые времена и приглашая их принять участие в решениях, которые на них повлияют.
5. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки руководителю ООО «СМС-Сиб» рекомендуется осуществлять:
= разработать на 2007 год план по подготовки повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
= создать комиссию и провести аттестацию специалистов организации.
6. С целью оценки руководителей подразделений ввести дополнительные критерии:
= организация работ подразделения;
= результативность деятельности подразделения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе дана характеристика теории управления персоналом организации, изложены основные положения научного управления персоналом, определены составляющие элементы системы.
Исследование проведено на основе анализа деятельности Общества с Ограниченной Ответственностью «СМС-Сиб», который позволил выявить особенности реализации функций управления персоналом.
На основе полученных данных проанализированы элементы системы управления персоналом.
В результате выполненной работы рассмотрены современные подходы, тенденции в управлении персоналом в России и за рубежом. В их основе лежат современные теории построения системы управления персоналом таких авторов, как А. Н. Аверин, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, В. М. Маслова, и др.
На основании изученных теоретических основ формирования системы управления персоналом организации; проблем, возникающих в процессе формирования системы управления персоналом организации, сделан вывод о том. что управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими методами, формами и полномочиями. Целью управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер и распространяются на разные сферы деятельности; характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; определяющие направления развития системы управления персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Можно выделить следующие методы: методы сбора данных; анализа; формирования; обоснования; внедрения.
Представлены основы системы работы с персоналом в торговой организации, проведено исследование элементов системы управления персоналом в ООО «СМС-Сиб».
На основании выполненного анализа системы управления персоналом в ООО «СМС-Сиб» сделаны выводы о положительных направлениях в формировании системы управления персоналом и допускаемых ошибках.
В процессе анализа применялись такие методы исследования, как: самообследование, интервьюирование, беседа, изучение документов, что помогло получить достоверную информацию по работе с персоналом.
На основании выполненного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «СМС-Сиб», что поможет осуществлять деятельность более структурировано и гибко, а значит — эффективно. Правильное, разумное управление персоналом повысит сплоченность и профессионализм команды, сделает ее еще более конкурентоспособной.
Список использованной литературы и источников Абрамова Т. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / Т. Г. Абрамова. — Новосибирск: Сиб.
АГС, 2004. — 224 с.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. — 3-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2005. — 224 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2006. — 432 с.
Боброва Л. И. Особенности управления традиционными российскими коллективами // Управление персоналом. — 2004. — № 5. -.
С. 37−40.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: Инфра-М, 2005. — 368 с.
Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер; Под общ. ред. И. М. Степнова. ;
М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. — 799 с.
Доронина И. В. Управление персоналом: Стимулирование и развитие: Учеб. пособ. Новосибирск: Сиб.
АГС, 2004. — 204 с.
Жарикова Ю.Н. К вопросу о развитии персонала на предприятиях Германии // Упр. персоналом. — 2004. — № 10. — С. 18−19.
Кацап М. Разрабатываем систему управления персоналом// Упр. персоналом. — 2004. — № 21. — С. 40−43.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов; М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. — М.: Инфра-М, 2006. — 304 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, нтернационализация: учеб. пособие / А. Я.
Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр.,.
Воронеж. гос. ун-т. — М.: Инфра-М, 2005. — 301 с.
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: Пер. с англ. / Коул Дж. — М.: Вершина, 2004. — 352 с.
Магура М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. — М., 2004. — 216 с.
Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом предприятия / Под ред. П. Э. Шлендера. М: Вузовский учебник 2005. — 176 с.
Мельников Е. Ф. Золотой резерв организации// Справ. по упр. персоналом. — 2004. — № 6. — С. 98−111.
Миньо Э. Персонал — основа любой компании// Методы менеджмента качества. — 2004. — № 8. — С. 31−33.
Мордовин С. К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие / С. К. Мордовин. — 2-е изд. ;
СПб.: Питер, 2005. — 304 с.
Основы управления персоналом: учеб.
метод. комплекс для дистанц. обучения / Под ред. И. В. Дорониной. Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сиб. акад. гос. службы. ;
Новосибирск, 2006. — 260 с.
Пестрикова Е. И. Способы удержания профессионалов в компании // Справ. по упр. персоналом. — 2004. — № 7. — С. 8−17.
Подбор торгового персонала// Упр. персоналом. — 2006. — № 12. — С. 1−96.
Построение системы управления персоналом: с чего начать?// Справ. по упр. персоналом. — 2006. — № 1. — С. 93−95.
Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. — 2006. — № 11. — С. 26−30.
Сербина Ю. Два в одном: соционика для коучинга // Упр. персоналом. — 2005. — № 20. — С. 56−59.
Система периодической оценки персонала//Справ. по упр.
персоналом.-2006.-№ 8.-С.9−54.
Сорока В. А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справ. по упр. персоналом. — 2004. — № 6. ;
С. 90−96.
Спивак В. А. Концепция «Развивающее управление персоналом» и сфера компетенции менеджмента // Упр. персоналом. — 2004. — № 13. — С. 48−50.
Травин В. В. Управление человеческими ресурсами: учеб.
практ. пособие / В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова; Акад. нар. хоз-ва. — М.: Дело, 2004. — 128 с.
Управление персоналом: Учеб. пособие / Гос. ун-т упр.; под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской.
— М.: Экзамен, 2006. — 352 с.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2004. — 261 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффект. работу компании / С. А. Шапиро. — М.: Гросс.
Медиа, 2005. — 208 с.
Чашина О. Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // Упр. персоналом. — 2006. — № 18. — С. 64−67.
Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. — 2005. — № 12. — С. 77−82.
Шейл П. Руководство по развитию персонала: [пер. с англ.] / П. Шейл. — 2-е изд. ;
СПб.: Питер, 2004. — 240 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, 1998. — 352 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2000. — 217 с.
Словарь иностранных слов. Под ред. Бабкин А. М., Шендецов В. В., 6 изд.
— М.: Инфра, 2000. — С. 479с.
Ансимов В. М. Энциклопедический словарь работников кадровой службы./ В.М. Ансимов- М.: Инфра-М, 1999. -195 С.
Доронина И. В. Управление персоналом: Стимулирование и развитие: Учеб. пособ. Новосибирск: Сиб.
АГС, 2004. — С. 97−101.
Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИнфраМ, 2003. — С. 12.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа, 1998. — С. 46−54.
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: Пер. с англ. / Коул Дж. — М.: Вершина, 2004. — С. 19−21.
Горопов Ю. Персонал — основа развития производства. // Служба кадров. — 2002. — № 6.
— С. 15.
Управление персоналом предприятия. / Под ред. А. А. Крылова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — С. 63.
Марр Р., Флиастер А. Словарь терминов. // Человек и труд. — 1994. — № 1.
— С. 127.
7 Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26−28 апреля 1996 г. — Алма-Ата, 1996. -С.23−25 (всего 91 с.).
Управление персоналом предприятия. Под ред. Шеметова П. В. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. — С.
56.
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра-М, 2006. — С.
98.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: Инфра-М, 2005. — С. 52.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособ./ Маслов Е. В. — М.: Инфра-М, 2000. — 46 С.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2004. -.
С. 19.
Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. — 3-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2005. — 224 с.
Шкатулла В. И Настольная книга менеджера по кадрам./ В. И. Шкатулла — М.: Норма — Инфра — М, 2001. — С. 124.
Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н.
Новгород: НИМБ, 2004. — С. 21.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2000. — С. 37.
Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф.
Ф. Лииса. — М.: ИНФРА-М, 2001.
— XVIII. — С. 279.
Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. / Г. Десслер; Под общ. ред.
И.М.Степнова. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. — С. 635−637.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом. — М.: 2003. — С. 121.
Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом — СПб.: Питер, 2003. — С. 90.
Авдеев А. А. Управление персоналом: Технология формирования команды. — М.: Вершина, 2003. — С. 91.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Управление персоналом. — М.: 2003. — С. 122.
Викерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. Учеб. Матер. по курсу. Новосибирск, 1996. — С. 85.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов./ А.П. Егоршин- 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2004 — С 22.
Служба управления персоналом.
Служба безопасности.
Финансовая служба.
Служба НИОКР.
Служба маркетинга.
Производственная служба.
Президент.
Количество человек.
Решающий голос Совещательный голос.
Директор
Специалисты по спорту и музыке.
Директор столовой.
Консультант по пенсиям, сбережениям, публикациям.
Директор
Специалисты по труду и нормированию.
Экономисты по изучению рабочего времени.
Эксперты по утомляемости.
Ревизоры.
Статистики Директор
Инспекторы.
Ответственный за программу обучения и учебное оборудование.
Библитекари.
Издатели служебных материалов.
Директор
Аналитики.
Специалисты.
— по оценке.
качества.
— по классифи-кации занятых.
Главный специалист по ОТ.
Врачи.
Специалисты по питанию.
Инженеры.
Инспекторы.
Директор
Интервьюеры.
Специалисты по оборудованию.
Вербовщик в учебных заведениях.
Специалисты по коллективным договорам и праву Услуг.
Исследований.
Обучения.
Организации зарплаты.
Здраво-охранения и ОТ.
Найма и трудовых отношений.
Службы.
Вице-президент по кадрам.
Консультативный комитет по кадрам.
Вице-президент по производству.
Линейные руководители.
Представители профсоюзов Совет директоров по кадрам Директор по найму Главный специалист по ОТ Директор по охране, по бучению, по услугам, по исследованиям Представители трудового коллектива.
Юридическое бюро.
АСУ «Персонал».
Административно-хозяйственный отдел.
Редакция газеты.
Пресс-центр
Отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями.
Лаборатория социологических исследований.
Отдел социальной защиты.
Отдел развития персонала.
Отдел морального стимулирования.
Отдел организации труда и заработной платы.
Отдел организации производства и управления.
Отдел найма и учета персонала.
Музей.
Отдел маркетинга персонала.
Библиотека Отдел анализа персонала.
Пресссекретарь.
Зам. директора по работе с трудовым коллективом.
Зам. директора по мотивации персонала.
Зам. директора по маркетингу и развитию персонала.
Отдел стратегии персонала.
Заместитель директора по управлению персоналом.
Руководитель организации.
Послеву-зовское дополни-тельное образование.
Переподготовка кадров.
Повышение квалификации.
Профес-сиональная подготовка.
Развитие человеческих ресурсов.
Наставничество и консультиро-вание.
Адаптация молодых специалистов.
Испытательный срок.
Движение кадров.
Условия и оплата труда.
Планирование служебной карьеры.
Типовые модели карьеры.
Аттестация кадров.
Оценка индивидуального вклада.
Оценка потенциала работников.
Методы оценки персонала.
Формирование резерва кадров.
Собеседование.
Профессиональный подбор кадров.
Модели рабочих мест.
(должностей).
Расчет потребности в кадрах.
Коллективный договор
Правила внутреннего трудового распорядка.
Философия организации.
Стиль руководства.
Обучение персонала.
Адаптация персонала.
Расстановка персонала.
Оценка персонала.
Подбор персонала.
Кадровая политика.
Рисунок 3. Основные компоненты система работы с персоналом.
Система работы с персоналом организации.
