Виды организационных культур и их сравнительная характеристика

Адхократия сродни временным структурам. Большинство людей выполняет свои обязанности в составе целевой бригады и распускается, как только выполнена поставленная задача. Такую структуру можно быстро реконструировать едва возникнут новые обязательства. Ее девиз «шатры, а не дворцы».

Главная цель адхократии — ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией.

Явно выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего.

Примеры типичных организаций: консалтинговые фирмы, разработка программного обеспечения, кинопроизводство, аэрокосмическая индустрия.

Адхократическая культура характеризует динамическое, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой, идти на риск.

Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск.

Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.

Успех означает предоставление уникальных и оригинальных продуктов/услуг.

Если сравнить усредненный отраслевой профиль организационной культуры с реальным профилем конкретной организации, то это поможет более осознанно взглянуть на целесообразность изменений корпоративной культуры, которые могли бы повысить эффективность организации. Конечно, в результате не требуется приведения профиля организации в точное соответствие с усредненным профилем данной отрасли. Подобный анализ служит скорее для выявления резких несоответствий.

Все описанные базовые типы мотивации представляют собой так называемые «чистые типы». В жизни они практически не встречаются, также как и вышеописанные чистые типы корпоративной культуры. Поэтому трудовая мотивация любого работника представляет собой индивидуально взвешенную совокупность базовых типов.

2.

4.Иерархическая культура.

Этот тип культуры был описан еще в конце XIX века Максом Вебером. В тот период главным вопросом управления являлось продуктивное производство товаров и услуг. На рынке доминировали крупные иерархические структуры, которые за счет экономии на масштабах производства обеспечивали низкие издержки и были конкурентоспособны в условиях ценовой конкуренции. Целью таких организаций было обеспечение рентабельного, надежного, плавного и предсказуемого выпуска продукции. Таким образом, иерархическая организационная культура характеризуется высокой формализованностью и структурированностью, большим вниманием к процедурам, организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Критериями успеха являются надежность поставок, соблюдение графиков, низкие затраты. Камерон и Куинн подчеркивают, что данный тип культуры в особенности свойственен большим организациям, чаще государственным, с большим количеством стандартизированных процедур и иерархических уровней. Отношение к персоналу в такой культуре сводится к отношению к <�винтику> системы, при этом каждого человека возможно заметить на <�равноценного> по умениям и навыкам. В сотруднике ценится, прежде всего, исполнительность.

Таким образом, основа любой компании, с выраженной иерархической организационной культурой, — это специфический набор правил. Правила могут изменяться, но остается приверженность существующим формальным правилам. Как правило, сотрудниками таких компаний становятся люди, для которых размеренный ход вещей представляет большую ценность, чем бессонные ночи, проведенные в поисках лучшей рекламной фразы или маркетинговой стратегии. Укрепление лояльности происходит через убеждение, что принятый порядок вещей упрощает жизнь, и это важно. Ценности, на которых строится компания, должны в значительной степени разделяться и сотрудниками, тогда они чувствуют себя вполне комфортно. Также на повышение приверженности влияют дополнительные социальные трансферты (бесплатное питание, медицинское страхование и пр.)

Заключение

Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности — обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов — и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку — и возникает желание купить товар.

Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего требуется определить, какой вид культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, и ведет к увеличением прибыли.

Литература

Анфиса Бельмас. Рубрика: Корпоративные ресурсы. Опубликовано 19/09/2007г В. В. Сметана: Социальные организации. Структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент Издательство: Современная экономика и право Год издания: 2007 г. 296с Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. Учебное пособие — Кострома: КГУ, 2003. 168 с Журналы > Корпоративная культура > 2006, № 5 > Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации

В. В. Сметана: Социальные организации. Структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент Издательство: Современная экономика и право Год издания: 2007 г.296с

Журналы > Корпоративная культура > 2006, № 5 > Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации