Психологические критерии эффективности управления персоналом

Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной. Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий. Этот временной охват ряда действий, которые Мюррей называет «серией» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов.

3.

1.4 Сравнительный анализ показателей привлекательности работы Таблица 4.

мужчины женщины t-Стьюдента df p-уровень интересная работа 0,16 522 0,48 400 -0,86 302 46 0,392 606 благоприятные условия труда 0,81 739 0,21 360 1,81 989 46 0,75 287 доверительные отношения -0,32 609 0,10 800 -1,45 893 46 0,151 378 личный авторитет 0,99 565 1,1 600 -0,7 413 46 0,941 232 собственное развитие 1,37 826 1,11 600 1,46 445 46 0,149 873 материальное обеспечение 1,13 043 0,22 400 3,89 296 46 0,318 принципиальные отношения 0,20 435 0,6 000 0,66 137 46 0,511 677 индивидуальное развитие в коллективе 1,32 609 1,24 800 0,51 791 46 0,607 005 активная жизненная позиция -0,37 391 -0,25 880 -0,97 313 46 0,335 577 хорошая организация труда 1,50 000 1,6 400 2,11 499 46 0,39 879 производственные успехи коллектива 1,37 826 1,31 200 0,46 549 46 0,643 778 утилитарная потребность -0,34 348 -0,43 200 0,65 610 46 0,515 027 общественное признание 1,32 609 0,24 800 4,4 791 46 0,196

Общение 0,10 783 1,2 320 -4,17 652 46 0,131

Рисунок 4.

Как видно из таблицы 4 статистически достоверные отличия по показателям привлекательности работы у мужчин и женщин данной выборки получены по переменным: материальное обеспечение, хорошая организация труда, общественное признание и общение потребность в доверительных отношениях. Потребность в общении выше у женщин данной выборки. Потребность в материальном обеспечении, хорошей организации труда и общественном признании выше у мужчин данной выборки.

Для женщин данной выборки при оценке привлекательности работы важны потребности в производственных успехах коллектива и индивидуальное развитие в коллективе.

Для мужчин данной выборки при оценке привлекательности работы важны потребности в производственные успехи коллектива, хорошая организация труда, индивидуальное развитие в коллективе и общественное признание.

отношение сотрудников к организации является производной от стратегических целей и системы мотивации, принятой в компании, от динамики рынка, его истории. Поэтому невозможно изменить отношение, не затрагивая финансовых основ взаимоотношений компании и персонала. Распространенная ошибка менеджеров по персоналу состоит в желании изменить моральную составляющую работы людей, не касаясь стратегии компании, финансовой составляющей ее деятельности. Как правило, это удается редко, поскольку эмоциональный дискомфорт сотрудников всегда имеет под собой финансовые, информационные либо стратегические причины. Очень часто сталкиваешься с такой ситуацией: компания не знает куда идти, что с ней будет завтра, не налажены информационные каналы, из-за чего у людей возникает абсолютно нормальное беспокойство за себя, свое рабочее место, а менеджер по персоналу активизирует организацию корпоративных мероприятий, праздников и прочее.

Зачастую функциональные обязанности директора по персоналу не включают в себя участие в разработке, совместно с руководством компании, стратегии, а также тактических мероприятий по реализации целей и функций компании. Однако без этого не удастся построить ту ауру внутри компании, которая сделает организацию более комфортной для человека, а значит, сделает бизнес более динамичным и прибыльным. Нормальная рабочая атмосфера неизбежно принесет экономическую отдачу, ведь основная цель создания благоприятного отношения — это повышение эффективности труда человека.

Практика показывает, что благосклонное, лояльное отношение сотрудников к собственной организации, действительно, положительно влияет на эффективность работы всей компании. Согласно западным исследованиям, лишь на 15% мотивация человека зависит от его зарплаты и на 85% - от стабильности компании, его места в организации, степени его оцененности окружающими, возможностей роста и так далее.

Не стоит также забывать о ключевой роли первых лиц компании в формировании ее внутреннего климата. Первые лица всегда находятся под пристальным вниманием сотрудников, как бы под увеличительным стеклом. Как ведут себя они, так ведет себя и высший менеджмент, сервисное окружение. Это поведение влияет и на работников более низких уровней организационной иерархии. Если компания корректна в отношениях с партнерами, корректна на своем сегменте рынка, уважает клиентов и партнеров, если ее руководители уважают тех, с кем они работают, то, как правило, такие же модели поведения принимают и остальные сотрудники. Как можно изменить первых лиц компании? Почти невозможно. Это состоявшиеся люди, преуспевшие в этой жизни, построившие свое Дело, свою Компанию. Но нужно просто помнить, что, как правило, именно первые лица задают образец поведения для своего окружения, а дальше идет трансляция о всей компании.

Социальная политика компании также играет серьезную роль в формировании благоприятного отношения. Многие сотрудники современных организаций, увы, гораздо больше проводят времени на работе, чем дома. Значительному количеству людей компания становится домом во время напряженных периодов в работе. Поэтому задача организации — методично и внимательно создавать для сотрудников комфортные условия работы. Сюда входит и эргономичное рабочее место, и хорошо организованное питание, и появление в компании различных сервисов и многое другое.

Занимаясь социальной политикой, всегда необходимо помнить об обратной связи, чтобы избежать ситуации «мы все делаем, а они ничего не хотят». Здесь помогут мини-опросы сотрудников.

Если сотрудники осведомлены о материальном положении компании, о том, что в компании делается и сколько она может выделить на персонал, его обучение, социальную сферу, куда идут эти деньги, то они яснее представляют себе социальную политику компании, у них редко возникает мысль, что «на нас тратят мало». Социальная политика компании всегда должна иметь идеологическую основу, то есть учитывать приоритетные направления развития компании на ближайшие годы и отражать ее стратегию. Тогда становится понятно, чего ждет компания от различных групп сотрудников, какие группы сотрудников являются приоритетными, какие моральные и материальные мотиваторы могут играть ключевую роль.

Еще один важный параметр, влияющий на отношение сотрудников — это адекватная оценка сотрудниками самих себя. Здесь мы неизбежно касаемся вопросов эффективной организации процесса аттестации в компании. Когда сотрудник понимает, что от него требуют, за что ему платят, у него не возникает неадекватно завышенных ожиданий и претензий на якобы неадекватные действия со стороны руководства.

В появлении нелояльных сотрудников компании зачастую виноваты сами руководители. Формирование лояльного отношения сотрудников — процесс двусторонний. Отношение руководства компании не может быть хорошим к человеку, для которого личные интересы всегда выше интересов компании. С другой стороны, если немалое количество сотрудников проявляют признаки нелояльности, значит, компания что-то упустила в своей организации. В случае когда компания сама неблагоприятно относится к своим сотрудникам, не уделяет внимания работе с персоналом, ждать благоприятного отношения от сотрудников не приходится. Часто нелояльность со стороны сотрудника провоцируется вполне объективными причинами: например, в компании плохо организована работа по каким-либо направлениям, а возможности предложить свое решение данной задачи нет — руководство недосягаемо, механизм проведения инициативы снизу отсутствует. Нелояльное отношение может возникнуть и по причине того, что сотрудник «перерос» свою должность, а перспектив продвижения по службе нет. Формирование лояльного отношения — задача, требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько проявления внимания к сотрудникам со стороны компании.

3.2 Корреляционный анализ результатов исследования Таблица 5.

интересная работа благоприятные условия труда доверительные отношения личный авторитет в собственном развитии материальное обеспечение принципиальные отношения индивидуальное развитие в кол. активная жизненная позиция хорошая организация труда производственные успехи кол. утилитарная потребность общественное признание общение Властный 0,14 0,11 -0,36 -0,08 -0,07 0,56 0,22 0,12 0,19 0,07 -0,04 0,37 0,31 -0,17 Независимый -0,09 -0,18 -0,18 -0,02 0,07 -0,19 -0,20 0,01 -0,30 0,05 0,01 -0,27 -0,17 -0,28 прямолинейный -0,28 0,25 -0,16 -0,06 0,03 0,29 0,07 0,18 -0,03 0,18 0,00 0,37 0,37 0,10 недоверчивый -0,04 -0,22 -0,02 -0,32 0,09 -0,04 0,05 -0,19 -0,11 -0,10 0,15 0,20 -0,08 -0,18 покорный 0,21 -0,12 0,05 0,05 0,06 0,27 0,33 0,10 0,03 0,04 -0,01 0,00 0,41 0,01 зависимый 0,07 0,17 -0,28 0,10 -0,24 0,42 -0,01 0,35 0,28 0,39 -0,36 0,04 0,34 -0,12 сотрудничающий -0,44 0,02 0,10 -0,08 0,16 -0,30 -0,03 -0,36 -0,36 -0,35 0,29 -0,08 -0,28 0,07 ответственный -0,08 -0,43 0,25 -0,28 0,16 -0,45 0,02 0,08 -0,19 -0,23 0,23 0,15 -0,33 0,42 директивный -0,05 0,21 -0,08 0,24 0,01 -0,10 0,28 0,02 -0,32 -0,05 0,00 -0,15 -0,13 0,19 попустительский -0,25 -0,16 -0,26 -0,24 -0,10 -0,13 -0,09 0,28 0,14 0,20 -0,14 0,03 0,09 0,30 коллегиальный 0,14 -0,09 -0,33 0,08 0,05 0,07 0,11 0,19 -0,12 0,13 -0,04 -0,36 0,13 -0,02 Тест мотивации достижений (ТМД) 0,26 -0,15 0,07 0,07 0,09 0,22 -0,13 0,14 -0,13 -0,05 0,08 -0,06 -0,13 -0,16 интересная работа 1,00 -0,23 0,13 0,24 -0,10 0,23 0,05 0,17 0,52 0,00 -0,10 -0,20 -0,03 -0,13 благоприятные условия труда -0,23 1,00 0,00 0,20 0,06 0,41 0,00 -0,04 -0,09 0,07 -0,02 0,21 0,24 -0,12 доверительные отношения 0,13 0,00 1,00 -0,16 0,11 -0,36 0,03 -0,11 -0,20 -0,36 0,14 0,18 -0,46 0,42 личный авторитет 0,24 0,20 -0,16 1,00 -0,36 0,32 0,32 0,13 0,36 0,26 -0,40 -0,33 0,07 0,12 собственное развитие -0,10 0,06 0,11 -0,36 1,00 -0,01 -0,14 0,19 -0,34 0,19 0,93 -0,12 -0,06 -0,13 материальное обеспечение 0,23 0,41 -0,36 0,32 -0,01 1,00 0,36 0,27 0,33 0,35 -0,10 0,07 0,64 -0,34 принципиальные отношения 0,05 0,00 0,03 0,32 -0,14 0,36 1,00 0,04 0,15 -0,07 -0,11 0,19 0,29 0,30 индивидуальное развитие в коллективе 0,17 -0,04 -0,11 0,13 0,19 0,27 0,04 1,00 0,09 0,65 -0,08 -0,26 0,25 0,25 активная жизненная позиция 0,52 -0,09 -0,20 0,36 -0,34 0,33 0,15 0,09 1,00 0,16 -0,28 0,02 0,02 -0,05 хорошая организация труда 0,00 0,07 -0,36 0,26 0,19 0,35 -0,07 0,65 0,16 1,00 -0,06 -0,50 0,19 -0,13 производственные успехи коллектива -0,10 -0,02 0,14 -0,40 0,93 -0,10 -0,11 -0,08 -0,28 -0,06 1,00 -0,02 -0,17 -0,14 утилитарная потребность -0,20 0,21 0,18 -0,33 -0,12 0,07 0,19 -0,26 0,02 -0,50 -0,02 1,00 0,19 0,28 общественное признание -0,03 0,24 -0,46 0,07 -0,06 0,64 0,29 0,25 0,02 0,19 -0,17 0,19 1,00 -0,24 общение -0,13 -0,12 0,42 0,12 -0,13 -0,34 0,30 0,25 -0,05 -0,13 -0,14 0,28 -0,24 1,00

По результатам статистического анализа всего массива данных методом построения матрицы интеркорреляций были выявлены следующие статистически значимые связи, которые могут отражать те или иные закономерности влияния особенностей межличностного взаимодействия и стиля управления трудовым коллективом на удовлетворенность трудов сотрудников организации.

Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:

Переменная удовлетворенности трудом «потребность в материальном обеспечении» связанна прямыми зависимостями с переменными межличностных отношений: властный-лидирующий, прямолинейный-агрессивный, зависимый-послушный, а обратными с переменными: ответственный великодушный и сотрудничающий-конвенциональный.

Можно предположить, что удовлетворенность трудом у сотрудников организации данной выборки, как потребность в материальном обеспечении, обусловлена стилем межличностного взаимодействия подчеркнуто авторитарного. То есть, с точки зрения сотрудников, только через жесткое руководство возможно удовлетворение потребности в материальном обеспечении.

Выводы по главе 3:

Сравнительный анализ результатов мужчин и женщин данной выборки выявил следующие особенности:

Статистически достоверные отличия по показателям типа межличностного взаимодействия у мужчин и женщин данной выборки получены по переменной недоверчивый-скептический тип межличностного взаимодействия. Показатели мужчин выше показателей женщин.

У мужчины данной выборки более выражена реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм и неконформность, которые перерастают в крайне обидчивый и недоверчивый модус отношения к окружающим с выраженной склонностью к критицизму, недовольством другими и подозрительностью.

Максимальные показатели межличностных отношений у мужчин и женщин данной выборки получены по переменной: властный-лидирующий. Властный-лидирующий вариант межличностного поведения выявляют дидактический стиль высказываний, императивная потребность командовать другими, черты деспотизма.

Высокие оценки у мужчин данной выборки получены по переменной независимый-доминирующий. Данная переменная выявляет стиль межличностных отношений д с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства.

Высокие оценки у мужчин данной выборки получены по переменной покорный-застенчивый. Отражает такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.

Высокие оценки у женщин данной выборки получены по переменной сотрудничающий-конвенциональный, который выявляет стиль межличностных отношений, свойственный лицам, стремящимся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими.

Таким образом, мужчины данной выборки характеризуются выраженной властностью, независимостью, прямолинейностью и повышенным чувством вины. А женщины уверенностью в себе и умением работать в группе.

Статистически достоверные отличия по тесту, выявляющему стиль руководства коллективом, получены по переменным: попустительский стиль руководства. В группе мужчин реже выявляется попустительский стиль руководства, то есть снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными.

В группе мужчин в большей мере отдается предпочтение директивному стилю руководства коллективом, то есть ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений.

В группе женщин отдается предпочтение коллегиальному стилю руководства трудовым коллективом, то есть требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Есть стремление делегировать полномочия и разделить ответственность.

Показатели теста мотивации достижений у мужчин и женщин данной выборки не различаются статистически достоверно. Однако, оценки в группе мужчин выше, чем в группе женщин.

Можно предположить, что в группе мужчин преобладают субъекты с ярко выраженным мотивом стремления к успеху, тогда как в группе женщин преобладают субъекты, которые характеризуется мотивом избегания неудачи.

Статистически достоверные отличия по показателям привлекательности работы у мужчин и женщин данной выборки получены по переменным: материальное обеспечение, хорошая организация труда, общественное признание и общение потребность в доверительных отношениях. Потребность в общении выше у женщин данной выборки. Потребность в материальном обеспечении, хорошей организации труда и общественном признании выше у мужчин данной выборки.

Для женщин данной выборки при оценке привлекательности работы важны потребности в производственных успехах коллектива и индивидуальное развитие в коллективе.

Для мужчин данной выборки при оценке привлекательности работы важны потребности в производственные успехи коллектива, хорошая организация труда, индивидуальное развитие в коллективе и общественное признание.

Корреляционный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности взаимосвязей между переменными у сотрудников организации данной выборки:

Переменная удовлетворенности трудом «потребность в материальном обеспечении» связанна прямыми зависимостями с переменными межличностных отношений: властный-лидирующий, прямолинейный-агрессивный, зависимый-послушный, а обратными с переменными: ответственный великодушный и сотрудничающий-конвенциональный.

Можно предположить, что удовлетворенность трудом у сотрудников организации данной выборки, как потребность в материальном обеспечении, обусловлена стилем межличностного взаимодействия подчеркнуто авторитарного. То есть, с точки зрения сотрудников, только через жесткое руководство возможно удовлетворение потребности в материальном обеспечении.

3) Таким образом, нашу гипотезу о том, что удовлетворенность трудом в коллективе определяется стилем руководства и характером межличностных отношений в данном коллективе можно считать доказанной.

Практические рекомендации Основные критерии эффективности руководства подразделяются на два класса: психологические и непсихологические. К числу психологических критериев (перечисленных), относятся: удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе, самооценка коллектива. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. К внешним критериям эффективности руководителя относятся социально — экономические и бытовые особенности, технологические и социально — демографические характеристики взаимодействующих субъектов. К внутренним критериям эффективности руководителя относятся личностные характеристики. Внешние и внутренние (субъективные) критерии, определяют эффективность работы руководителя.

Мы выделили основные типы межличностных отношений, которые по мнению работников могут влиять на удовлетворенность трудом. В группе мужчин в большей мере выявляется директивный стиль руководства коллективом, преобладают субъекты с ярко выраженным мотивом достижения, тогда как в группе женщин показатели мотивации достижений ниже.

Для повышения эффективности руководства трудовым коллективом учитывать, что успешные руководители характеризуются хорошей ориентацией в своей деятельности, осознанием целей организаторской деятельности, приоритетом мотивов организаторской деятельности, способностью глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива. А так же обладают умением соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений, способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения, умение проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации. Способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности.

Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе, были решены в полном объеме — мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о влияния стиля руководства трудовым коллективом и межличностных отношений в коллективе на удовлетворенность трудом сотрудников организации данной выборки подтвердилась.

Стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Современный руководитель должен адаптировать стиль для конкретной ситуации, ориентировать его на реальность, так как самые эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.

В самом общем виде все возможные критерии эффективности руководства подразделяются на два класса: психологические и непсихологические. К числу психологических критериев (перечисленных), относятся: удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе, самооценка коллектива. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. К внешним критериям эффективности руководителя относятся социально — экономические и бытовые особенности, технологические и социально — демографические характеристики взаимодействующих субъектов. К внутренним критериям эффективности руководителя относятся личностные характеристики. Внешние и внутренние (субъективные) критерии, определяют эффективность работы руководителя.

Корреляционный анализ результатов исследования позволяет констатировать статистически достоверные взаимосвязи между удовлетворенностью трудом, межличностными отношениями в коллективе и стилем руководства трудовым коллективом данной выборки.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с психологическими критериями эффективности управления персоналом во всей полноте, а является лишь попыткой исследования в данной области.

Список литературы

Андреева Г. М., Социальная психология. — М., 1980.

Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления, Киев. 1990 .

Бодалев А. А. Личность и общение. — М., 1983.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителя. М., 1996. — 204 с.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.

М.: Мысль, 1983. — 207 с.

Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь — справочник по психологической диагностике. — Киев: Наукова думка, 1999.-415с.

Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.

Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 1990 год издательство «Экономика».

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 1997

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» Москва, 1991 год издательство «Дело»

Гальперин П. Я.

Введение

в психологию. — М., 1999. — 332 с.

Гиппенрейтер Ю. Б.

Введение

в общую психологию. Курс лекций. — М., 2000

Глухов В. В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995

Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI века» перевод с английского Москва, Экономика 1991

Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. М.

1996.

Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.

Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич, Джеймс Х. Доннели — мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000

Донцов А. И. Психология коллектива. М., 1998. 215с.

Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте, М. 1996.

Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. — 623 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. — 304 с.

Кайдалов Д.П., Суименко Е. И., Единоначалие и коллегиальность.

М., 1979 .

Келвин С. Холл, Гарднер Линдсей «Теории личности». 1987 г.

Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.

М., Политиздат, 1975

Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова.

Л.: Лениздат, 1987. 143 с.

Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Карпенко Л. А. — Ростов., 1998.

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. — 384 с.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты — М.: Изд-во МГУ, 1999; 325с.

Крысъко В. Г, Словарь-справочник по социальной психологии. СПб., 2003. 465с.

Крысько В. Г. Социальная психология: Учебник для вузов. М., 2002.-325с.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — Л., 1967

Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года издательство «Юнити»

Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995

Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. — М., 1982

Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.

2 — Рига, 1969

Ломов Б. Ф. Психические процессы и общение. Методологические проблемы социальной психологии. — М.: Изд-во МГУ, 2000. 487с.

Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять. М., 1995.

Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Мухина В.С., Феноменология развития и бытия личности. — М.: МПСИ, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999. — С. 178 — 186.

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004

Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В. А. Ядова.

Л., Изд-во «Наука».

Платонов К.К., Казаков В. Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой и О. И. Зотовой, — М., 1979.

Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990

Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.

Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2001.

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «ИнтелСинтез», Москва, 2000 года Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб, 1999

Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.

М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997

Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. — 326 с.

Социальная психология личности в вопросах и ответах: Учеб. пособие / Под ред. проф. В. А. Лабунской. — М.: Гардарики, 2001. — 397 с.

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. — 240 с.

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. — М.: 1992.

Френсис Д., Вудкок М. Раскрепощенный менеджер. М.

1994.

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, — изд.

2-ое, испр. — СПб, 2001. — 608 с.

Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993 г.

Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996. — 382 с.

Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес -школа, «Интел -Синтез», 1997 год Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1986.

Шибутани Т. Социальная психология. Ростов-на-Дону, 1998. 214с Щекин Г. В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев, 1994

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

Приложение Сводная таблица результатов исследования

пол ЛИРИ Ф.И. ТМД 1 м 0ж 1 2 3 4 5 6 7 8 стиль руководства Мехрабиан удовлетворенность трудом властный-лидирующий независимый-доминантный прямолинейный-агрессивный недоверчивый-скептический поклрный-застенчивый зависимый-послушный сотрудничающий-конвенциональный ответственный-великодушный директивный компонент попустительский коллегиальный интересная работа благоприятные условия труда доверительные отношения личный авторитет в собственном развитии материальное обеспечение принципиальные отношения индивидуальное развитие в кол. активная жизненная позиция хорошая организация труда производственные успехи кол. утилитарная потребность общественное признание общение 1 1 15 21 11 20 23 ## 9,00 11 9 1 7 63 1 -1 0,5 2 1,8 1 1,2 1 -1 0,5 1,8 0 2 1,8 2 1 11 11 15 11 9 ## 7,00 4 2 4 4 35 0 1,4 2 1,8 1 1,4 0 1,8 0 1,8 1 -1 1,4 -0 3 1 17 6 6 9 15 ## 6,00 5 6 4 6,6 63 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 0,1 0,3 4 1 11 6 12 9 15 ## 6,00 5 6 4 6,6 24 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 2 0,3 5 1 17 11 12 11 9 ## 11,00 4 8 4 9 38 -1 2,4 -1 0,8 1,8 1,4 1 1 -1 0,5 1,8 0 2,4 0 6 1 15 21 6 11 13 ## 9,00 4 7 4 7 38 1 2 -2 2 1 1,8 0 1,8 0 2,2 1 -1 2,2 -1 7 1 15 21 15 20 5 ## 9,00 11 6 4 6,6 58 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 0,1 0,3 8 1 17 6 15 11 9 ## 7,00 4 3 5 4 38 -1 2 -1 0,8 1,8 1,4 -1 1 0 2,2 1,8 0 1 0 9 1 11 11 6 9 15 ## 6,00 5 2 4 9 68 2 -1 -1 2 1 1,4 -1 1,4 0 1,8 1 -1 1,8 -1 10 1 11 11 12 9 5 ## 6,00 5 6 4 6,6 24 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 2 0,3 11 1 17 6 12 11 5 ## 7,00 4 9 2 9 58 1 2 -1 3 1,4 2,4 1,2 1,4 0 2,2 1,4 -1 0,5 0 12 1 15 21 6 20 11 ## 9,00 11 6 4 6,6 47 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 0,1 0,3 13 1 15 6 15 4 15 ## 9,00 5 6 2 4 60 -1 2 1,4 2 1,4 2,2 1,2 1,8 -1 2,2 1,4 0 1,8 1 14 1 11 6 5 20 18 ## 17,00 11 2 6 7 58 -1 0,5 2,4 -1 1,8 1 1 1 -1 0,5 1,8 0 1 1 15 1 11 6 12 9 15 ## 6,00 5 6 4 6,6 24 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 2 0,3 16 1 17 11 12 11 9 ## 11,00 4 8 4 9 38 -1 2,4 -1 0,8 1,8 1,4 1 1 -1 0,5 1,8 0 2,4 0 17 1 15 21 6 11 13 ## 9,00 4 7 4 7 38 1 2 -2 2 1 1,8 0 1,8 0 2,2 1 -1 2,2 -1 18 1 15 21 15 20 5 ## 9,00 11 6 4 6,6 58 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 0,1 0,3 19 1 17 6 15 11 9 ## 7,00 4 3 5 4 38 -1 2 -1 0,8 1,8 1,4 -1 1 0 2,2 1,8 0 1 0 20 1 11 11 6 9 15 ## 6,00 5 2 4 9 68 2 -1 -1 2 1 1,4 -1 1,4 0 1,8 1 -1 1,8 -1 21 1 11 11 12 9 5 ## 6,00 5 6 4 6,6 24 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 2 0,3 22 1 17 6 12 11 5 ## 7,00 4 9 2 9 58 1 2 -1 3 1,4 2,4 1,2 1,4 0 2,2 1,4 -1 0,5 0 23 1 15 21 6 20 11 ## 9,00 11 6 4 6,6 47 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 0,1 0,3 24 0 17 6 12 11 5 ## 7,00 4 5 6 7,7 38 2 2 0,8 0 1,4 1,8 -1 1,4 0 1,8 1,4 0 0 1 25 0 15 6 8 4 15 ## 9,00 6 7 3 9 60 2 0,5 0,8 -1 1,4 0,5 -1 1,4 -1 0,5 1,4 -1 1 -0 26 0 17 11 12 11 9 ## 11,00 4 4 5 7 24 -0 0,1 -0 0,1 1,3 0,4 0,1 1,3 -0,4 1,3 1,3 -0 0,1 0,3 27 0 15 21 6 11 13 ## 9,00 4 5 6 7,7 68 2 -2 -1 0 2,4 1,8 0 1,8 0 1,4 2,4 -1 0 -1 28 0 15 12 15 20 5 ## 9,00 11 5 9 9 23 -1 -1 -2 -1 2,2 -1 -1 1,4 -1 2,4 2,2 -1 1 0 29 0 17 6 15 11 9 ## 7,00 4 3 4 2 68 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 30 0 11 11 6 9 15 ## 6,00 5 5 6 7,7 22 2 -1 0,8 1,8 1 0 1,2 1,4 0 2,2 1 -1 0 1,4 31 0 11 11 12 9 5 ## 6,00 5 6 4 9 28 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 32 0 17 6 12 11 5 ## 7,00 13 5 5 6 65 2 -1 1 1 1,8 0 0 2,4 0 1 1,8 0 0 2,4 33 0 15 12 6 20 11 ## 9,00 11 5 6 7,7 21 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 34 0 15 6 15 4 15 ## 9,00 5 5 9 9 24 -1 1,4 -2 1,8 0,5 2 1 2,2 0 1,8 0,5 0 3 2,2 35 0 7 5 6 6 15 ## 7,00 6 6 4 6,6 24 2 2,4 1,8 1 1,8 0 0 1 0 0,5 1,8 0 0 1 36 0 7 18 7 7 5 ## 9,00 7 9 5 8 49 -1 0,8 0,5 1,8 0,5 -1 -1 1,8 -1 1,8 0,5 -1 -1 1,8 37 0 6 18 7 7 5 ## 23,00 7 6 4 6,6 38 -2 0,8 0,5 1 2,2 -1 -1 0,5 -1 0,5 2,2 -1 -1 0,5 38 0 15 5 6 6 9 ## 20,00 6 7 4 4 53 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 39 0 11 11 6 9 15 ## 6,00 5 5 6 7,7 22 2 -1 0,8 1,8 1 0 1,2 1,4 0 2,2 1 -1 0 1,4 40 0 11 11 12 9 5 ## 6,00 5 6 4 9 28 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 41 0 17 6 12 11 5 ## 7,00 13 5 5 6 65 2 -1 1 1 1,8 0 0 2,4 0 1 1,8 0 0 2,4 42 0 15 12 6 20 11 ## 9,00 11 5 6 7,7 21 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 43 0 15 6 15 4 15 ## 9,00 5 5 9 9 24 -1 1,4 -2 1,8 0,5 2 1 2,2 0 1,8 0,5 0 3 2,2 44 0 7 5 6 6 15 ## 7,00 6 6 4 6,6 24 2 2,4 1,8 1 1,8 0 0 1 0 0,5 1,8 0 0 1 45 0 7 18 7 7 5 ## 9,00 7 9 5 8 49 -1 0,8 0,5 1,8 0,5 -1 -1 1,8 -1 1,8 0,5 -1 -1 1,8 46 0 6 18 7 7 5 ## 23,00 7 6 4 6,6 38 -2 0,8 0,5 1 2,2 -1 -1 0,5 -1 0,5 2,2 -1 -1 0,5 47 0 15 5 6 6 9 ## 20,00 6 7 4 4 53 1 0 -0 1,3 0,2 0,3 0,4 0,5 -0 0,2 0,9 -0 0,3 0,7 48 0 6 6 5 5 15 ## 16,00 11 8 5 9 16 -1 -1 -1 1,4 2,2 0 1,2 1,8 0 2,2 2,2 -1 0 1,8

Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления, Киев. 1990

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления, Киев. 1990

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 1997

Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2001. — 623 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. — 304 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. — М.: 1992.

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995

Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.

Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995

Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «ИнтелСинтез», Москва, 2000 года

Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М., 1995. — 240 с.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. — 304 с.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «ИнтелСинтез», Москва, 2000 года

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. — М.: 1992.

Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. — 326 с.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1995.

Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — Л., 1967

Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова.

Л.: Лениздат, 1987. 143 с.

Шепель В. М. Управленческая психология. — М., 1986.

Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес -школа, «Интел -Синтез», 1997 год

Платонов К.К., Казаков В. Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой и О. И. Зотовой, — М., 1979.

Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В. А. Ядова.

Л., Изд-во «Наука».

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.

М.: Мысль, 1983. — 207 с.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.

М.: Мысль, 1983. — 207 с.

Андреева Г. М., Социальная психология. — М., 1980.