Социально — психологические факторы сплоченности сотрудников коллектива сферы обслуживания (на примере ресторана «У Герчакова»)

Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе.

Психологический тренинг — это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния.

СПТ — форма активного обучения, позволяющая человеку формировать навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально-психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения.

Статистический анализ результатов исследования позволил выявить статистически достоверные отличия между показателями типа межличностного взаимодействия, социометрии и уровня сплоченности сотрудников ресторана «У Горчакова», прошедших программу корпоративных мероприятий, и сотрудниками ресторана «Мыши», не прошедших программу корпоративных мероприятий.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с совершенствованием социально-психологического климата трудового коллектива посредством корпоративных мероприятий во всей полноте, в будущем, мы надеемся, что работа будет продолжена.

Список литературы

Андреева Г. М., Социальная психология. — М., 1980.

Берн Э. Трансактный анализ в группе. — М.: Лабиринт, 1994. — 176 с.

Бодалев А.А. «Личность и общение» Москва, 1983.

Бойко В.В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.

М.: Мысль, 1983. — 207 с.

Большаков В. Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: «Социально-психологический центр», 1996. — 380 с.

Бондаренко А. Ф. Социальная психотерапия личности (психосемантический подход). — Киев: КГПИИЯ, 1991. — 187 с.

Васильченко Н. Г. Современная система управления предприятием. Учебно-практическое пособие. Москва, 2003 г.

Вачков И. В.

Введение

в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. — М.: Московский психолого-социальный институт, 1998. — с. 66−78.

Вачков И. В. Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. — Деп. в

ИТОП РАО, № 20−96. — М., 1996. — 24 с.

Вачков И. В. Психологический тренинг как средство развития профессионального самосознания педагогов // Школа здоровья. — 1995. — № 3. — с. 73−84.

Введение

в практическую социальную психологию / Л. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л.

Л. Петровская и др. / Под ред. Ю. М. Жукова.

— М.: «Смысл», 1996. — 373 с.

Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 1997

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

Глухов В. В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец.

литература

", 1995

Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 1997 г.

Донцов А.И., Психология коллектива.

М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984 .

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд. ЛГУ, 1985. — 166 с.

Захаров В. П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. ЛГТУ, 1990.

Захаров В. П., Хрящева Н. Ю. Социально-психологический тренинг. Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛГУ, 1989.

Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993. — 304 с.

Исурина Г. Л. Групповые методы психотерапии и психокоррекции // Методы психологической диагностики и коррекции в клинике. — Л.: Медицина. 1983. — с. 231−254.

Карвасарский Б. Д. Психотерапия. М., 1985. — 297 с.

Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.

М., Политиздат, 1975

Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова.

Л.: Лениздат, 1987. 143 с.

Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. — Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999. — 272 с.

Кричевский Р. Л. Если Вы — руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996. — 384 с.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. — Л., 1967

Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года издательство «Юнити»

Левин К., Дембо Т., Фестингер Л., Сирс П. Уровень притязаний//Психология личности. Тексты. — М., 1982

Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.

2 — Рига, 1969

Макшанов С. П. Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге, каталог. Часть 1. СПб., 1993.

Марасанов Г. И. Методы моделирования и анализа ситуаций в социально-психологическом тренинге. — Киров, 1995. — 152 с.

Мерсер Д. ИБМ — управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 1991. — 312 с.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. — 702 с.

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004

Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В. А. Ядова.

Л., Изд-во «Наука».

Петровская Л. Л. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. — М.: Изд. МГУ, 1989. — 216 с.

Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М.: Политиздат, 1982. — 255 с.

Платонов К.К., Казаков В. Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е. В. Шороховой и О. И. Зотовой, — М., 1979.

Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. — Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990

Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. — К.: ВИРА-Р, 1999. -389 с.

Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ: Речь, 2000. — 516 с.

Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.

Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2001.

Прутченков А. С. Трудное восхождение к себе. Методические разработки и сценарии занятий социально-психологических тренингов. — М.: Российское педагогическое агентство, 1995. — 140 с.

Радугин А. А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 1998 г.

Розанова В.А. «Психология управления», ЗАО «Бизнес-школа», «ИнтелСинтез», Москва, 2000 года Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб, 1999

Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.

М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Изд-во «Питер», 2000. — 416 с.

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, — изд.

2-ое, испр. — СПб, 2001. — 608 с.

Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — Самара: Самарский университет, 1995. — 340 с.

Приложение Сводная таблица результатов исследования Ф.И. 1 м 0ж возраст семейное положение образование стаж работы доход группа социометрия 1 2 3 4 5 6 7 8 соц.-псих. Климат сплоченность выборы отвержения всего властный-лидирующий независимый-доминантный прямолинейный-агрессивный недоверчивый-скептический поклрный-застенчивый зависимый-послушный сотрудничающий-конвенциональный ответственный-великодушный эмоциональный компонент когнитивный компонент поведенческий компонент 1 1 29 1 3 5 400 1 7 -1 8 5 21 11 20 23 9 16 11 0,7 0,6 0,8 72 2 1 25 1 1 6 400 1 4 -3 7 7 6 6 9 15 6 6 18 0,5 0,5 0,2 57 3 1 25 1 1 6 400 1 4 -3 7 11 16 12 9 15 6 6 18 0,5 0,5 0,2 74 4 1 25 1 1 6 400 1 4 -3 7 5 7 5 20 5 15 16 11 0,5 0,5 0,2 50 5 1 25 1 1 7 500 1 6 0 6 11 11 6 9 15 6 6 18 0,7 0,2 0,4 68 6 1 25 1 1 6 400 1 4 -3 7 11 11 12 9 5 6 6 18 0,5 0,5 0,2 57 7 1 20 1 2 2 300 1 4 -3 7 7 16 12 11 5 8 7 13 0,7 0,2 0,4 66 8 1 28 1 1 6 400 1 1 0 3 5 6 5 4 15 9 16 23 1 0,2 0,4 57 9 0 23 1 2 3 400 1 3 -1 4 11 16 5 20 18 5 17 11 0 0,8 0,4 76 10 1 25 1 1 6 400 1 4 -3 7 7 8 7 6 5 8 7 26 0,5 0,5 0,2 50 11 0 23 1 2 5 400 1 3 -1 4 5 6 8 4 15 13 16 24 0,2 0,6 0,2 88 12 0 19 1 2 2 300 1 3 -2 6 6 6 11 5 12 18 23 11 -0,1 0,5 0,1 57 13 0 19 1 2 2 300 1 3 -2 6 7 7 7 7 23 6 16 7 -0,1 -0,1 0,1 68 14 0 19 1 2 2 300 1 3 -2 6 5 5 6 6 9 9 20 9 -0,1 -0,1 0,1 57 15 0 30 1 1 11 400 1 4 0 4 5 8 6 11 13 9 16 13 0,2 0 -0,3 67 16 0 23 1 2 4 400 1 4 -1 5 5 21 5 20 5 15 16 11 0,3 -0,3 -0,3 57 17 0 25 0 3 7 600 1 10 -1 9 11 11 12 9 23 6 23 18 0,3 0,5 0 57 18 0 18 1 2 1 300 1 4 -1 5 7 6 5 11 9 6 23 13 -0,2 0,7 -0,1 57 19 0 25 0 1 7 300 1 8 -2 10 11 11 12 9 5 6 16 18 -0,2 0,4 -0,1 72 20 0 23 1 2 3 400 1 4 -3 7 7 6 12 11 23 8 7 13 -0,2 -0,4 -0,1 57 21 1 25 1 1 6 400 2 0 -9 9 11 11 15 11 9 8 7 13 0,7 0,7 0,1 24 22 1 20 1 2 2 300 2 1 -3 14 17 11 12 11 9 8 11 13 0,6 0,7 0,1 28 23 1 19 1 2 1 300 2 0 -10 10 15 21 6 11 13 9 9 13 0,6 0,2 0,1 24 24 1 32 1 1 8 500 2 5 0 5 17 6 15 11 9 6 7 13 0,7 0,2 0,1 18 25 1 25 1 1 6 400 2 4 -3 7 15 21 6 20 11 14 9 11 0,5 -0,1 0,2 24 26 0 18 1 2 1 300 2 4 0 4 17 5 6 11 9 6 6 26 1 0,2 0,2 26 27 0 21 1 2 3 400 2 3 -1 4 17 21 12 9 5 6 6 7 0,3 -0,3 0,2 25 28 0 20 1 2 3 400 2 4 0 4 15 16 6 5 9 9 9 11 0,3 -0,3 0,2 24 29 0 20 1 2 3 400 2 2 -4 6 7 5 6 6 15 6 7 26 0,2 -0,3 -0,3 50 30 0 23 1 2 4 400 2 2 0 2 6 18 7 7 5 8 13 8 0,1 0 -0,3 27 31 0 29 1 1 4 400 2 0 -6 6 6 6 5 5 15 11 6 11 0,2 -0,3 -0,3 50 32 0 19 1 2 2 300 2 3 -2 6 17 6 12 11 5 8 10 13 -0,1 -0,1 0,1 50 33 0 28 1 1 11 400 2 4 -4 8 15 6 8 4 15 13 6 24 0 0,6 0,8 42 34 0 21 1 2 3 400 2 4 -4 8 17 11 12 11 9 8 11 13 0 0,6 0,8 50 35 0 19 1 2 2 300 2 3 -2 6 15 21 6 11 23 9 9 13 -0,1 -0,1 0,1 42 36 0 19 1 2 2 300 2 1 -10 11 15 21 15 20 5 15 9 11 -0,2 0,7 0,1 26 37 0 19 1 2 2 300 2 3 -2 6 11 11 6 9 15 6 10 18 -0,1 -0,1 0,1 50 38 0 19 1 2 2 300 2 3 -2 6 15 21 6 20 11 14 9 11 -0,1 -0,1 0,1 57 39 0 21 1 2 3 400 2 3 -1 4 15 6 15 4 15 9 9 23 -0,2 -0,4 0,4 50 40 1 25 1 1 6 400 2 4 -3 7 7 5 6 6 15 6 7 26 0,5 -0,1 0,2 42

РАЗВЕРНУТЫЙ ПЛАН ПСИХОКОРРЕКЦИОННОЙ ПРОГРАММЫ Тренинг, психологическое воздействие, выступает как система психотехнических действий, предоставляющих психотехнические средства. В настоящий момент весьма остро стоит вопрос об эффективности различных прикладных элементов психологии — «психотехник» (по Л.С.Выготскому), в том числе и психологического тренинга. Выделение психотехнической составляющей тренинга наводит нас на методологический пласт проблем связанных с построением психологического воздействия, обозначением и определением влияния различных переменных на эффективность этого процесса.

Использование психологического тренинга для повышения самооценки подростка содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии.

Задачи ведущего на разных этапах дискуссии:

Этап В отношении проблемы В отношении группы в целом В отношении каждого участника, А Ясно и четко сформулировать проблему Создать деловую обстановку распределить функции между участниками Добиться понимания каждым участником предмета и целей заинтересовать каждого в решении В Удерживать ход обсуждения в заданном русле, не допускать отклонения от проблемы выделить основные точки зрения подводить промежуточные итоги не допускать повторения сказанного Выяснить мнение участников пресекать споры, в которых переходят на личности использовать идеи участников для решения проблем Активизировать пассивных участников Выделять основные мысли и высказывания участников С Подвести заключительный итог, сравнить его с поставленной целью. Поблагодарить участников за работу Отметить вклад каждого в решение проблемы ТЕХНИКИ РАЗОГРЕВА Спонтанность выступает в качестве важнейшей предпосылки творчества. Это одно из основополагающих представлений психодрамы. Творчество — свободная игра, предполагающая тесное взаимодействие сознания и бессознательного. При этом характер действий человека, предполагая направляющую роль сознательного «Я», во многом определяется неосознаваемыми процессами. Для активизации воображения необходим определенный этап «разогрева», который также присутствует в музыкальной импровизации, искусстве клоунады и иных видах творческой деятельности. Важная роль принадлежит лидеру — его способность к спонтанным действиям «заражает» участников и является катализатором поисков ими новых ролевых возможностей.

Было замечено, что спонтанные действия ведут к снижению тревоги. В психотерапевтическом процессе переживаемая клиентом тревога связана со страхом осуждения со стороны окружающих. Он задается вопросом: «Как другие отнесутся к 'моим действиям?» Когда же психотерапевт создает атмосферу игры, это способствует изменению восприятия психотерапевтической ситуации. Участники начинают воспринимать' ее как «не вполне серьезную» и допускающую большую свободу действий. «Давайте попробуем, что из этого получится!» — может предложить психотерапевт. Если же попытка участника будет не очень успешна, он может сказать: «Не беда, давайте посмотрим, как можно достичь лучшего результата!» Таким образом, психотерапевт внушает участнику, что психотерапевтический процесс является «полигоном» или «лабораторией», предоставляющими богатые возможности для эксперимента.

Техники «разогрева» позволяют участникам психотерапевтического процесса дистанцироваться от своих переживаний. Опытный специалист может таким образом отвлечь их внимание от актуальных для них проблем и в то же время направить беседу в сторону обсуждения наиболее значимых аспектов их взаимоотношений. Однако вначале необходимо создать условия для психотерапевтического процесса, сформировать ту «творческую арену», на которой его участники смогут играть достаточно свободно, не опасаясь, что их действия будут истолкованы как «неправильные». Тогда любые оплошности могут быть представлены как вполне конструктивные проявления альтернативных форм поведения.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РОЛЕВЫХ МОДЕЛЕЙ

" Вся наша жизнь — игра, и все люди в ней — актеры" - это известное изречение Шекспира отражает суть драматического искусства. Его смысл приобретает новый оттенок, если говорить о психотерапевтическом использовании драматического искусства. Оно опирается на представление о поведенческих паттернах и ожиданиях людей, преломляемых в их ролевой игре, помогающей осознать многие аспекты жизни. Теория ролевого поведения, таким образом, может составлять основу психодрамы. Психотерапевт может усилить положительные эффекты лечения, используя особый язык, способствующий установлению с участником более тесных, партнерских отношений. Понятие ролевой динамики является очень важным для обозначения сути психодрамы. Оно помогает осознанию целого ряда значимых аспектов психотерапевтического процесса.

Во-первых, практически любой человек видел художественные фильмы и принимал участие в каких-либо театрализованных постановках. Поэтому каждый имеет представление о том, что такое роль, какими могут быть роли людей в разных жизненных ситуациях. Это предполагает определенный механизм рефлексии действий каждого участника, реализуемый посредством субличности «внутреннего режиссера» или «комментатора». В психотерапевтическом процессе эта субличность занимает важное место. Играя, дети интуитивно дистанцируются от исполняемых ими ролей, переходя от игры к комментариям; Так, например, ребенок может сказать: «Эй, ты играешь не так; так не бывает» или «Дай я покажу тебе, как надо играть!», «Сейчас я буду ребенком» и т. д. Такие реплики свидетельствуют о том, что он переходит от позиции актера к позиции «внутреннего режиссера» .

В сущности, именно этот переход от метакоммуникации и спонтанной игры к саморефлексии составляет суть психотерапии. Сегодня во многих популярных статьях понятие психодрамы используется для обозначения психологически сложных ситуаций, вызывающих у людей глубокие сильные чувства. Это пример неверного использования понятия психодрамы, поскольку в большинстве подобных ситуаций люди не способны к рефлексии своих чувств и поступков и не могут дистанцироваться от своих ролей. Подлинная психодрама предполагает способность людей «отделить» себя от своей роли и осмыслить мотивы своих поступков.

Представление о роли предполагает, что она включает в себя определенные качества. Они привносят в психотерапевтический процесс различные ожидания и представления его участников и помогают выработать осознанную позицию относительно демонстрируемых форм поведения. Переход от обвинительной позиции к более конструктивной является одной из самых ответственных задач коррекционной работы, и анализ ролевого поведения позволяет это сделать.

Конечно же, понятие роли тесно связано с понятием ролевой игры, поэтому психотерапевтический процесс может включать использование некоторых разновидностей последней. Техники ролевой игры являются производными метода психодрамы.

ЛИЧНЫЕ СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ И ТАЛАНТЫ Цель упражнения понимание и выявление наших сильных сторон и талантов и толерантности к чувствам, которые возникают при осознании наших положительных качеств, а также взять ответственность за хорошие качества и работа над ними, а также сфокусироваться на них.

Последовательность шагов:

1.Попросите участников приготовить ручку и бумагу.

2.Сажите: «Мы все обладаем качествами, которые считаем положительными. Мы иногда сосредотачиваемся на негативных сторонах и забываем о своих хороших качествах, которые мы унаследовали и развили. Перечислите некоторые из этих основополагающих качеств, которые вы пронесли через свою жизнь, и которые дают вам силы для изменения и перестройки в будущем» .

3.Попросите участников выбрать любого человека в их жизни, от которого они хотели бы получить письмо с положительной оценкой собственной личность, где содержалась бы благодарность за их силу и помощь, и признание их хороших качеств. Попросите их написать это письмо самим себе, как будто они были этим лицом.

4.Попросите участников обсудить это письмо с группой или доверенным лицом, или разбившись на пары. Можно попросить участников выбрать кого-нибудь в группе, кто хотел бы, чтобы письмо было прочитано ему. Протагонист может также выбрать кого-то, кто сыграл бы его самого, когда он будет читать свое письмо, исполняя роль «дополнительного Я» .

5.Вернитесь в большую группу и проведите шэринг.

Вариации

Если это упражнение выполняется в индивидуальной работе, письмо может быть обсуждено и проработано с терапевтом. Вы можете также построить психодраму с пустыми стульями или «дополнительными Я», представляющими позитивные качества клиента. Вы можете попросить участников поговорить с «этим положительным качеством» и поменяться ролями с ним, выступая от имени этого качества.

ИСТОРИЯ ЛИЧНОГО ИМЕНИ

Цель упражнения узнать человека с помощью истории его имени и обменяться полученной информацией.

Последовательность шагов:

1.Предложите членам группы представиться, отталкиваясь от собственного имени и обмениваясь информацией о нем. Они могут рассказать: как оно было выбрано; его этническое происхождение; меняли ли они его, или имели прозвища; любят ли они его; как им хотелось бы, чтобы его произносили и пр.

2.Лидер группы или ее члены могут задать пару соответствующих вопросов, чтобы углубить упражнение.

3.Выделить время для каждого человека, кто хотел бы исследовать свое имя.

Вариации

Это упражнение дает большой материал касательно личности человека, потому что так много информации, истории и чувств могут быть связаны с именем. Это хороший «разогрев», который ведет к глубокой психодраматической работе со всем тем, что всплывет в ходе упражнения. Участники могут выбрать кого-то для исполнения роли себя самих, используя детские прозвища, имя, которое они не любили, и пр.

МЕТОДИКА «МОЗГОВОЙ ШТУРМ»

Метод мозговой атаки (мозгового штурма) — это групповое решение творческой проблемы, обеспечиваемое и облегчаемое рядом особых приемов. Для активизации творческой мысли здесь применяются средства, снижающие критичность и самокритичность человека. Тем самым повышается его уверенность в себе и облегчаются механизмы творчества. Как известно, творческая эффективность большинства людей определяется не только их талантом, но и возможностью максимальной реализации своих творческих потенций. Поэтому в основе метода мозговой атаки лежит снижение критичности человека в отношении своих возможностей. Это раскрепощает мысль и оптимизирует условия для творчества. Ведь не секрет, что в начальный период развития идеи многие изобретатели и ученые затрачивают значительные усилия на то, чтобы заглушить в себе голос внутреннего критика. Пока произведение находится еще «в эмбриональном» состоянии, оно может выглядеть непривлекательно даже в глазах своего творца.

Снижение критичности в процессе мозгового штурма достигается двумя путями. Первый адресуется сознанию и воплощается в прямой инструкции быть свободным, творческим, оригинальным, подавить критичность к себе и своим идеям, не бояться оценки окружающих. Цель инструкции — изменение внутренней позиции, укрепление положительной установки личности по отношению к своим способностям. Второй адресуется подсознанию. Здесь обеспечивается создание благоприятных внешних условий: сочувствие, поддержка и одобрение партнеров. Ведущий прилагает специальные усилия для поддержания особо располагающей атмосферы. В ней человек оттаивает, ослабевает его внутренний контроль и облегчается включение в творческий процесс. Ведь иногда одной критической реплики достаточно, чтобы интересное, но рискованное предложение на ходу было заменено другим — проверенным, но неинтересным. В мозговой атаке не только облегчается преодоление внутренних барьеров у отдельных членов группы, ее достоинство состоит в том, что она открывает возможность перехода на чужую логику — логику соседа, таким образом, творческие потенциалы всех участников атаки как бы суммируются.

АКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ МОЗГОВАЯ АТАКА Когда в споре удается акцентировать сильные стороны противников, то тем самым они обогащают друг друга.

В ходе тренировки участники приобретают умение доброжелательно слушать, спорить, задавать вопросы, поощрять. Каждый свободно, не опасаясь насмешек, выдвигает свои предложения по решению рассматриваемой задачи, поскольку критика исключена полностью. При этом принимают во внимание, что блиц-предложения нередко (особенно у холериков) предопределены стереотипами. Поэтому им предлагается выдержать небольшую паузу (в минуту) и даже отбросить первую идею и выдвигать последующую. Метод способствует не только преодолению мыслительных стереотипов, но и снимает социальные и субординационные запреты.

Работая в группе, легче видеть недостатки в идеях партнеров по атаке, чем в своих собственных. Внимание члена группы, который формулирует текущее предложение, полностью занято. Он может не заметить и не оценить намека на решение, содержащегося в качестве второстепенной детали в его предложении. Другой, наблюдая со стороны, оказывается в более выгодных условиях. Для него эти второстепенные детали выступают как намек на нужное решение, и он может его использовать при анализе качества предложения для его совершенствования.

Отсроченная оценка — главный принцип мозговой атаки. Установлено, что способности генерировать идеи и критиковать их не могут разворачиваться одновременно. В момент, когда рождаются идеи, способность к их критической оценке должна быть заторможена. В это время нужна поддержка. На первой стадии работы, когда надо раздуть пламя, которое вот-вот погаснет, совершенно необходимы поиски аргументов, подтверждающих предлагаемую идею или точку зрения. И только когда идея уже начала оформляться, можно позволить критические высказывания. Теперь главной проблемой становится уточнение найденного решения и даже поиск опровержения.

Поскольку основные правила проведения мозгового штурма запрещают всякую критику, каждый участник убежден, что можно высказать любую мысль без боязни, что ее признают смешной или несостоятельной. Однако этого недостаточно для обильного потока предложений. Поэтому в процессе работы ведущий задает вопросы и всячески поощряет порождение идей и ассоциаций участников группы. Он катализатор решений и дирижер. Вопросы ведущего сформулированы так, чтобы сломать лед недоверия и побудить участников говорить. Например: «Полностью ли вы разделяете эту идею?» Ведущий просит участников формулировать свои высказывания таким образом, чтобы превратить их из оценочных (в содержательные: «Это не просто хорошо, а хорошо потому, что…» Чем более дикая (маловероятная) идея предлагается, тем более массированное поощрение она встречает со стороны ведущего. Постепенно участники начинают понимать, что приветствуются и идеи, находящиеся вне сферы возможного, тогда они могут позволить себе выдвигать варианты, которые уже реальны, но о которых прежде никто не задумывался.

Количество идей должно быть как можно большим. С этой целью каждому разрешается как угодно комбинировать, видоизменять и улучшать идеи, высказанные другими участниками. Обычно прежде чем участник начнет дополнять или развивать идеи предыдущего участника, ведущий рекомендует в двух словах повторить комментируемую идею и спросить, правильно ли его поняли. Взаимное поощрение способствует рождению множества предложений, и взаимодействие нередко порождает новые идеи, до которых ни один из участников не додумался бы самостоятельно.

На эффективность коллективной работы группы влияет ее количественный состав, опыт, стиль работы и профессия каждого ее члена. Психологический барьер отдельного человека преодолевается легче, если группа более разнородна по профессиональному составу. Кроме тога имеет смысл включать в группу непрофессионалов. Группа, в которой работают только специалисты, менее продуктивна, так как ее участники, придерживаясь традиционных взглядов, демонстрируют большее единообразие представлений. Неспециалисты терпимее к неортодоксальным подходам, поскольку не подозревают об их «дикости». Участники комплексной группы, имея разный жизненный и профессиональный опыт, разные установки и личностные табу, задают друг другу такие вопросы, какие не могли бы задать самим себе, будучи ограниченными собственными внутренними барьерами и установками.

Мозговой штурм разворачивается следующим образом. Производится обдуманное размещение участников мозговой атаки. (Желательно расположить участников лицом друг к другу.) Затем ведущий ставит перед группой проблему и просит членов группы предложить как можно больше вариантов решения без предварительного обдумывания и за небольшой промежуток времени. Время атаки колеблется от нескольких минут до часа. Ни один из предложенных вариантов не только не подвергается критике, но, наоборот, всячески поощряется, стимулируется выдвижение необычных и даже совсем нереальных идей. Время выступления каждого участника, как правило, не более 1 — 2 минут. Выступать можно много раз, но желательно не подряд. Каждое выступление как можно точнее записывается.

В процессе атаки поощряется порождение неожиданных ассоциаций. Для этого предлагают напрячь память и представить возможные связи между деталями данной задачи и другими — того же плана, затем расслабиться и увязать решаемую задачу с тем, что первым придет на ум. Иногда кажется, что возникшая мысль не имеет абсолютно никакого отношения к решению данной задачи, и лишь позднее выясняется, что именно в этой мысли заложен нужный ответ.

Условия решаемой задачи должны быть освобождены от специальной терминологии и представлены в возможно обобщенной форме, поскольку термины навязывают старые и неизменные представления об объекте (мы уже указывали на пользу переформулирования задачи в разделе о мышлении). Если в условиях задачи речь идет, например, о повышении скорости ледокола, то термин «ледокол» сразу ограничивает рассматриваемый круг идей: надо колоть, ломать, разрушать лед. Простая мысль о том, что дело вовсе не в разрушении льда и что главное — продвигаться сквозь лед, а не колоть его, в этом случае оказывается за психологическим барьером.

Вот еще один пример. Однажды в Институте зерна академик Лисицын сказал изобретателю Качу, что намечено совещание по одной из важных проблем — борьбе с долгоносиком. Нужно исследовать условия существования жука, в частности, определить температуру его тела. В то время не было приборов, позволяющих решить такую задачу.

" Нам выделили существенные средства на эту тему, — сказал академик, — но неизвестно, можно ли на них сконструировать и изготовить нужный прибор. «Качу тут же сказал, что измерить температуру тела долгоносикам можно обыкновенным медицинским термометром. С этой задачей были поставлены опыты.

Девятнадцать восьмиклассников решали эту задачу полчаса. Правильные ответы дали 5 человек. Другая группа получила то же задание, но с примечанием: «Если вы замените слово «долгоносик» несколькими простыми словами — задача станет легче. «

В результате получили 17 правильных ответов за то же время. В самом деле, заменив слово «долгоносик», например, словами «нечто очень маленькое» (песчинка, капелька), мы резко упрощаем задачу: разве трудно узнать температуру песка или воды, набрав песчинок или капелек достаточное количество?

Во время занятия руководитель не допускает никакого обсуждения достоинств и недостатков высказанных соображений до тех пор, пока не прекратится поступление новых идей. Группа уверена, что любая высказанная мысль, какой бы далекой от решения и глупой она .не оказалась, может внести определенный вклад.

ПРОВЕДЕНИЕ МЕДИАТИВНО-РЕЛАКСАЦИОННОГО УПРАЖНЕНИЯ

Инструкция: Участники группы сидят по кругу. «Сейчас мы совершим небольшую npогулкy по берегу моря. Сядьте, пожалуйста, поудобнее и медленно закройте глаза. Обратите Внимание на Ваше дыхание, ощутите его: Воздух проходит через нос, горло, попадает в грудь, наполняет Ваши легкие, oщymume, как с каждым Вдохом в Ваше тело попадает энергия и с каждым выдохом уходят ненужные заботы, переживания, напряжение… Обратитe Внимание на Ваше тело, почувствуйте его — от ступней ног до макушки головы.

Вы сидите на стуле (В кресле), слышите какие-то звуки, ощущаете дуновение ветра на Вашем лице. Может быть, Вам захочется изменить позу, сделайте это. Вы медленно идете по бepeгy. Осмотритесь Внимательно вокруг, какие Вас окружают цветы, звука, запахи… Посмотрите на небо, на море.

Обратите вниминие на Ваше состояние: какие эмоции, чувства у Вас возникают, как они изменяются Во Время npoгyлкu. Вы никуда не спешите и можете спокойно идти дальше. Возможно, вы захотите зайти в воду и искупаться или посидеть на бepeгy. Сделайте это…

ПРОВЕДЕНИЕ УПРАЖНЕНИЯ, НАПРАВЛЕННОГО НА САМОВОСПРИЯТИЕ И ОРГАНИЗАЦИЮ ЛИЧНОЙ, ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Вербализация, ступень, А — проговаривание. Собеседник точно, дословно повторяет высказывания партнера. Он может начать с вводной фразы: «Как я понял Вас…» и т. п. Вербализация, ступень А* - расчленение высказывания на составляющие смысловые единицы: «Как я понял Вас, вы говорите во-первых,…, во-вторых,…, в-третьих, … И т., повторяя все сказанное словами партнера.

Вербализация, ступень Б — обобщение, (перефразироваие). Собеедник воспроизводит высказывания партнера в сокращенном виде, кратко формулирует самое существенное в его словах.

Вербализация, ступень В — развитие идеи. Собеседник пытается вывести логическое следствие из высказывания партнера или выдвинуть предположения относительно причин высказывания («Если исходить из того, что вы сказали, то выходит, что…», «Из вашего высказывания следует, что…», «Видимо, вы говорите это, потому что…»)

Как мы уже отмечали ранее, процесс тренинга в рамках любой теоретической парадигмы имеет по крайней мере три ключевых этапа:

Выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения.

Построение модели идеального поведения во внешнем плане.

Модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане.

Здесь уместно еще раз вспомнить, что тренинг мы определяем как инструментальное действие с использованием культурных орудий, входящих в программу тренинга. Программа тренинга включает в себя упражнения, игры, обязательные процедуры и ритуалы. Все эти элементы выступают в качестве средств для овладения своим поведением. Результаты наших практических исследований наглядно демонстрируют, что психологический тренинг меняет мировоззрение участников в пункте восприятия общения: человек начинает осознавать возможность произвольного овладения собственным поведением с использованием накопленного другими людьми опыта в качестве опосредствующих орудий. Тренинг стимулирует аналитическую активность, вооружает инструментами и приемами анализа и наглядно демонстрирует преимущество такого подхода. Таким образом, тренинг как структурированное опосредствующее действие закладывает механизм по целенаправленному самосовершенствованию. В своих высказываниях участники обозначают это как «стимул, толчок к самосовершенствованию» .

Однако следует отметить, что формирование нового поведения в интерпсихическом плане с последующим его вращиванием не означает однозначного видоизменения поведения. Для того чтобы произошли устойчивые изменения в поведении участников, прошедших тренинг, необходимо не просто овладение, но и присвоение новых форм поведения. Мы уже обсуждали различия в процессе овладения и присвоения. Действительно, между знанием о том, как совершать то или иное действие, и включением этого действия в свой постоянный поведенческий арсенал лежит пропасть.

Выделение этого момента кажется нам принципиальным. В настоящий момент у большинства авторов преобладает точка зрения, согласно которой все изменения, возникающие у участников психологического тренинга, происходят в процессе тренинга. По окончании тренинга они либо сохраняют эти изменения, либо теряют, возвращаясь к привычным стереотипам. При диагностике долгосрочного эффекта тренинга психологи выявляют те изменения, которые удалось сохранить.

Приложение 3

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ Т. ЛИРИ

Методика создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь — соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т. е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я», «реальное «Я» «, «мои партнеры» и т. д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня — 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

0−4 балла — низкая адаптивное поведение 5−8 баллов — умеренная 9−12 баллов — высокая экстремальное до патологии поведение 13−16 баллов — экстремальная

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I — V) + 0,7 х (VIII + II — IV — VI) Дружелюбие = (VII — III) + 0,7 х (VIII — II — IV + VI)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С. В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучности положения личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.

Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

13−16 — диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9−12 — доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0−8 — уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13−16 — стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0−12 — эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13−16 — жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9−12 -требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0−8 — упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13−16 — отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9−12 — критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0−8 — критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13−16 — покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9−12 -застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0−8 — скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13−16 — резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9−12 — послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0−8 — конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9−16 — дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0−8 — склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9−16 — гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя «маска», скрывающая личность противоположного типа).

0−8 — ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.

ТЕКСТ ОПРОСНИКА Поставьте знак «+» против тех определений, которые соответствуют Вашему представлению о себе (если нет полной уверенности, знак «+» не ставьте).

1. Другие думают о нем благосклонно

2. Производит впечатление на окружающих

I. 3. Умеет распоряжаться, приказывать

4. Умеет настоять на своем

5. Обладает чувством собственного достоинства

6. Независимый

II. 7. Способен сам позаботиться о себе

8. Может проявить безразличие

9. Способен быть суровым

10. Строгий, но справедливый

III. 11. Может быть искренним

12. Критичен к другим

13. Любит поплакаться

14. Часто печален

IV. 15. Способен проявить недоверие

16. Часто разочаровывается

17. Способен быть критичным к себе

18. Способен признать свою неправоту

V. 19. Охотно подчиняется 20. Уступчивый

21. Благородный

22. Восхищающийся и склонный к подражанию

VI. 23. Уважительный

24. Ищущий одобрения

25. Способен к сотрудничеству

26. Стремится ужиться с другими

VII. 27. Дружелюбный, доброжелательный

28. Внимательный и ласковый

29. Деликатный

30. Одобряющий

VIII. 31. Отзывчивый к призывам о помощи

32. Бескорыстный

33. Способен вызвать восхищение

34. Пользуется уважением у других

I. 35. Обладает талантом руководителя

36. Любит ответственность

37. Уверен в себе

38. Самоуверен и напорист

II. 39. Деловит и практичен

40. Любит соревноваться

41. Строгий и крутой, где надо

42. Неумолимый, но беспристрастный.

III. 43. Раздражительный

44. Открытый и прямолинейный

45. Не терпит, чтобы им командовали

46. Скептичен

IV. 47. На него трудно произвести впечатление 48. Обидчивый, щепетильный

49. Легко смущается

50. Не уверен в себе

V. 51. Уступчивый

52. Скромный

53. Часто прибегает к помощи других

54. Очень почитает авторитеты

VI. 55. Охотно принимает советы

56. Доверчив и стремится радовать других

57. Всегда любезен в обхождении

58. Дорожит мнением окружающих

VII. 59. Общительный и уживчивый

60. Добросердечный

61. Добрый, вселяющий уверенность

62. Нежный и мягкосердечный

VIII. 63. Любит заботиться о других

64. Бескорыстный, щедрый

65. Любит давать советы

66. Производит впечатление значимости

I. 67. Начальственно-повелительный

68. Властный

69. Хвастливый

70. Надменный и самодовольный

II. 71. Думает только о себе

72. Хитрый и расчетливый

73. Нетерпим к ошибкам других

74. Своекорыстный

III. 75. Откровенный

76. Часто недружелюбен

77. Озлобленный

78. Жалобщик

IV. 79. Ревнивый

80. Долго помнит обиды

81. Склонный к самобичеванию

82. Застенчивый

V. 83. Безынициативный

84. Кроткий

85. Зависимый, несамостоятельный

86. Любит подчиняться

VI. 87. Предоставляет другим принимать решения

88. Легко попадает впросак

89. Легко попадает под влияние друзей

90. Готов довериться любому

VII. 91. Благорасположен ко всем без разбору

92. Всем симпатизирует

93. Прощает все

94. Переполнен чрезмерным сочувствием

VIII. 95. Великодушен и терпим к недостаткам

96. Стремится покровительствовать

97. Стремится к успеху

98. Ожидает восхищения от каждого

I. 99. Распоряжается другими

100. Деспотичный

101. Сноб (судит о людях по рангу и личным качествам)

102. Тщеславный

II. 103. Эгоистичный

104. Холодный, черствый

105. Язвительный, насмешливый

106. Злобный, жестокий

III. 107. Часто гневливый

108. Бесчувственный, равнодушный

109. Злопамятный

110. Проникнут духом противоречия

IV. 111. Упрямый

112. Недоверчивый и подозрительный

113. Робкий

114. Стыдливый

V. 115. Отличается чрезмерной готовностью

116. Мягкотелый

117. Почти никогда и никому не возражает

118. Ненавязчивый

VI. 119. Любит, чтобы его опекали

120. Чрезмерно доверчив

121. Стремится снискать расположение каждого

122. Со всеми соглашается

VII. 123. Всегда дружелюбен

124. Всех любит

125. Слишком снисходителен к окружающим

126. Старается утешить каждого

VIII. 127. Заботится о других в ущерб себе

128. Портит людей чрезмерной добротой

Приложение 4

Определение опосредованной групповой сплоченности (В.С.Ивашкин, В.В.Онуфриева) Назначение теста Данная методика предназначена для изучения групповой сплоченности, опосредованной целями и задачами совместной деятельности. В качестве стимульного материала взяты деловые, моральные и эмоциональные качества (3×7), отражающие ценностные ориентации молодежных групп.

Инструкция к тесту Выберите из предложенного списка 5 качеств, которые вы считаете наиболее важными для человека как члена коллектива.

Тестовый материал Трудолюбие Д Дружелюбие М Принципиальность М Сдержанность Э Веселость Э Справедливость М Аккуратность Д Общительность Э Честность М Активность Д Исполнительность Д Искренность Э Порядочность М Настойчивость Д Организованность Д Обаяние Э Отзывчивость Э Правдивость М Приветливость Э Деловитость Д Скромность М Условные обозначения:

Д — деловые качества;

М — моральные качества;

Э — эмоциональные качества.

Общие методические рекомендации экспериментатору при диагностике групповой сплоченности, ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ), психологического климата:

Список качеств личности испытуемые пишут под диктовку экспериментатора или работают по плакату, вывешенному на доске.

В опросный лист испытуемые записывают:

5 качеств, выбранных по первой инструкции;

5 качеств, выбранных по второй инструкции;

ответы на вопросы а), б), в).

Если имеется возможность, можно опросные листы отпечатать, включая в них список качеств, первую инструкцию, пробел для записи выборов по первой инструкции, вторую инструкцию, пробел для записи выборов по второй инструкции, список из трех вопросов, третью инструкцию, оценки а, б, в.

Обработка результатов производится после выполнения испытуемым всех трех инструкций.

До эксперимента и в ходе него никакие разъяснения о задачах и содержании исследования испытуемым не сообщаются.

Методика может быть использована и для исследования производственных коллективов. В этом случае необходимо изменить формулировки вопросов в разделе «Психологический климат в коллективе», заменив слово «учеба» на «работа».

На основе полученных результатов намечаются меры по психологической коррекции того или иного коллектива.

Обработка и интерпретация результатов Подсчитывается общее количество выбранных качеств умножением числа испытуемых на 5.

Вычисляется процент выборов, приходящихся на эмоциональные, деловые и моральные качеств (Д, М, Э).

3 балла — групповая сплоченность высокая и если Д >= 55% или Д+М >= 60%.

2 балла — групповая сплоченность средняя и если М < 55%.

В остальных случаях групповая сплоченность низкая, т. е. 35% < М < 55%

Приложение 5.

Тестовый материал к методике изучения социально-психологического климата

Инструкция: «Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе».

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

Внимательно прочитать варианты ответа;

Выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

Поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

4) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нра-Ги*я, а цифра 9 — коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку вы поместите Ваш коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

— неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу следующего вида.

В каждой клетке такой таблицы должен стоять один из трех знаков: +; -; 0.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ОЦЕНКИ ОТДЕЛЬНЫХ КОМПОНЕНТОВ ОТНОШЕНИЯ

Участники Эмоциональный Когнитивный Поведенческийопроса компонент компонент компонент

2 3

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой другой знак);

отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);

в На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента э_Е (+)-г (-);

П где ^(+) ~~ количество положительных ответов, содержащихся в столбце, ^(—) ~ количество отрицательных ответов, п — число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а третий — положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное; 2) Положительное; 3) Полностью отрицательное; 4) Отрицательное; 5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса.

Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе. Время тестирования-5—10 мин. Простота обработки результатов дает возможность быстрого их получения.

Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004

сотрудничающий-конвенциальный Отвержения

Эмоциональный компнент

же утверждений Вы больше всего согласны? Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные

1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ни;

ООЩаШтил ни д"'"" Нет, не мог бы л Не могу сказать, не задумывался над этим Да, мог бы

6) Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не задумывался об этом Скорее да, чем нет Да, конечно

2) Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

7) Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т. п. В какую из клеток Вы бы поместили бы свой коллектив?

Да, Скорее да, Затрудняюсь Скорее нет, Нет, конечно чем нет ответить чем да конечно

8) Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива?

Когнитивный компонент Поведенческий компонент