Регламентация включенности в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия. В соответствии с «Планом» за каждое мероприятие отвечает наиболее компетентный профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.
Сокращение материальных, временных и моральных затрат предприятия. «План работы сотрудника на время адаптации» позволяет установить новые контакты и связи и ускоряет изучение материала.
Достижение необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок. Оптимальное приспособление сотрудника и организации друг к другу происходит при участии в адаптации нового сотрудника наиболее компетентных и ответственных работников предприятия.
Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:
социально-психологическая адаптация;
профессиональная адаптация;
подведение итогов адаптации и проведение экзамена.
Рассмотрим подробнее каждый из них.
Социально-психологическая адаптация На этом этапе новичок адаптируется к коллективу, требованиям организации и существующим в ней нормам.
Служба персонала знакомит нового сотрудника:
с должностной инструкцией;
Трудовым договором;
инструкцией по технике безопасности;
кратким описанием структуры предприятия;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
Положением о персонале;
Положением о коммерческой тайне;
схемой работы и взаимодействия отделов;
расположением кабинетов и цехов;
системой оплаты труда;
сотрудниками предприятия.
На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане». Наставником назначается либо непосредственный руководитель будущего специалиста, либо старший менеджер.
Профессиональная адаптация На втором этапе выполняется намеченный для новичка план мероприятий, ответственные лица проставляют отметки в «Плане работы сотрудника на время адаптации». Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками. По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала «Отзыв» (см. Приложение 2) для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3−4 недели).В случае получения неудовлетворительного результата на экзамене или неготовности нового сотрудника для сдачи экзамена ему предоставляется шанс восполнить отсутствующие знания.
Наставник сдает «Отзыв» в службу персонала в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.
Подведение итогов адаптации До проведения экзамена служба персонала рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:
о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
о дальнейшей профессиональной подготовке;
о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.
При вынесении решения о проведении экзамена служба персонала формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:
наставник;
начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
руководитель или специалист службы персонала;
руководитель предприятия.
Помимо списка комиссии служба персонала совместно с начальником отдела или наставником готовит предполагаемый перечень вопросов. За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. По завершении экзамена решение комиссии вносится в бланк «Заключение по результатам оценки профессиональных знаний» (см. Приложение 3).В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию «Заключения» в бухгалтерию для изменения оплаты труда.
Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.
ВЫВОДЫ Итак, адаптацию можно рассматривать как динамический процесс постоянного приобретения и потери ресурсов взаимодействующих субъектов. В масштабе жизнедеятельности отдельного человека имеют место как процесс приобретения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельный процесс потери его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания). В масштабе подразделения и организации — это большая или меньшая эффективность реализации ими внешних, социально заданных функций по созданию общественно значимых результатов. Эффективное использование активности отдельных субъектов в масштабе организации предполагает выявление всей системы адаптационных и регуляторных механизмов, рассматриваемых как динамический процесс постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов.
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия, обеспечивающие оптимальную приспособляемость человека к среде: улучшение условий труда, эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.
Проведенное нами исследование продемонстрировало необходимость проведения в поликлинике адаптационных мероприятий для новых сотрудников, поскольку такие процедуры существенно снижаю период времени необходимый для полного раскрытия потенциала человека, помогают человеку вписаться в данную производственную структуру для повышения ее эффективности.
Успешной профессиональной адаптации способствуют мероприятия, обеспечивающие оптимальную приспособляемость человека к среде, а также система профессионально-квалификационного продвижения работников в организации.
Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить должности специальных менеджеров по адаптации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических особенностей людей, которые там работают, без понимания механизмов адаптации членов той или иной организации к профессиональной деятельности и условий их становления как профессионалов.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни — экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения психологического климата в организации оказываются, как правило, безуспешными.
В управлении персоналом одно из приоритетных направлений — создание и развитие систем адаптации персонала в организации. Решение этой проблемы с применением современных научно-практических методов позволяет нивелировать большинство негативных факторов внутренней среды организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, текучести кадров и других определяющих показателей деятельности фирмы.
Тем не менее в современной России этим проблемам уделяется заметно мало внимания. В отличие от мирового опыта, в России организаций с решенными проблемами корпоративной культуры и, как ее компоненты, системы адаптации персонала, нет.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция по адаптации персонала организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы введения в должность новых сотрудников. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Аксенова О. Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Витке Н. А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4, с. 114−119.
Волгин А.П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: Дело, 1992. — 367 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 — 477 с.
Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М.: Наука, 2002, — 190 с.
Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2000 — 340 с.
Дырин С. П. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. — Набережные Челны: Сфера. 1999. — 244 с.
Дырин С. П. Особенности российской модели управления персоналом. — Ижевск: Наука, 2004. — 260 с.
Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Мысль, 1998. — 588 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: Наука, 1997. — 390 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. — СПб.: Питер, 2002. — 360 с.
Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000 — 289с.
Ивановская Л.В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом па предприятии. — М.: ГАУ, 1995. — 270 с.
Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Педагогика, 1993. — 312 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск: Наука, 2006. — 478 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. — 599 с.
Кибанов А.Я., Дятлов В. А., Пихало В. Т. Управление персоналом./ Под ред. А. Я. Кибанова — М.: «Издательство ПРИОР», 1998. — 457 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления. — М.: ГАУ, 1993. — 590 с.
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации — решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. 1998. № 1, с. 24−29.
Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии. — М.: Гардарики, 2002. — 488 с.
Мальцев В. П. Управленческое консультирование // Психологическая помощь и психологическое консультирование / Под ред. М. К. Тутушкиной. — СПб.: Питер, 2000 — 215 с.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия.
М.: Инфра-М, 1998. — 488 с.
Машков В. А. Психология управления. — М: Изд-во В. А. Михайлова, 2002. — 378 с.
Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Мысль, 1992 — 621 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. № 4. 2005.
Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М.: Сфера, 1997. — 450 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. — Кадровик. № 6. 2002, с. 8.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Наука, 1986. — 344 с.
Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб.: Питер, 2000. — 543 с.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: БАХРАМ-М, 2006. — 672 с.
Резник С. Д. Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом. — М.: Сфера, 2002. — 478 с.
Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. — Набережные Челны, 2000. — 561 с.
Российское предпринимательство: стратегии, менеджмент / Отв. Ред. А. Е. Чирикова. — М.: Наука, 2000. — 432 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала.
Ростов-на-Дону: Педагогика, 1997. — 278 с.
Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. — СПб.: Питер, 1999. — 489 с.
Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Управление персоналом, 2001 — 412 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Сфера, 2002. — 467 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р.
Марра, Г. Шмидта. — М.: Издательство МГУ. 1997. — 410 с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Наука, 1997. — 378 с.
Управление персоналом: Энциклопедический словарь. — М.: Педагогика, 1992. — 477 с.
Филлипов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Политиздат. 2000. — 168 с.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.
40.
Чепик А. А. Отбор и адаптация персонала: технология определяет качество // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Чернышев В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. — СПб.: Питер, 1997. — 477 с.
Цветаев В. М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2001. — 512 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. — М.: Гросс
Медиа, 2005. — 206 с.
Шапиро С. А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. — М.: Сфера, 2004. — 311 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ Форма 1.
План работы на испытательный срок
_____________________________________________
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение Утверждаю:
____________________
(должность)
____________________
(Ф.И.О.)
«___» _____________2007г.
Испытательный срок _______ месяц
№ Задание Сроки выполнения Ответственное лицо Оценка выполненного задания Подпись 1 2 3 4 5 6
Разработал план работы:
_______________________ ___________________
(подпись) Ознакомлен:
_______________________ ___________________
(подпись)
Форма 2.
Социометрия Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил ФИО _________________ в период испытательного срока.
Показатель плохо удовл. хорошо очень хорошо Результативность работы
Комментарий: Знания и навыки по профилю должности Комментарий:
Отношение к работе, работоспособность Комментарий:
Инициативность, творческие способности Комментарий:
Дисциплинированность, управляемость Комментарий:
Отношения с внешними партнерами Комментарий:
Отношения в коллективе Комментарий:
Лояльность к компании Комментарий:
Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Форма 3.
Оценка работника после прохождения
испытательного срока
Ф.И.О. работника: _____________________________________________________________
Должность: __________________________________________________________________
Подразделение: _______________________________________________________________
Дата выхода на работу: ______________________Исп.срок________________________мес.
Оценка работника за период с ______________по _____________________
Показатель плохо удовл. хорошо очень хорошо Результативность работы
Комментарий:
Знания и навыки по профилю должности Комментарий:
Отношение к работе, работоспособность Комментарий:
Инициативность, творческие способности Комментарий:
Дисциплинированность, управляемость Комментарий:
Отношения с внешними партнерами Комментарий:
Отношения в коллективе Комментарий:
Лояльность к компании Комментарий:
Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):
Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.
Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.
Срок увольнения с __________________________
Считать прошедшим испытание.
___________________ ________________ ____________
Ф.И. О. Подпись Дата Форма 4.
Личный план профессионального и служебного развития
Ф.И.О.________________________________ Подразделение ______________________________
Должность_____________________________ Руководитель _______________________________
Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.
Знания, умения, навыки Оценка Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?
_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые Вам могут для этого понадобиться.
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:
Факторы Оценка Престиж компании Стабильность компании Возможность профессионального роста Возможность служебного роста Интересная творческая работа Самостоятельность и ответственность позиции Дружелюбный коллектив Возможность повышения материального благосостояния Комфортные условия работы
6. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание а) Работа данного профиля в моем понимании — это:
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
б) В работе меня больше всего интересует
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
в) Думаю, что наиболее важным в этой работе
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
г) Мне нужна такая работа, чтобы
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс
Медиа, 2005. — 208 с.
Татарников Е. А. Управление персоналом. — М.: Издательство РИОР, 2005 — 96 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с.
Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. — М.: Наука, 1988. — 189 с.
Там же.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 — 477 с.
Там же.
Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии. — М.: Юриспруденция, 2002. — 310 с.
Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. — М.: Наука, 1970. 245 с.
Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. — М.: Наука, 1970. 245 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 — 477 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 — 477 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.
Аксенова О. Г. Методика адаптации: быстро и качественно //Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000 — 289с.
Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000 — 289с.
Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии. — М.: Гардарики, 2002. — 488 с.
Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии. — М.: Гардарики, 2002. — 488 с.
Макарова И. К. Управление персоналом: схемы и комментарии. — М.: Гардарики, 2002. — 488 с.
Машков В. А. Психология управления. — М: Изд-во В. А. Михайлова, 2002. — 378 с.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с.
Чепик А. А. Отбор и адаптация персонала: технология определяет качество // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Там же.
Чепик А. А. Отбор и адаптация персонала: технология определяет качество // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Там же.
Чепик А. А. Отбор и адаптация персонала: технология определяет качество // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Мурашов М. Трудовая адаптация персонала в организациях // Кадровый менеджмент. № 4. 2005.
Чепик А. А. Отбор и адаптация персонала: технология определяет качество // Справочник по управлению персоналом. № 6. 2004.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: БАХРАМ-М, 2006. — 672 с.
Там же.
Толочек В. А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005. — 479 с.
