Опытные сотрудники — это кладезь знаний и умений людей в конкретной сфере труда, этот опыт они накапливали в течение длительного периода времени методом проб и ошибок; и по истечении значительного периода времени устранять таких значимых людей из организации, ввиду того, что они перестали контролировать свое поведение на рабочем месте, было бы нецелесообразным.
Решение проблем сотрудников ложится на плечи специалиста по социальной работе. Применяя различные тестовые методики, анкеты для выявления проблемных сотрудников, а в дальнейшем применяя тренинги, параметрические тесты, развивая корпоративную культуру организации, в ходе беседы с сотрудниками, а так же применяя свои профессиональные знания и опыт специалистов в области психологии, проблемы таких сотрудников постепенно решаются.
Корректировка поведения проблемных сотрудников поможет вернуть им статус незаменимых, образцовых работников, у которых молодые сотрудники смогут перенять опыт в работе, а взаимоотношения в коллективе перейдут на новую ступень развития, эффективность работы повысится. Дух сотрудничества, взаимовыручки в коллективе — залог развития и выживания организации в условиях жесткой конкуренции на рынке услуг.
План мероприятий, рекомендуемый для проведения среди сотрудников Управления социальной защиты населения Орджоникидзевского района города Екатеринбурга
№ Направление Содержание Ожидаемый результат Назначенный специалист Продолжительность Мероприятия, способствующие установлению оптимальных отношений между руководством и подчиненными 1. Оперативное совещание Доведение до сотрудников целей и задач деятельности в конкретный период времени Повышение уверенности сотрудников в целесообразности, правильности принимаемых ими решений Директор учреждения. Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 1 раз в неделю 2. Разработка кодекса «О поведении в организации», с оценкой сотрудников по заявленным стандартам, критериям поведения Выполнение сотрудниками норм и правил кодекса.
Проведение рейтинга среди специалистов по выполнению норм кодекса Соблюдение правил поведения в рабочее время.
Повышение эффективности труда сотрудников Директор учреждения. Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 1 раз в месяц 3. Выявление предпочтений сотрудников в получении дополнительного образования
Проведение опроса сотрудников на тему: «Чему бы я хотел (а) научиться» Осознание сотрудниками своей значимости для организации, получение стимула к работе Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 2 раз в год 4. Доведение до сведения компетентных специалистов проблемных вопросов, тревожащих сотрудников организации
Создание «Ящика желаний», в который отправляются письма с жалобами, предложениями, адресованными начальнику организации, либо другим специалистам
Открытость проблем сотрудников.
В итоге — душевный комфорт сотрудников Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты По мере поступления в ящик писем Мероприятия, способствующие повышению эмоциональной устойчивости сотрудников 1. Физическое, эмоциональное расслабление Посещение фитнес — клуба, других спортивных секций (плавание в бассейне) Снятие напряжения, посредством сжигания избытка стрессовых гормонов и повышения в крови уровня поднимающих настроение веществ
Тренер спортивной секции.
Сам сотрудник 2 раза в неделю 2. Личностное развитие сотрудников.
Управление своим поведением, эмоциями, общением
Посещение психологических тренингов (личностного роста, на сплочение коллектива) Сплочение коллектива, развитие способности лучше понимать свои желания и умение анализировать поведение людей Тренер психологического центра. Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 1 раз в месяц 3. Повышение настроения сотрудников Конкурс «Смешные истории каждый день», как говорят посетители Снижение напряженности, расслабление, повышение настроения сотрудников Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 1 раз в месяц 4. Улучшение самочувствия сотрудников, вследствие эстетической удовлетворенности
Конкурс на «Самый красивый цветок в кабинете «Повышение настроения, улучшение самочувствия сотрудников Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 1 раз в квартал 5. Улучшение самочувствия сотрудников, душевное равновесие Конкурс-выставка «Семейная фотография»
Повышение настроения. Переоценка ценностей сотрудников в различных сферах жизнедеятельности Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты
1 — 2 раза в год 6. Знакомство сотрудников с новыми способами борьбы стрессом
Обмен опытом среди сотрудников на тему «Как я борюсь со стрессом» Сплочение коллектива.
Эмоциональное, душевное спокойствие, равновесие Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 2 раза в год Мероприятия, способствующие формированию сплоченного коллектива в учреждении, развитию корпоративной культуры в организации
2. Признание достижений сотрудников. Повышение компетентности сотрудников учреждения Мастер — классы для сотрудников учреждения Сплочение коллектива.
Обмен опытом. Повышение эффективности труда сотрудников Директор учреждения. Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 1−2 раза в год 3. Стремление к достижению высоких результатов в работе, признание своего успеха Соревнования, конкурсы на выполнение плана работы, в заранее установленный срок Повышение эффективности труда сотрудников Директор учреждения, начальники отделов 1−2 раза в год 4. Определение приоритетных направлений в развитии организации, сплочение коллектива Проводить сравнение об успехах в работе между одинаковыми организациями, обмен с ними опытом работы Повышение компетентности, профессионализма сотрудников в менее успешных сферах деятельности
Директор учреждения, начальники отделов 1 раз в год 5. Отдых, расслабление сотрудников, общение в неформальной обстановке
Совместный отдых сотрудников, пикники, выезд на природу с заранее разработанной культурной программой Создание сплоченного коллектива Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты 3−4 раза в год Таким образом, благодаря реализации в данном учреждении предлагаемых мероприятий, в ней будет создано образцовое поведение руководства в её трудовой и общественной жизни.
Предлагаемые в плане мероприятия психологической направленности, такие как психологические тренинги, обучение методам психологической разгрузки и борьбы со стрессом, способствуют формированию эмоциональной, психологической устойчивости человека, оказывают расслабляющее и стабилизирующее действие на эмоциональное состояние сотрудников.
Таким образом, для реализации предлагаемых мероприятий не потребуется больших материальных затрат, для большинства из них необходимы лишь совместные усилия и желание сотрудников, нуждающихся в создании благоприятной и комфортной атмосферы в трудовом коллективе. Предлагаемые мероприятия помогут решить выше обозначенные проблемы сотрудников, их интерес к работе повысится, эффективность труда увеличится.
После проведения в организации выше обозначенных мероприятий, менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты, применяя параметрические тесты различной направленности, а так же, с помощью методов наблюдения и опроса сотрудников, сможет оценить и проанализировать произошедшие изменения в поведении сотрудников организации по истечении определенного периода времени.
Таким образом, разработав мероприятия по установлению оптимальных отношений между руководством и подчиненными; мероприятий, способствующих повышению эмоциональной устойчивости сотрудников, а также, способствующих формированию сплоченного коллектива организации, можно считать, что задачи программы выполнены, цель программы: разработать план мероприятий, направленных на решение проблем сотрудников учреждения, достигнута.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под управлением персоналом понимается особая профессия, вид деятельности, механизм и система научно-практических мероприятий, методов и принципов руководства людьми на предприятии.
Управление человеческими ресурсами направлено на решение глобальных долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.
Задача управления человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции.
Время от времени, даже в самых лучших организациях возникают проблемы с персоналом, которые требуют незамедлительного решения.
Причины возникновения проблем с сотрудниками очень разнообразны. Проблемы могут возникать среди сотрудников, или между персоналом и руководством; проблемы, связанные с характером и с поведением сотрудников; проблемы, связанные с работой сотрудников в организации.
Иногда случается так, что работа сотрудника перестает соответствовать нормам компании, то есть сотрудник становится проблемным. «Проблемный» сотрудник — это сотрудник, за которым тянется история постоянных недостатков в работе, у которого постоянно возникают проблемы.
Как это ни странно, но «проблемными» могут быть не только новые, неопытные, молодые сотрудники организации, но и те сотрудники, которые работают в данной организации практически с ее основания. Вот здесь и возникает еще одно направление деятельности специалиста по социальной работе, а именно, работа с «проблемными» сотрудниками с опытом работы в организации.
С течением времени, когда сотрудник работает в организации уже не первый год, у него исчезает чувство новизны и интереса к работе, наступает некоторая усталость от работы, следовательно, производительность труда работников снижается, и данных сотрудников можно к категории «проблемных» сотрудников организации.
Для решения проблем, возникающих у сотрудников во время трудовой деятельности, целесообразно ввести в штат учреждения такого специалиста, как менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты.
В профессиональные обязанности менеджера по управлению персоналом в органах социальной защиты обычно входит развитие, применение и оценка политики, процедур, методов и программ, относящихся к человеческим ресурсам организации, то есть, людям.
Задача менеджера по управлению персоналом в органах социальной защиты — сделать работников способными к совместным действиям, к сотрудничеству, взаимопомощи, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности; разрешение конфликтных ситуаций в коллективе и выработка компромиссных решений.
Менеджер по управлению персоналом в органах социальной защиты обязан знать специфику и формы поведения социальных групп в экстремальных экономических условиях, должен знать изменяющуюся мотивацию сотрудников к трудовому процессу в зависимости от возраста сотрудников, разрабатывать стабилизирующие персонал практические программы, он должен быть, прежде всего, специалистом в поведенческих науках.
В ходе проведенного исследования среди сотрудников с опытом работы в «Управлении социальной защиты населения Орджоникидзевского района города Екатеринбурга», были выявлены проблемы снижения мотивации сотрудников в государственном учреждении, это такие проблемы, как: недостаточное взаимопонимание в трудовых вопросах между руководством и подчиненными сотрудниками, эмоциональная напряженность сотрудников, подверженность сотрудников стрессам, а также недостаточное развитие корпоративной культуры в организации.
Выполнение сотрудниками своих прямых профессиональных обязанностей в Управлении социальной защиты на протяжении нескольких лет, без возможности что-либо изменить в этом процессе, приводит к эмоциональной и физической усталости сотрудников от повторяющейся каждый день однотипной работы. Происходит снижение эффективности труда сотрудников, равнодушие, отсутствие энтузиазма (инициативы).
Для таких сотрудников организации был разработан план мероприятий, направленных на решение выделенных проблем.
Предлагаемые в плане мероприятия психологической направленности, такие как психологические тренинги, обучение методам психологической разгрузки и борьбы со стрессом, способствуют формированию эмоциональной, психологической устойчивости человека, оказывают расслабляющее и стабилизирующее действие на эмоциональную сферу личности.
Предлагаемые корпоративные мероприятия будут способствовать формированию оптимального уровня организационной культуры в учреждении, будут сформированы хорошие, дружеские взаимоотношения в коллективе, сотрудники будут чувствовать свою принадлежность к одному целому, неделимому коллективу, с едиными целями и задачами.
Таким образом, в исследовании установлена сущность понятия «управление», определены функции менеджера по управлению персоналом в органах социальной защиты, определены основные проблемы, связанные с работой у сотрудников организации, выявлены мероприятия, способствующие устранению проблем у сотрудников с опытом работы. Цель выпускной квалификационной работы достигнута.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Анкета по удовлетворенности персоналом мотиваций Уважаемый сотрудник!
1.Удовлетворены ли вы, в общем, и целом своей жизнью?
1. Вполне удовлетворен (а)
2. Скорее удовлетворен (а), чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворен (а) или нет.
4. Скорее не удовлетворен (а).
5. Совершенно не удовлетворен (а).
2. Удовлетворены ли вы, в общем, и целом своей нынешней работой?
1. Вполне удовлетворен (а)
2. Скорее удовлетворен (а), чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворен (а) или нет.
4. Скорее не удовлетворен (а).
5. Совершенно не удовлетворен (а).
3.Как бы вы оценили уверенность в завтрашнем дне у сотрудников вашей организации?
1. Большинство вполне уверенно.
2. Большинство скорее уверенно, чем нет.
3. Большинство затрудняется определить свою позицию.
4. Пожалуй, большинство не уверенно.
5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.
4.Как бы вы оценили практическую необходимость, полезность того, что вам приходится делать на работе.
1. То, что я делаю, действительно необходимо.
2. Не все, что приходится делать, необходимо.
3. Приходится делать много бесполезной работы.
5.С чем могут быть связаны основные причины неуверенности в завтрашнем дне у сотрудников вашей организации?
1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.
2. Не уверенность связанна с изменением их положения в коллективе.
3. Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.
4. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране.
5. С особенностями профессии, не защищающей от возможной безработицы.
6. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие).
6.Как бы вы оценили положение дел в вашей организации?
1. Положение дел в организации очень хорошее.
2. Скорее хорошее, чем плохое.
3. Затрудняюсь оценить.
4. Скорее плохое, чем хорошее.
5. Определенное плохое.
7.Как бы вы оценили конкурентноспособность услуг в вашей организации?
1. Конкурентноспособность услуг высокая.
2. Конкурентоспособность средняя.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее продукция неконкурентоспособна.
5. Определенно неконкурентоспособна.
8.Как бы вы оценили отношение работников вашей организации к тем условиям, в которых они работают?
1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.
2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное
3. Затрудняюсь ответить.
4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное
5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны существующими условиями.
9.Удовлетворены ли вы организацией труда на вашей фирме?
1. Вполне удовлетворен (а)
2. Скорее удовлетворен (а), чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворен (а) или нет.
4. Скорее не удовлетворен (а).
5. Совершенно не удовлетворен (а).
10.Возникла ли на вашей фирме за последние полгода необходимость сверхурочных работ?
1. Да, довольно часто.
2. Возникала, но редко.
3. Нет, не возникала.
11.Приходится ли работникам организации выполнять несвойственные им работы?
1. Да, приходится.
2. Нет, не возникала.
12.Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда сотрудников фирмы?
1. Вполне удовлетворяет.
2. Скорее удовлетворяет, чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворяет или нет.
4. Скорее не удовлетворяет.
5. Совершенно не удовлетворяет.
Каждый из нас имеет представление об идеальной для себя работе, ниже приведены несколько высказываний о том, что такое хорошая работа. Подумайте, в какой мере каждое из них соответствует вашему представлению о хорошей работе.
Внимание! Против каждого высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашем мнением.
Высказывание Соответствует Не соответствует Полностью Частично 13. Хорошая работа — это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать. 3 2 1 14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший садик (школу), поехать отдыхать. 3 2 1 15. Работа — наш долг перед обществом.
Любая работа хороша, если она необходима. 3 2 1 16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь. 3 2 1 17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок. 3 2 1 18. Если тебя окружают люди, с которыми интересно общаться, — это хорошая работа 3 2 1 19. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям 3 2 1 20.
Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности 3 2 1 21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе 3 2 1 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность преобретать, что хочется. 3 2 1 23. Хорошая работа — это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие. 3 2 1 24.
Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, конкурентоспособную на рынке. 3 2 1 25. хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания. 3 2 1 26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих 3 2 1
А теперь поговорим об оплате труда.
Устраивает ли, по вашему мнению, сотрудников вашей организации величина их заработков?
Полностью устраивает Частично устраивает Не знаю Скорее не устраивает Совершенно не устраивает 27. Дирекцию фирмы 1 2 3 4 5 28. Начальников отделов 1 2 3 4 5 29. Менеджеров среднего звена 1 2 3 4 5 30. Высококвалифицированных работников 1 2 3 4 5 31. Основную массу работников 1 2 3 4 5 32. Неквалифицированных работников 1 2 3 4 5
33. А вас лично устраивает величина ваших заработков?
1. Да, устраивает.
2. Скорее да, чем нет.
3. Не могу сказать.
4. Пожалуй, не устраивает.
5. Совершенно не устраивает.
34. Многие ли работники организации, по вашему мнению, имеют дополнительные заработки?
1. Дополнительные заработки имеют большинство работников.
2. Дополнительные заработки имеют около половины работников.
3. Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников.
4. Затрудняюсь ответить.
Считаете ли вы, что оплата труда разных категорий работников организации справедлива по отношению к их трудовому вкладу?
Абсолютно справедлива Скорее да Не знаю Скорее нет Совершенно нет 35. Дирекцию фирмы 1 2 3 4 5 36. Начальников отделов 1 2 3 4 5 37. Менеджеров среднего звена 1 2 3 4 5 38. Высококвалифицированных работников 1 2 3 4 5 39. Основную массу работников 1 2 3 4 5 40. Неквалифицированных работников 1 2 3 4 5
Давайте снова вернемся к вашей работе.
41.Какие требования вы предъявляете к своей работе (в реальных жизненных условиях, исходя из Ваших возможностей)?
42.Насколько каждое из требований важно для вас лично?
43.Насколько ваша работа позволяет каждое из них удовлетворить?
В каждой строчке справа и слева сделайте по одной отметке.
С левой стороны отмечаем важность для Вас этих требований. С правой стороны отмечаем возможность удовлетворения этих требований.
Не совсем важно Важно Очень важно Полностью Частично Не позволяет 1 2 3 44. Хороший заработок 3 2 1 1 2 3 45. Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь 3 2 1 Не совсем важно Важно Очень важно Полностью Частично Не позволяет 1 2 3 46. Интересная работа, доставляющая удовольствие. 3 2 1 1 2 3 47. Возможность продвижения по службе. 3 2 1 1 2 3 48. Возможность приносить пользу людям. 3 2 1 1 2 3 49. Возможность получить жилье, устроить ребенка в хороший садик (школу), поехать отдыхать 3 2 1 1 2 3 50. Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. 3 2 1 1 2 3 51. Возможность повышать свою квалификацию, пополнять знания. 3 2 1 1 2 3 52. Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. 3 2 1 1 2 3 53. Возможность заслужить уважение окружающих. 3 2 1 1 2 3 54. Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется 3 2 1 1 2 3 55. Возможность общаться с людьми.
3 2 1 1 2 3 56. Возможность применить свои знания и способности. 3 2 1 1 2 3 57. Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. 3 2 1
58.Считаете ли вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?
1. Да.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет.
Насколько размер заработка работников предприятия зависит… Оцените, пожалуйста, каждый вариант.
Полностью зависит Частично зависит Не знаю Скорее не зависит Совершенно не зависит 59. От их трудовых усилий. 5 4 3 2 1 60. От образования, профессиональной подготовки и опыта работы. 5 4 3 2 1 61. От экономического положения предприятия 5 4 3 2 1 62. От того, насколько администрация заинтересована в работноке 5 4 3 2 1
63.Был ли у вас на предприятии за последнее полугодие случаи задержки заработной платы?
1. Да, были неоднократно.
2. Да, был один такой случай.
3. Задержек зарплаты не было.
64. Проводится ли в вашей организации индексация заработной платы?
1. Да, проводится по мере инфляции.
2. Да, проводится в связи с увеличением минимальной заработной платой.
3. Да, проводится при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда.
4. Индексация заработной платы не проводится.
65.Представьте себе, что работникам вашей организации пришлось бы выбрать новую работу, какой из перечисленных вариантов, по вашему мнению, предпочло бы большинство?
1. Спокойную, размеренную, без большого напряжения, работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен.
2. Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь.
3. Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых надо самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты.
4. Работу, связанную с риском, где если плохо соображаешь — прогоришь, а если повезет — получишь весомый результат.
Падение объемов производства на многих предприятиях приводит к так называемой «скрытой безработице». Если такое есть, либо может быть в вашей организации, то что вы считаете правильным с точки зрения…
Сокращение части работников Сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением заработка 66. Социальной справедливости 1 2 67. Экономической эффективности 1 2 68. Ваших личных интересов 1 2
69.Было бы в вашей организации за последние полгода реальное сокращение численности работников по инициативе администрации?
1. Да, было.
2. Нет, не было.
3. Затрудняюсь ответить.
Если такое сокращение было, то какие последствия оно имело имело?
70.Отношение оставшихся работников к своим обязанностям.
1.Улучшилось 2. Ухудшилось 3. Не изменилось
71.Напряженность в отношениях между людьми
1.Усилилась 2. Снизилась 3. Не изменилась
72.Ситуация с оплатой труда
1.Улучшилось 2. Ухудшилось 3. Не изменилось
73.Если были другие последствия, назовите их, пожалуйста.
74.Как бы вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками в вашей организации?
1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.
2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта.
75.Считаете ли вы, что коллективный договор в вашей организации…
(выберите только один вариант ответа)
1. Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации
2. Регулирует в основном второстепенные вопросы.
3. Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений
4. На нашей фирме колдоговор не заключался.
76. Расскажите, пожалуйста, о себе Ваш пол
1. Мужской
2.Женский
77.Возраст (количество полных лет)
78.Образование
1.Н/среднее
2.Среднее (общее или специальное)
3.Высшее и н/высшее Спасибо!
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 09.
01.1996, 10.
02.1996, 09.
06.2001.
2. Об основах охраны труда в Российской Федерации: Федеральный закон от 17 июля 1999 года № 181.
3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 79.
4. О порядке освещения деятельности органов государственной власти в государственных средствах массовой информации: Федеральный закон от 13 января 1995 года // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 7.
5. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 года // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003.№ 58.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197.
7. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учебник / Г. М. Андреева. М.: Аспект-Пресс, 2000. 244 с.
8. Асмолов А. Г. Психология личности: Учебник / А. Г. Асмолов. М.: Издательство МГУ, 1990. 367 с.
9. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России / В. А. Баринов, Л. В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 2. С. 18 — 21.
10. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л. Е. Басовский. М.: ИНФРА М, 2000. 216 с.
11. Вересов Н. Н. Психология управления: Учебное пособие / Н. Н. Вересов. Москва — Воронеж: Издательство НПО МОДЭК, 2001. 174 с.
12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. М.: Гардарики. 3-е изд. 2003. 528 с.
13. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учеб.
пособие / Т. П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2003.
224 с.
14. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник / И. Н. Герчикова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 3-е изд., перераб. и доп. 1997. 501 с.
15. Евтихов О. В. Практика психологического тренинга / О. В. Евтихов. СПб.: Издательство Речь, 2005. 256 с.
16. Задира В. Обучение как инструмент формирования корпоративной культуры / В. Задира // Кадровые решения. 2008. № 1. С. 99 — 102.
17. Занковский А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности Организационная психология / А. Н. Занковский. М.: Флинта: МПСИ. 2-е изд. 2002. 648 с.
18. История государственного управления в России: учебник / Под ред. Р. Г. Пихои. М.: Издательство РАГС, 2002. 278 с.
19. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н. И. Кабушкин. Мн.: Новое знание. 4-е изд. 2001. 336 с.
20. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А. И. Кравченко. М.: Академический Проект, 2002. 560 с.
21. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс. Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / А. И Кравченко, И. О. Тюрина. М.: Академический Проект, 2005. 1136 с.
22. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / Ю. Д. Красовский. М.: ЮНИТИ, 1999. 472 с.
23. Менеджмент социальной работы: Учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб.
Заведений / Под ред. Е. И. Комарова, А. И. Войтенко. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2001.
288 с.
24. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. завед. / В. В. Музыченко. М.: Академия, 2003. 528 с.
25. Никифоров Г. С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб пособие / Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снеткова. СПб.: Речь, 2007. 448 с.
26. Овсянко Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учебное пособие / Д. М. Овсянко. М.: Юристъ, 2003. 335 с.
27. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. М.: 000 Т.Д. Элит-2000. 3-е изд., доп. и испр. 2003. 560 с.
28. Словарь по социальной педагогике: Учеб. Пособие для студ. Высш.
Учеб. Заведений / Авт. Сост. Л. В. Мардахаев.
М.: Издательский центр Академия, 2002. 368 с.
29. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д. В. Валового. М.: ЗАО Бизнес школа Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2000. 392 с.
30. Стаут Л. У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. У. Стаут. М.: ООО Издательство Добрая книга, 2007. 536 с.
31. Технологии социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е. И. Холостовой. М.: ИНФРА-М, 2001. 400 с.
32. Удальцова М. В. Социология управления: Учебник. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. 144 с.
33. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М. 2-е изд., доп. и перераб. 2002. 638 с.
34. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ. 2-е изд., перераб. и доп. 2003. 560 с.
35. Фирсов М. В., Шапиро Б. Ю. Психология социальной работы: Содержание и методы психосоциальной практики: Учеб. Пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / М. В. Фирсов, Б. Ю. Шапиро. М.: Издательский центр Академия, 2002. 192 с.
36. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002. 368 с.
37. Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. — М., 2004.
38. Шпалинский В. В. Психология менеджмента. — М., 2000.
39. Шутылев Д. В. К вопросу о мотивации персонала в коммерческом банке //Деньги и кредит, 2002, № 2.
40. Юксвярав Р. К. Хабакук М.Я. Лейманн Я. А. Управленческое консультирование: теория и практика. — М., 2004.
Специалист 1-й категории
Специалист 2-й категории Главный специалист
Ведущий специалист
Начальник отдела
подсистема общего и линейного руководства
подсистема планирования и маркетинга персонала
подсистема найма и учета персонала
подсистема трудовых отношений
подсистема условий труда
подсистема развития персонала
подсистема мотивации и поведения персонала
подсистема социального развития
подсистема развития организационных структур управления
подсистема правового обеспечения
подсистема информационного обеспечения
Система управления персоналом
