Бизнес-коммуникации в управлении персоналом

Поощрения:

объявление благодарности;

премирование.

Поощрения оформляются приказом по предприятию, объявляются сотруднику и коллективу и заносятся в трудовую книжку.

При условии успешной и результативной работы сотрудники могут быть дополнительно поощрены какими-либо благами социальной программы, предоставляемыми за счет средств Общества:

оплатой проездных расходов (проездные билеты, оплата бензина);

частичной или полной оплатой использования сотовой связи.

за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей на сотрудника могут быть наложены следующие взыскания:

замечание;

выговор;

снижение бонусной составляющей оплаты труда вплоть до полного ее снятия;

штраф;

увольнение.

11. Страхование и социальные компенсации. Сотрудники Общества подлежат всем видам обязательного государственного социального и пенсионного страхования в соответствии с действующим законодательством.

Оплата временной нетрудоспособности, подтверждаемой предъявлением больничного листка, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Сотрудникам общества предоставляется питание за счет компании (для работающих 8 часов — обед; для работающих 12 или 24 часа — обед, ужин).

12. Отпуска. Ежегодный отпуск предоставляется для восстановления сил и полноценного отдыха. Сотрудники не должны использовать оплачиваемый отпуск для работы по совместительству в других организациях.

Каждый вновь принятый сотрудник имеет право на отпуск (28 календарных дней) по истечении шести месяцев его непрерывной работы в Обществе. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Сотрудникам, работающим в Обществе более года, ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с графиком очередности отпусков.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Перед выходом в отпуск, но не позднее 10 рабочих дней до него, сотрудник подает заявление руководителю отдела, который ставит свою визу и передает заявление менеджеру по персоналу, после чего необходимые сведения для начисления зарплаты передаются бухгалтеру по зарплате.

Очередной ежегодный отпуск оплачивается в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Запрещается заменять дни отпуска денежной компенсацией. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только в случае увольнения сотрудника либо в том случае, если отпуск сотрудника превышает 28 календарных дней (по письменному заявлению работника часть его отпуска может быть заменена денежной компенсацией при согласовании с администрацией Общества).

13. Прекращение трудовых отношений. Прекращение трудового договора возможно только на основании Трудового кодекса РФ.

Изменение Сторонами условий трудовых отношений в рамках письменного трудового договора допускается только после взаимного согласования.

14. Трудовые споры. Трудовые споры или иные разногласия, возникающие между сотрудником и его руководителем или другими сотрудниками, разрешаются на основании внутренних нормативных правовых документов Общества. При невозможности разрешить конфликт силами непосредственного руководителя и сотрудник, и непосредственный руководитель имеют право привлечь к разрешению конфликтной ситуации менеджера по персоналу Общества.

15. Обслуживание клиента. Обслуживание клиентов — важнейшая задача Общества, поэтому сотрудники должны обеспечить любого клиента наилучшим сервисом. В условиях жесткой конкуренции клиент может перейти к конкуренту из-за некачественного обслуживания.

Наша главная задача не только привлечь клиента, но и создать все условия для долгосрочного сотрудничества с ним.

Предупредительное отношение к клиенту, создание наиболее благоприятных условий для него является залогом длительных партнерских отношений.

С любым посетителем офиса сотрудники должны вести себя уважительно и приветливо. Не должно возникать ситуаций, когда клиент находится в офисе один. На появление клиента сотрудник Общества должен отреагировать немедленно. В случае, если клиент пришел к специалисту, которого в настоящее время нет, необходимо вежливо перенаправить его, дав подробные объяснения о том, кто может решить возникшую у клиента проблему.

За задержки в обслуживании клиентов, а также за некачественное или недостаточно профессиональное обслуживание ответственность несет непосредственный руководитель подразделения, которое обслуживало клиента.

16. Обслуживание клиента по телефону. Впечатление об Обществе складывается у клиента по первому телефонному разговору, поэтому каждый сотрудник обязан уметь грамотно общаться по телефону.

Недопустимо игнорирование телефонных звонков: не позднее третьего сигнала звонка должен следовать ответ. Отвечая на телефонный звонок, необходимо вежливо поздороваться, произнести название Общества. Телефонные переговоры должны вестись громким четким голосом, речь должна быть внятной, доброжелательной.

В случае, если сотрудник, у которого звонит телефон, обслуживает присутствующего клиента, на телефонный звонок должен ответить кто-то из коллег. Телефонный звонок не должен быть оставлен без внимания.

17. Рабочее время сотрудников. Время начала работы для всех сотрудников Общества — 8.30, если иное не оговорено в индивидуальном контракте сотрудника с Обществом или в Положении о подразделении (отделе), в котором работает данный сотрудник.

Для того чтобы начинать свой рабочий день вовремя (подготовить рабочее место и подготовиться самому), сотрудник должен быть на рабочем месте за 10 минут до официального времени начала рабочего дня. Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

При невозможности прийти на работу вовремя сотрудник должен известить своего непосредственного руководителя или менеджера по персоналу Общества о возникших проблемах заблаговременно или не позже чем в течение двух часов с момента начала рабочего дня. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время более двух часов без предупреждения об этом своего непосредственного руководителя или менеджера по персоналу Общества считается прогулом.

Систематические опоздания сотрудников на работу влекут за собой дисциплинарные взыскания и наказания. Систематические опоздания могут послужить поводом для отказа от дальнейшего сотрудничества Общества со специалистом. В условиях нарастающей конкуренции клиентов можно привлечь только безупречным сервисным обслуживанием. Когда необходимого сотрудника нет на работе, клиент уходит к конкурентам. Таким образом, один сотрудник опоздал — десять сотрудников остались без работы.

Опаздывая, вы работаете на конкурента!

Опаздывая, вы не уважаете не только себя, но и руководство, и коллег!

Время перерыва на обед (ужин) составляет 30 мин. и устанавливается специальным распоряжением руководителей для каждого подразделения Общества в зависимости от специфики работы подразделения и служебной необходимости. Перерывы на обед в подразделении должны быть установлены так, чтобы в офисе всегда находились сотрудники, которые могут ответить на телефонные звонки, предоставить информацию, проконсультировать. В особых ситуациях время начала и окончания работы, перерыва на обед может быть перенесено по инициативе руководства и оформлено в виде соответствующего приказа.

Выходные и праздничные дни в Обществе соответствуют федеральным и региональным нормативным актам.

В случае производственной необходимости непосредственный руководитель может привлекать отдельных сотрудников или весь персонал Общества к работе во внеурочное время.

18. Внешний вид сотрудников. Сотрудники представляют облик Общества для клиентов, поэтому от имиджа каждого конкретного сотрудника, его поведения на рабочем месте и работы с клиентами и партнерами Общества зависит имидж Общества и, в конечном счете, его коммерческий успех.

Сотрудники должны приходить на работу, имея внешний вид, соответствующий имиджу и репутации Общества.

Сотрудники Общества должны поддерживать деловой стиль, который создает деловой имидж Общества. Поэтому руководство Общества формулирует несколько общих требований к своим сотрудникам:

каждый сотрудник должен выглядеть аккуратным, с причесанными волосами. Мужчины должны быть выбриты, либо иметь аккуратно подстриженные усы/бороду;

стиль одежды — деловой, одежда — опрятная, чистая и выглаженная; для отдельных категорий персонала (производственный участок, отдел главного инженера, административно-хозяйственная служба) — фирменная рабочая одежда;

в зимний и межсезонный период сотрудники должны иметь на рабочем месте чистую обувь. Недопустимо находиться на рабочем месте в верхней одежде, а также в головных уборах;

недопустимо нахождение на рабочем месте сотрудников, непосредственно общающихся с клиентами, в вызывающей одежде.

19. Рабочее место. Порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места создают благоприятное впечатление об Обществе. Стремитесь создать наибольший комфорт для клиента, себя и сотрудников. Общество приветствует индивидуальный стиль рабочего места, если он не противоречит имиджу Общества. Каждый сотрудник должен поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте и следить за порядком в офисе. Любая информация, полиграфические издания на стенах офисного помещения должны быть помещены в рамки и под стекло. Ответственность за чистоту и порядок в офисном помещении несет непосредственный руководитель подразделения, работающего в данном помещении.

На рабочем месте запрещено играть в компьютерные и иные игры и заниматься посторонними делами, не связанными со служебными вопросами. На рабочем месте запрещено принятие пищи. Исключение составляют напитки (чай, кофе, вода), конфеты, печенье. Прием пищи осуществляется в специально отведенном для этого месте.

Документы, составляющие коммерческую тайну Общества, а также иные вещи, документы, предметы и материалы, использование или разглашение которых сторонними лицами может привести к ущербу для Общества, не должны находиться на рабочем месте сотрудников и в доступных для посторонних людей местах.

Недопустимо держать на рабочем месте:

рекламную продукцию фирм-конкурентов;

художественную литературу, журналы, газеты, не имеющие прямого отношения к служебной деятельности;

одежду, посуду, косметику.

20. Курение и употребление алкоголя на рабочем месте. Курение и употребление алкоголя на рабочем месте запрещено. Общество приветствует здоровый образ жизни.

Курение допустимо только вне стен офиса в специально отведенных для этого местах.

Непосредственный руководитель подразделения несет персональную ответственность за соблюдение данных требований и требований пожарной, санитарной, технической безопасности, сохранности мебели, оборудования и технических средств в помещении.

21. Ресурсы и оборудование Общества. Личные междугородные и международные звонки с телефонов Общества за его счет запрещены. На произведение таких звонков необходимо получить разрешение у непосредственного руководителя. Использование междугородной связи в личных целях должно быть впоследствии компенсировано сотрудником.

Личные междугородные телефонные разговоры могут быть рассмотрены как форма хищения у Общества.

Использование офисной техники и пользование Интернетом в личных целях без получения специального разрешения непосредственного руководителя запрещено.

22. Собрания и совещания. Руководство Общества проводит собрания и совещания для обеспечения оперативного обмена информацией в команде. О времени, месте и повестке дня очередного совещания, а также о составе участников непосредственный руководитель, организующий совещание, оповещает участников лично в устной форме.

Собрания и совещания собираются в соответствии с принятыми в подразделениях Общества правилами.

Сотрудники должны приходить на собрания вовремя. Сотрудники, пропускающие собрания или опаздывающие на них, могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям.

Организаторы собраний должны иметь заранее разработанный план собрания, регламент, а также предусмотреть возможность свободного обмена мнениями в специально отведенное для этого время.

Все участники совещания должны заранее подготовиться по тематике совещания. В обсуждении проблем необходимо использовать принцип конструктивной критики: при обсуждении какого-либо вопроса следует применять систему четкой аргументации своего видения и предлагать свои варианты его решения. Старайтесь сложное объяснять доступно, просто, коротко. Умейте активно слушать. Уважайте чужое мнение не меньше своего. Умейте принять компромиссный вариант решения проблемы.

23. Конфиденциальность. Информация является важнейшим достоянием Общества.

Допуская утечку информации, мы работаем на конкурента!

В Обществе запрещена передача любой информации, кроме специально разрешенных имиджевых мероприятий.

Разглашение конфиденциальной информации является нарушением условий трудового договора с сотрудником со стороны последнего и влечет за собой ответственность вплоть до увольнения.

Аналогичные санкции могут быть применены к работнику, допустившему любую передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации Общества. Любая негативная информация об Обществе или его руководителях, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию Общества, рассматривается руководством Общества как нарушение условий трудового договора.

24. Дополнение и изменение настоящего Кодекса. Настоящий Кодекс будет развиваться с учетом текущих изменений внутри Общества и вне его.

Кодекс может быть дополнен и изменен решением директора.

Кодекс деловой этики

Правила делового поведения персонала Общества

1. Основной принцип, которым должен руководствоваться любой работник Общества, независимо от его должности, места работы и выполняемых служебных функций — уважение к личности работника.

Взаимное соблюдение принципа уважения личности обязательно в равной мере как для администрации Общества (должностных лиц) в отношении работников, так и для работников в отношении администрации и всех других лиц персонала Общества.

2. Администрация Общества обеспечивает всем работникам равные возможности для самопроявления личности в процессе трудовой деятельности.

3. Запрещается со стороны администрации Общества и отдельных должностных лиц по отношению к персоналу:

3.

1. любые формы дискриминации работников, начиная от подбора кадров, продвижения по службе и заканчивая высвобождением персонала, по любым признакам; подбор и продвижение кадров должны происходить исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков. При этом администрация обязана обеспечить беспристрастное и справедливое отношение ко всем работникам;

3.

2. любые виды протекционизма, привилегий и льгот отдельным работникам иначе как на законной основе, согласно принятым в Обществе системам оплаты труда и меры социального характера при обязательном обеспечении администрацией Общества равных возможностей для получения указанных льгот и привилегий.

4. Администрация Общества вправе требовать от всех работников, чтобы они руководствовались в процессе своей трудовой деятельности самыми высокими нормами делового общения:

4.

1. поддерживали деловую репутацию и имидж Общества в деловых кругах;

4.

2. во взаимоотношениях с работниками других предприятий и организаций, в том числе при заключении и исполнении договоров, действовали честно, этично и справедливо; избегали любых действий, которые могли бы быть расценены либо истолкованы как протекция или иная мера, обеспечивающая преимущества или льготы для отдельного предприятия или организации или их работников;

4.

3. обеспечивали конфиденциальность полученной информации; никогда не использовали эту информацию для целей личной выгоды либо в интересах третьих лиц;

4.

4. никогда не вступали ни прямо, ни косвенно в коммерческие отношения с третьими лицами, если это может привести к ущемлению коммерческих интересов Общества или нанести ущерб его деловой репутации или имиджу;

4.

5. действовали на основе доверия стратегии и тактике, проводимой Обществом, а также принимаемых администрацией решений.

5. Все работники обязаны в процессе трудовой деятельности:

5.

1. исходить из заботы об общих интересах Общества и общности (единства) всего персонала Общества;

5.

2. всемерно поддерживать корпоративную культуру и корпоративные ценности;

5.

3. вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в Обществе.

6. Администрация Общества обязана уважать частную (личную) жизнь своих работников, не допуская какого-либо вмешательства в нее.

Для персонала, работающего на контрактной основе, могут предусматриваться в контрактах дополнительные условия, касающиеся этичности поведения сотрудников в семье, членов семьи работника, а также условия о недопустимости совершения работником каких-либо коммерческих действий, которые прямо или косвенно могли бы нанести ущерб экономическим интересам Общества, либо действий, выражающихся в конкуренции с Обществом, либо иных действий, ведущих к получению работником Общества или членами его семьи каких-либо выгод от использования служебного положения работника в Обществе, включая использование полученной конфиденциальной информации.

Заключение

В современных условиях возрастают требования к повышению профессионализма в управлении. Прежде всего, это должно проявляться в оказании направленного влияния на других людей, цель которого — побуждение их к достижению определенных целей.

Первоочередные задачи менеджеров заключаются в планировании процесса труда, создании структур организации и контроле использования ее ресурсов.

Что касается управленческих стратегий выживания предприятий в переходной экономике, то стратегии российских менеджеров в основном носили консервативный характер. Многие аналитики видели в этом консерватизме неспособность к быстрой экономической адаптации, и лишь в последние годы стало ясно: осознанный консерватизм спас многие российские предприятия от потрясений, обеспечив необходимый потенциал для будущих преобразований.

В центре внимания многих российских предприятий находится разработка и реализация долгосрочных стратегий развития предприятия, несмотря на то, что груз текущих управленческих задач не только не уменьшается, но и возрастает.

Профессиональное управление должно опираться на фундаментальные принципы, современные методы и структуры, технические средства, и каждый специалист в области управления обязан ими владеть.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика — определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире.

Ключевая роль высшего руководства состоит в том, чтобы создать такие условия работы, в которых работники смогут полностью раскрыть свой потенциал.

Основой процесса формирования внутрифирменного облика организации или по-другому — организационной культуры является эффективное управление, удовлетворение потребностей подчиненных, содействие их обучению и профессиональному развитию.

Наиболее полное выявление интересов и запросов потребителей требует соответствующего обучения и получения знаний — информации о предполагаемых ожиданиях потребителей, своевременной обратной связи и данных о работе фирм.

Чтобы принимать эффективные решения при взаимодействии с потребителями, сотрудники должны понимать цели, задачи и приоритеты организации, знать ее внутренние процедуры и процессы, то есть знать, как основные операции по созданию ценностей соотносятся друг с другом.

И наконец, поощрения должны распределяться на основе эффективности использования этих знаний, информации и полномочий сотрудников для улучшения качества предлагаемых услуг, что отражается на приверженности клиентов и работе фирмы.

На примере фирмы «Марин-Трейд» специализируется на оптовых поставках хладагентов импортного и отечественного производства, в данном дипломном проекте нами были рассмотрены бизнес — коммуникации в управлении персоналом.

Для того, чтобы понять, как действует корпоративная культура в компании «Марин-Трейд», мы рассмотрели систему ценностей и стандарты поведения компании.

Обучение персонала всех уровней является необходимым условием развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества компании «Марин-Трейд». В целях изучения потребности в обучении ежегодно в ноябре проводится заявочная кампания на следующий учебный год. На основе заявок разрабатывается программа и бюджет обучения, которые утверждаются директором.

В заключении следует сказать, что разработанный на предприятии Кодекс внутрифирменных коммуникацмий отражает важнейшие аспекты жизнедеятельность предприятия и является не только констатирующим, но и информирующим документом. Исполнение норм и правил данного Кодекса поможет обеспечить полноценное функционирование предприятия.

Список использованной литературы Нормативные документы Трудовой Кодекс Российской Федерации, Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.

Конституция Российской Федерации, Официальное издание, М.: Издательство «Юридическая литература», Администрация Президента Российской Федерации, 1997 г., 64 стр.

Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (с изменениями от 28 июля, 2 ноября 2004 г., 31 марта 2005 г.) Принят Государственной Думой 14 июня 2002 года, Одобрен Советом Федерации 10 июля 2002 года.

Литература

Ансофф И., Стратегическое управление, Изд. 2-е, перераб. И доп., М.: Экономика, 2001 г., 281 стр.

Арефьева Д. А, Управление человеческими ресурсами, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., 326 стр.

Андреева О.А., Менеджмент, М.: Высшая школа, 2001 г., 291 стр.

Балашев П.А., Традиции японского менеджмента, М.: ФиС, 2001 г., 248 стр.

Башаров Б.М., Управление персоналом, М.: Инфра-М, 2006 г., 157 стр.

Беленький В.В., От найма и увольнения — к управлению кадрами, М.: ЭКО, 2004 г., 187 стр.

Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.: ФиС, 2003 г., 287 стр.

Бирюкин А.Р., Отбор и подготовка кадрового резерва, Ростов-н/Д: ФЕНИКС, 2005 г., 281 стр.

Бортунов О.В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2006 г., 299 стр.

Васильчиков П.А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 2004 г., 311 стр.

Володин А.Л., Основы управления человеческими ресурсами, М.: Финансы и Статистика, 2005 г., 344 стр.

Володин А.Р., Управление человеческими ресурсами, М.: ФиС, 2002 г., 269 стр.

Гарри Десслер, Управление персоналом, изд. 3-е доп. и перераб., М.: БИНОМ, 2003 г., 280 стр.

Драккер А., Труд и управление в современном мире, изд. 2-е перераб. И доп., М.: ФиС, 2001 г., 323 стр.

Жуков И.В., Секреты умелого руководителя, М.: Экономика, 2003 г., 391 стр.

Зимин Р.Н., Менеджмент организации, М.: ИНФРА-М, 2002 г., 326 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, Ростов-н/Д: Феникс, 2002 г., 237 стр.

Кабаков В.С., Пороховник Ю. М., Зубов И. П., Менеджмент: проблемы, программа, решения, СПб.: АВАЛОН, 2000 г., 284 стр.

Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общей ред. В. Е. Хруцкого, М.: Издательство политической литературы, 2002 г., 261стр.

Камилин П.Н., Основы менеджмента, М.: ФиС, 2003 г., 299 стр.

Кентлер А.А., Управление кадровым резервом, СПб.: Авалон, 2005 г., 310 стр.

Ладанов И.Д., Практический менеджмент, ч. 1−3., М.: Дело, 2002 г., 286 стр.

Левина Л.Л., Руководство организаций, М.: Инфра-М, 2001 г., 234 стр.

Лукьянов В.Л., Робота против человека?, М.: Профиздат, 2000 г., 281 стр.

Мильнер Б.З., Теория организации: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2003 г., 558 стр.

Михайлов Ф.Б., Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань: Экономика, 2004 г., 327 стр.

Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб., М.: ФиС, 2000 г., 218 стр.

Программа «Малый бизнес»: Менеджмента в малом бизнесе. Персонал: Как руководить организацией, М.: «Дека», 2003 г., 89 стр.

Пройдин А.Р., Продвижение кадров, Псков: Изд-во ПГУ, 2000 г., 322 стр.

Плотвин П.Н., Психология управления, Ростов-н/Дону: Феникс, 2005 г., 295 стр.

Пискунов И.Р., Менеджмент организации, М.: Экономика, 2004 г., 382 стр.

Рогов В.А., Управление персоналом, СПб.: Авалон, 2000 г., 219 стр.

Родригин А.Г., Управление человеческими ресурсами, М.: ИНФРА-М, 2005 г., 342 стр.

Ротвелл Ш., Элементы кадровой политики компании/ Под ред. Ш. Ротвелла/ Пер. с англ. С. Д Андрющенко, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., 365 стр.

Рыжов В.А., Профессиональная ориентация и подготовка кадров, М.: Высшая школа, 2001 г., 324 стр.

Санто Б. Инновация как средство экономического развития/ Пер. с. венг., М.: Прогресс, 2000 г., 198 стр.

Силин А.Н., Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту, Тюмень: Изд-во ТГУ, 2004 г., 396 стр.

Скворцов И.А., Менеджмент как искусство управления, М.: Риск, 2000 г., 198 стр.

Таусенд Р., Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли, М.: Высшая школа, 2001 г., 372 стр.

Тюрин В.А., Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000 г., 271 стр.

Управление человеческими ресурсами /Под. ред. Г. Д. Литонина, СПб.: Изд-во Тюрина В. А., 2004 г., 274 стр.

Управление персоналом. Как стать идеальным руководителем, М.:ЭКСМО, 2006 г., 333 стр.

Фаулер А., Доказательство того, что отделы кадров зарабатывают свой хлеб. Управление кадрами, Издание 4-е, доп. и перераб., М.: Экономика, 2004 г., 511 стр.

Цандлер Э., Практика управления/ Пер. с нем., Обнинск: Титул, 2002 г., 211 стр.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Шалтаев Д.Дж., Отбор, обучение и продвижение персонала в организации, М.: Прогресс, 2001 г. 288 стр.

Шепель В.М., Управленческая гуманиторология, Издание 2-е доп. и перераб., М.: Финансы и статистика, 2000 г., 346 стр.

Шишкин А.С., Организационный менеджмент, М.: Финансы и Статистика, 2004 г., 326 стр.

Щекин Г. В., Основы кадрового менеджмента, Киев, 2001 г., 238 стр.

Журналы Норберт Т., Развитие персонала как инструмент управления предприятием., Журнал «Проблемы теории и практики управления», 1998, № 2, с. 69−74.

Приложения Приложение 1

Форма телефонного или личного интервью Телефонное или личное интервью

 бывший работодатель

 отзыв Компания Адрес Телефон

__________________________________________________________________

Имя контактного Должность лица или звание

___________________________________________________________________

Я хотел бы проверить некоторые факты, предоставленные г-ном /г-жой, подавшим заявление на работу в нашу компанию.

Сроки работы его (ее) в вашей компании с 19… г. по 200… г.

В чем заключалась его (ее) работа в начале____________в конце___________

Он (она) утверждает, что на момент ухода его (ее) зарплата была руб. Верно ли это? Да Нет Мнение о нем (ней) начальников ______________________________________________

Мнение о нем (ней) подчиненных______________________________________________

Поручалась ли ему (ей) работа начальника? Если да, то как он (она) с ней справлялся?______________________________________

Как он (она) работал?_______________________________________________________

Общение с окружающими?__________________________________________________

Посещаемость?_________________________Пунктуальность?___________

Причины ухода с работы?____________________________________________________

Приняли ли бы Вы его (ее) опять на работу? Если нет, Почему?_______________________________________________________

Были ли у него (нее) домашние, финансовые или личные проблемы, влиявшие на его (ее) работу? _______________________________________________________________

Пил (а) ли он (а), имел (а) ли вредные привычки?________________________________

Сильные стороны характера__________________________________________________

Слабые стороны характера__________________________________________________ Заметки:

Приложение 2

Принципы подбора кандидатов Способы поиска кандидатов:

личные знакомства объявления в СМИ услуги рекрутинговых агентств

Работа с резюме:

Квалификационные требования возраст (до 30 лет) высшее образование / незаконченное высшее (вопрос на собеседовании о возможности завершения обучения без отрыва от работы) наличие л/а, прав категории В, стаж непрерывного вождения (1 год) наличие опыта работы специфика (работа в области продаж, ТП; при этом настораживает, если он работает в более крупной компании) частота смены рабочих мест (настораживает частота смены работ каждые 2−3 месяца) должностная динамика (яркий плюс — опыт работы в период обучения, настораживает явные понижения в должности или резкие и систематические смены направлений деятельности, а также длительные паузы в занятости) оформление резюме (структурированность, доступность, читабельность, грамотность письменной речи)

Таким образом, все резюме разделяем на три группы:

Соответствует Соответствует с оговорками (помечаем проблемные места, которые выясняем в ходе собеседования) Не соответствует

Приглашение на собеседование Определитесь с местом и временем проведения собеседования. Позаботьтесь о наличие отдельного помещения, где в Вас никто не будет беспокоить в течение собеседования.

Назначение времени и места проведения собеседования с кандидатом по телефону. Уточнение материальных ожиданий.

Подготовка перед собеседованием Найдите 10−15 минут, чтобы настроиться на разговор с конкретным человеком Отключите мобильный телефон Просмотрите еще раз резюме (по ключевым моментам)

Устная речь — грамотная речь + большой словарный запас

;

Искажает слова Дефекты речи (картавит, заикается) Не может подобрать слова — паузы В речи присутствуют слова-паразиты +

Правильно произносит слова (окончания, ударения) Грамотно строит предложения Обладает хорошей дикцией (говорит громко, четко, внятно) Быстро подбирает слова, для выражения своих мыслей Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Приветствие и представление Поприветствуйте кандидата, назвав свое имя и позицию Объясните цель интервью, упомянув о том, что эта беседа:

Позволит Вам обоим познакомиться друг с другом Поможет Вам узнать больше о кандидате и его опыте работы Даст кандидату представление об имеющейся вакансии и компании Опишите план интервью:

Кратко рассказать о вакансии и компании Задать вопросы с целью получения детальной информации об опыте работы Ответить на вопросы кандидата о вакансиии и компании Подчеркнуть, что обе стороны (интервьюер и кандидат) получат необходимую информацию, для принятия правильного решения Скажите, что Вы будете делать заметки Объясните основные обязанности Перейдите к рассмотрению опыта работы и образования Здравствуйте, меня зовут ******* - должность. Сегодня у нас собеседование на позицию эксклюзивного торгового представителя компании «Марин-Трейд» в ******* регионе. Процедура будет следующей. Я расскажу Вам кратко о нашей компании и вакансии. Затем я буду задавать вопросы, и вы будете отвечать. В ходе беседы я буду делать пометки. После чего у Вас будет возможность задать мне интересующие Вас вопросы. Согласны?

Итак. «Марин-Трейд»

Главной целью работы ЭТП является увеличение объемов продаж продукции компании «Марин-Трейд». Вакансия открыта в связи с расширением компании и выходом на новые рынки сбыта.

Внешний вид (наличие или отсутствие резко отталкивающих физиологических дефектов) Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Активность — высокий уровень энергии, драйв, инициация процессов (помогает быстро справляться с работой, влияет на мотивацию)

;

ждет, когда на него обратят внимание, предложат пройти долго не может приступить к новому, не знакомому делу отказывается от предложенной роли вялое рукопожатие низкий темп речи замедленные движения и жесты +

активный поиск контактного лица (приветствует, спрашивает контактное лицо, представляется, говорит о цели визита) первым протягивает руку для рукопожатия энергично включается в разговор самостоятельно обеспечивает себя ресурсами высокий темп речи громкая речь быстрые движения и жесты Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Ориентация на других — внимание к тому, ЧТО и КАК говорит собеседник (проявление интереса) + корректировка своего поведения в зависимости от поведения собеседника

;

игнорирует эмоциональное состояние собеседника — не корректирует свое поведение перебивает выдает много лишней информации, неинтересной собеседнику спорит, на аргументы собеседника говорит «нет, …»

слова и действия расходятся (неконгруэнтность) собственное некомфортное состояние от общения +

дружелюбное приветствие улыбка устанавливает и поддерживает контакт глаз наклоняется и поворачивается по направлению к собеседнику наблюдает за эмоциональным состоянием собеседника — изменяет стратегию поведения в соответствии с поведением партнера говорит фразу-признание выражает поддержку (одобрение) собеседнику при помощи интонаций, мимики, телодвижений применяет техники активного слушания (мимика, интонации, междометия) интересуется точкой зрения партнера, его мнением дает собеседнику возможность высказаться в ответах на вопросы выдает собеседнику только необходимую информацию собственное ощущение комфорта Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Уверенность — эмоциональная стабильность + эмоциональное состояние соответствует содержанию

;

бегающий взгляд, взгляд в пол, «сверлящий взгляд»

периодически судорожно вздыхает делает долгие паузы в речи закрытая поза (скрещенные руки или ноги, руки сжаты в кулаки) постукивания ногой об пол теребит в руках какой-либо предмет (ручку, рукава) скованные движения, поза заметный тремор рук покраснения кожи необоснованное спокойствие (бездействие) повышенный или слишком тихий тон голоса говорит с издевкой (сарказм) проявляет агрессию (обвиняет, указывает, повышает тон голоса) +

открытая поза (руки и ноги не перекрещены) наличие жестов четко произносит фразы устанавливает оптимальную дистанцию между собой и собеседником (расстояние вытянутой руки) остается спокоен, выслушивая негатив и критику эмоции не мешают излагать содержание, действовать в соответствии с заданной ролью невербальные сигналы совпадают с содержанием высказываний Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Организованность:

;

опоздание на 20 и более минут одет неформально и неопрятно +

пришел во время (+/- 5 мин),

принес все необходимые документы (резюме, трудовую книжку, военный билет, права на вождение) презентабельный внешний вид (гладко выбрит, опрятен) Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Информация о профессиональном опыте Нас интересует период Вашей жизни после окончания школы:

Образование: где, когда? Почему выбрали именно эту специальность?

Расскажите о своем первом профессиональном опыте. Как устроились на первое место работы? Что это была за организация? Какую должность вы занимали? Что входило в Ваши обязанности? Почему ушли?

Какие еще предложения о работе на данный момент рассматриваете? Что будет решающим фактором при принятии решения?

Мотивация:

;

важен рабочий график (отсутствие необходимости работать в выходные, задерживаться после работы, обязательный отпуск более 2 недель) четко определенный обеденный перерыв

«белая» зарплата с большей окладной частью и меньшей бонусной Строгий график выплаты зарплат корпоративный автомобиль расширенный социальный пакет желание выполнять уже известную деятельность, не учась чему-то новому отсутствие сезонности в продаже продукта стабильность безопасность сложившийся коллектив переслал резюме в агентство и ждет +

гибкая оплата труда, (я получаю столько, насколько выложился и понимаю, за что мне платят) интерес к содержательной стороне деятельности: нравится продавать, общаться с людьми желание добиваться результата карьерный рост получать новый опыт, новую информацию развивать свои способности желание быть членом команды, повышать эффективность ее работы признание со стороны окружающих (коллег, руководителя, значимых близких) драйв, азарт активно просматривает вакансии в инете, газетах Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Работа с информацией:

;

ограничивается на одном источнике информации не задает вопросов задаваемые вопросы логически не связаны долго не может найти аргументов делает нелогичные выводы из имеющейся информации доверяет непроверенным источникам не анализирует имеющуюся информацию +

понимает необходимость получения информации наблюдает и анализирует опыт других людей задает открытые вопросы о потребностях собеседника задает закрытые вопросы для подтверждения полученной информации задает вопросы, логически связанные между собой выявляет взаимосвязи между событиями анализирует получаемую информацию перепроверяет недостоверную информацию аргументы логически вытекают из имеющейся информации обращается к прошлому опыту выделяет плюсы и минусы (в себе, в деятельности) Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Представление о работе в данной должности ДЛЯ КАНДИДАТА С ОПЫТОМ РАБОТЫ ТП:

Выделите основную цель в работе ТП. Какие задачи приводят к реализации цели? Каким образом реализация задач приводит к реализации цели?

Работа с информацией:

;

не справляется с заданием после нескольких проблематизирующих вопросов +

четко обозначает цель — увеличение объема продаж перечисляет задачи — З, М, А, НТТ, Д объясняет логическую связь между выполнением задач и достижением цели Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

ДЛЯ КАНДИДАТА БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ:

Я обозначал Вам в начале беседы основную цель работы ТП. Как Вы думаете, какими способами и действиями может ТП достигать этой цели? Что еще?

Итак, мы выделили 5 задач в работе ТП. Давайте повторим их еще раз.

Работа с информацией

;

не помнит цель работы ТП, озвученную в начале собеседования не может выделить основные задачи и действия ТП, даже с вашей помощью Не может воспроизвести совместно проанализированные задачи работы ТП +

помнит обозначенную в начале собеседования цель работы ТП выделяет основные задачи работы ТП с вашей помощью анализирует деятельность ТП, исходя из озвученной в начале собеседования цели работы ТП структурировано озвучивает выявленные задачи Заметки:

Высокий уровень Средний уровень Низкий уровень 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Ролевая игра Вы продавец мобильных телефонов, я — ваш потенциальный покупатель, продайте мне свой мобильный телефон. У Вас есть минутка для подготовки. Начинайте, как только будете готовы.

(Инструкция для покупателя — у вас есть мобильный телефон, который вас в принципе устраивает, острой потребности в новом телефоне у вас нет, но вам интересны новинки мобильного рынка. Вы не сопротивляетесь контакту, включаетесь в него (но не слишком активно), позволяете презентовать товар, начиная возражать уже после презентации) Активность

;

ждет, когда на него обратят внимание, предложат приступить долго не может приступить к новому, не знакомому делу отказывается от предложенной роли +

сразу включается в ролевую игру изменяет положение тела при начале игры энергично начинает разговор активно включается в работу над новой, неизвестной задачей

Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Уверенность — та же таблица

Ориентация на других людей — та же таблица

Работа с информацией

;

не задает ни одного вопроса долгие паузы для придумывания аргументов аргументы логически не связаны с полученной информацией не меняет тематики аргументов после возражений собеседника после ролевой игры —

критикует свое поведение в целом, не анализируя конкретных действий считает свое поведение верным, не подлежащим изменению списывает неудачи на внешние факторы не анализирует свое поведение не изменяет поведение при второй попытке +

задает вопросы быстро придумывает аргументы аргументы вызывают интерес собеседника аргументы логически обоснованы меняет аргументы после получения дополнительной информации аргументы соответствуют выявленным потребностям после ролевой игры —

находит без подсказки верный вариант действий выделяет свои сильные и слабые стороны анализирует свое поведение для определения причины неуспеха изменяет поведение при второй попытке

Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Ориентация на цель

;

уступает, сдается, выходит из роли соглашается на условия другой стороны, уводящие от цели включается в рассуждения партнера, уводящие тематику беседы от начальной цели делает долгие паузы +

отстаивает свою точку зрения использует разные подходы и стратегии поведения в рамках достижении своей цели возвращает собеседника к содержательной линии переговоров продолжает настаивать при неоднократном сопротивлении другой стороны Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Если кандидат более 5 минут не перестраивается на тактику задавания вопросов, не приводит аргументов, а лишь продолжает настаивать, при возникновении раздражения — ОСТАНОВКА РОЛЕВОЙ ИГРЫ Расскажите кандидату о технологии продаж.

Существует технология продаж, которая включает в себя 5 этапов ее осуществления:

1. Установление контакта

2. Выявление потребностей

3. Аргументированная презентация

4. Работа с возражениями

5. Завершение сделки Вопросы после Р.И.

Какие плюсы и минусы? Почему исход встречи именно такой? Если начать сначала — что вы изменили бы?

Давайте попробуем еще раз.

Ситуация У жены вашего друга день рождения. Вы не очень хорошо ладите. Вам важно сделать ей подарок, который бы улучшил Ваши отношения. Как вы будете его выбирать?

Если кандидат одним из вариантов получения информации обозначает разговор с другом: предложите ему ролевую игру, в которой Вы выступаете в качестве его друга, и он может задавать Вам вопросы Ориентация на других — та же таблица

Работа с информацией

;

делает выбор только на основе собственных интересов и желаний ограничивается на одном источнике информации не задает вопросов задаваемые вопросы логически не связаны делает поспешные выводы из имеющейся информации игнорирует предоставляемую информацию, не применяет ее при принятии решения +

понимает необходимость получения информации наблюдает и анализирует опыт других людей задает открытые вопросы задает закрытые вопросы для подтверждения полученной информации задает вопросы, логически связанные между собой выявляет взаимосвязи между событиями анализирует получаемую информацию перепроверяет недостоверную информацию обращается к прошлому опыту находит оригинальные идеи Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Мотивация Что стимулирует большинство людей работать максимально эффективно?

Что может побудить человека уволиться?

Какое из предшествующих мест работы было вам наиболее интересно? Почему?

Опишите свой самый интересный рабочий опыт. Что привлекало в нем?

Кем Вы видите себя через 3−5 лет? Что для этого необходимо? Чего не хватает? Какие ресурсы у вас есть для достижения такого результат? Какие действия вы предпримите для достижения?

Мотивация — та же таблица

Командность Ситуация: Вы в поле. На улице плохие погодные условия (валит снег). Вам остается посетить еще 3 торговые точки, успеваете вы с трудом (через час последний срок сдачи заявки оператору). Вам звонит коллега. Он застрял в сугробе и не может выбраться. Просит Вас подъехать и помочь. Ехать до него 10 минут, но в другую сторону от Вашего маршрута.

Ваши действия?

Командность

;

Поедет помогать коллеге, игнорируя свою цель попасть в офис Откажет в помощи коллеге, будет продолжать выполнение дневного плана, не предпримет никаких действий +

баланс между командностью и своими целями:

анализирует условия (насколько сложные клиенты остались, можно ли посетить клиентов после сдачи заявки, др.)

ищет возможность помочь коллеге другими способами (звонит супервайзеру, коллегам, друзьям с просьбой о помощи) Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Каковы ваши материальные ожидания?

Если обозначается сумма, завышенная относительно предложения «Марин-Трейд», необходимо уточнить:

Т.е. 20 тысяч рублей, это минимум, и уже, допустим, за 18 тысяч Вы не согласитесь на подобную работу.

Если обозначенная сумма попадает в рамки предложения «Марин-Трейд»:

Мы соответствуем Вашим ожиданиям.

Профессиональное развитие На ваш взгляд, чему самому важному вы научились за последние полгода? Кто из людей, с которыми вам приходилось работать, выступал для вас примером или авторитетом? Почему? Что бы вы хотели у него перенять?

Кем Вы видите себя через 3−5 лет? Что для этого необходимо? Чего не хватает? Какие ресурсы у вас есть для достижения такого результат? Какие действия вы предпримите для достижения?

Работа с информацией

;

Затрудняется, отвечая на вопросы о профессиональном развитии устраивает существующее положение дел Не ставит себе целей Не видит путей достижения цели Не думал об этом никогда +

Выделяет свои сильные и слабые стороны Использует сильные стороны других людей в качестве образца Ставит цели по своему профессиональному развитию Намечает пути и способы профессионального развития Стремится к выполнению новых, более сложных задач Уверен в своих способностях и возможностях профессионального роста Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Каковы ваши материальные ожидания?

Если обозначается сумма, завышенная относительно предложения «Марин-Трейд», необходимо уточнить:

Т.е. 20 тысяч рублей, это минимум, и уже, допустим, за 18 тысяч Вы не согласитесь на подобную работу.

Если обозначенная сумма попадает в рамки предложения «Марин-Трейд»:

Мы соответствуем Вашим ожиданиям.

Завершение собеседования:

Предложите кандидату задать Вам интересующие его вопросы.

Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3−6).

Мотивация:

;

о стабильности (заработка, выполняемых функций) о безопасности (социальный пакет, наличие дополнительных гарантий) +

о специфике содержания работы о содержательной стороне деятельности об особенностях корпоративной культуры о возможности карьерного роста о принятых отношениях в коллективе о специфике бизнеса Заметки:

Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Алгоритм дальнейшего взаимодействия.

Обозначьте примерные сроки и цели последующих встреч либо сроки и порядок получения кандидатом ответа.

«Что же, если у Вас больше нет вопросов — на этом наша первая встреча закончена. Мы с Вами обязательно свяжемся при любом исходе — это будет в конце следующей недели. При положительном исходе нашей первой встречи — мы встретимся с Вами еще раз.

Вы можете позвонить и узнать результат сами — инициативность приветствуется!

Спасибо за уделенное время. До свидания"

Вторая встреча Отметьте для себя моменты, которые остались не проясненными в ходе первой встречи.

Обозначьте ключевые вопросы, которые необходимо задать кандидату на второй встрече, чтобы уточнить моменты, вызывающие у Вас сомнения.

Предложите еще раз ролевую игру продажа мобильного телефона.

Есть ли изменения в поведении кандидата. Насколько он реализует заданный при прошлой встрече алгоритм действий → способность к обучению и развитию.

Сейчас, из приведенного списка выберите формулировки, неприемлемые при взаимодействии с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные Мы решим Ваши проблемы Вам придется доставлять самостоятельно Выгодное решение Сотрудничество Мы продаем Если для Вас это дорого, мы можем удешевить Мы предлагаем Вам разные схемы взаимодействия Что Вас не устраивает В принципе, это достижимо Мы можем достичь еще более хороших объемов продаж при работе с полным ассортиментом

Клиент принимает решение о покупке на основании трех факторов: товар, сервис, личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние?

Предложение По окончании этапа отбора компания принимает решение о найме наиболее подходящего кандидата. Организация заинтересована в том, что бы кандидат стал эффективным сотрудником, который будет действовать в интересах организации. Поэтому нельзя останавливаться и успокаиваться сразу после принятия решения о найме.

Необходимо сообщить как избранному кандидату, так и тем, кто не прошел процедуру отбора, об окончательном решении. Вторая часть так же важна, как и первая, т.к. отсутствие этого элемента производит неблагоприятное впечатление на кандидатов, которые могут быть востребованы компанией в дальнейшем.

Кандидатам, не прошедшим отбор по телефону сообщается:

Мы рады знакомству с Вами. К сожалению, на сегодняшний день данная вакансия закрыта другим кандидатом. Но мы с Вами не прощаемся. При возникновении подобной вакансии мы с Вами свяжемся. Спасибо за сотрудничество.

Кандидат, прошедший отбор:

Мы готовы озвучить Вам наше предложение.

Мы предлагаем Вам должность эксклюзивного торгового представителя в регионе *****.

В ваши обязанности будет входить работа по увеличению объемов продаж продукции компании «Марин-Трейд». В рамках этой деятельности Вы будете ******

Хочется сразу обозначить минусы сотрудничества с компанией «Марин-Трейд"в рамках обозначенной деятельности. Наши сотрудники используют л/а. Мы не предоставляем страховых гарантий членам семьи наших сотрудников. При этом вы получаете *****.

Когда Вам удобнее сообщить о принятом решении?

Если Ваш ответ положительный, в какие сроки Вы имеете возможность приступить к работе?

Мильнер Б.З., Теория организации: Учебник, М.: ИНФРА-М, 2003 г., 558 стр.

Володин А.Р., Управление человеческими ресурсами, М.: ФиС, 2002 г., 269 стр.

Михайлов Ф.Б., Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань, 2004 г., 327 стр.

Арбитражный процессуальный кодекс РФ от 24 июля 2002 г. N 95-ФЗ (с изменениями от 28 июля, 2 ноября 2004 г., 31 марта 2005 г.) Принят Государственной Думой 14 июня 2002 года, Одобрен Советом Федерации 10 июля 2002 года

Жуков И.В., Секреты умелого руководителя, М.: Экономика, 2003 г., 391 стр.

Скворцов И.А., Менеджмент как искусство управления, Риск, 198 стр.

Программа «Малый бизнес»: Менеджмента малом бизнесе. Персонал: Как руководить организацией, М.: «Дека», 2003 г., 89 стр.

Силин А.Н., Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту, Тюмень: Изд-во ТГУ, 2004 г., 396 стр.

Норберт Т., Развитие персонала как инструмент управления предприятием. Проблемы теории и практики управления, 1998, № 2, с. 69−74.

Родригин А.Г., Управление человеческими ресурсами, М.: ИНФРА-М, 2005 г., 342 стр.

Фаулер А., Доказательство того, что отделы кадров зарабатывают свой хлеб. Управление кадрами, Издание 4-е, доп. и перераб.,, 2004 г., 511 стр.

Цандлер Э., Практика управления/ Пер. с нем., Обнинск: Титул, 2002 г., 211 стр.

Шепель В.М., Управленческая гуманиторология, Издание 2-е доп. и перераб., М.: Финансы и статистика, 2000 г., 346 стр.

Балашев П.А., Традиции японского менеджмента, М.: ФиС, 2001 г., 248 стр.

Ротвелл Ш., Элементы кадровой политики компании/ Под ред. Ш. Ротвелла/ Пер. с англ. С. Д Андрющенко, М.: РИП-Холдинг, 2000 г., 365 стр.

Кабаков В.С., Пороховник Ю. М., Зубов И. П. Менеджмент: проблемы, программа, решения, СПб., 2000 г., 284 стр.

Щекин Г. В., Основы кадрового менеджмента, Киев, 2001 г., 238 стр.

Щекин Г. В., Основы кадрового менеджмента, Киев, 2001 г., 238 стр.

Таусенд Р., Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли, М., 2001 г., 372 стр.

Таусенд Р., Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли, М., 2001 г., 372 стр.

Таусенд Р., Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли, М., 2001 г., 372 стр.

Таусенд Р., Секреты управления, или как удержать компании от подавления инициативы людей и снижения прибыли, М., 2001 г., 372 стр.

Санто Б. Инновация как средство экономического развития/ Пер. с. венг., М.: Прогресс, 2000 г., 198 стр.

Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб., 2000 г., 218 стр.

Ансофф И., Стратегическое управление, Изд. 2-е, перераб. И доп., М.: Экономика, 2001 г., 281 стр.

Ансофф И., Стратегическое управление, Изд. 2-е, перераб. И доп., М.: Экономика, 2001 г., 281 стр.

Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.:ФиС, 2003 г., 287 стр.

Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.:ФиС, 2003 г., 287 стр.

Беленький В.В., От найма и увольнения — к управлению кадрами. — ЭКО, 2004, 187 стр.

Как добиться успеха: Практические советы деловым людям/ Под общей ред. В. Е. Хруцкого, М., 2002 г., 261 стрэ

Ладанов

И.Д., Практический менеджмент, ч. 1−3. -М.: Дело, 2002 г., 286 стр.

Ладанов И.Д., Практический менеджмент, ч. 1−3. -М.: Дело, 2002 г., 286 стр.

Лукьянов В.Л., Робота против человека?, М., 2000 г., 281 стр.

Бортунов О.В., Системы и методы отбора персонала, М.: Финансы и Статистика, 2006 г., 299 стр.

Бирюкин А.Р., Отбор и подготовка кадрового резерва, Ростов-н/Д: ФЕНИКС, 2005 г., 281 стр.

Васильчиков П.А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 311 стр.

Васильчиков П.А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 311 стр.

Васильчиков П.А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 311 стр.

Васильчиков П.А., Реформы в отборе персонала, М.: ФиС, 311 стр.

Рогов В.А., Управление персоналом, СПб., 219 стр.

Рогов В.А., Управление персоналом, СПб., 219 стр.

Кентлер А.А., Управление кадровым резервом, СПб., 2005 г., 310 стр.

Володин А.Л., Основы управления человеческими ресурсами, М.: Финснсы и Статистика, 344 стр.

Володин А.Л., Основы управления человеческими ресурсами, М.: Финснсы и Статистика, 344 стр.

Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.:ФиС, 2003 г., 287 стр.

Биззюкова И.В., Кадры: подбор и оценка, М.:ФиС, 2003 г., 287 стр.

Шалтаев Д.Дж., Отбор, обучение и продвижение персонала в организации, 2001 г. 288 стр.

Шалтаев Д.Дж., Отбор, обучение и продвижение персонала в организации, 2001 г. 288 стр.

Шалтаев Д.Дж., Отбор, обучение и продвижение персонала в организации, 2001 г. 288 стр.

Пройдин А.Р., Продвижение кадров, Псков, 2000 г., 322 стр.

Рыжов В.А., Профессиональная ориентация и подготовка кадров, М.: Высшая школа, 2001 г., 324 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Игоречкин А.П., Система вознаграждений в кадровом менеджменте, 2002 г., 237 стр.

Трудовой Кодекс Российской Федерации, Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.

Трудовой Кодекс Российской Федерации, Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.

Трудовой Кодекс Российской Федерации, Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года.

Башаров Б.М., Управление персоналом, 2006 г., 157 стр.

Конституция Российской Федерации, Официальное издание, М.: Издательство «Юридическая литература» Администрация Президента Российской Федерации, 1997 г., 64 стр.

Башаров Б.М., Управление персоналом, 2006 г., 157 стр.

Рогов В.А., Управление персоналом, СПб., 219 стр.

Рогов В.А., Управление персоналом, СПб., 219 стр.

Ладанов И.Д., Практический менеджмент, ч. 1−3. -М.: Дело, 2002 г., 286 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Зеленин А.П., Коммуникации в управлении персоналом, М.: ФиС, 2004 г., 200 стр.

Гарри Десслер, Управление персоналом, изд. 3-е доп. и перераб., М.: БИНОМ, 2003 г., 280 стр.

Драккер А., Труд и управление в современном мире, изд. 2-е перераб. И доп., М.: ФиС, 2001 г., 323 стр.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.

Чемпи Дж., Перестройка управления, М.: Экономика, 1999 г., 364 стр.