Использование психологических методов управления персоналом в организации торговли

Н.В. Самоукина предлагает довольно интересные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса (5, с.101).

Основные правила поведения в условиях стресса:

наблюдать за самим собой;

искать способы «остановки» самого себя (типа «взять перерыв», «сделать паузу в общении»);

перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься);

задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением…).

Основные проявления коммуникативного профессионального стресса:

раздражительность в деловом общении — причины: привычка общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человека (как известно, часто «собака громко лает от страха» — Н.П.); тревожность, неудовлетворенность своей работой и т. п.

коммуникативная агрессия (главная причина — стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), которая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); прямой (открытый вызов); косвенный (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спонтанные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

В целом можно выделить две основные линии интерпретации понятия «стресс в труде» (5, с.110):

В более узкой трактовке стресс — это завышенные требования среды к наличным возможностям субъекта, т. е. перегрузка, сверх-стимуляция и т. п.

В более широкой трактовке стресс — это неадекватность в целостной системе взаимоотношений «человек — среда», которая включает не только приведенное выше толкование, но и связи между потребностями человека и возможностью их удовлетворения в труде (другими словами, неиспользование человеком своих возможностей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в немалой степени связано с проблемой справедливости в труде (вклад должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напрямую связана с проблемой чувства собственного достоинства работника.

1.

6. Этические моменты использования методов психологического воздействия

В настоящее время в исследованиях по психологии управления чаще всего используются следующие методы воздействия: убеждение, внушение, принуждение, поощрение и наказание. Методы воздействия необходимо рассматривать в их связи с определенными нормами, которые понимаются как правила поведения, характер и зависят от конкретного исторического периода, уровня развития культуры, экономики, политической и правовой организации общества (8, с. 45).

В процессе исторического развития, общество вырабатывало различные способы и средства включения личности в систему общественных связей. Часть из них носила при этом временный характер, другими же общество пользовалось и продолжает пользоваться по настоящее время. Предназначение социальных норм состоит в упорядочении поведения людей, прогнозировании отношений. Они регулируют поведение людей в социальной среде, т. е. взаимоотношения между людьми и их объединениями.

Существуют следующие этические нормы поведения (8, с.47):

утилитаризм в воздействии, самым главным из которых являются полезность последствий воздействий и необходимость контроля за выполнением принятых решений;

универсализм, когда в основе воздействия руководителя лежит намерение сделать добро людям;

справедливость, касающаяся распределения поощрений и наказаний, прежде всего, а также распределения обязанностей;

долг и ответственность руководителя за свои решения, воздействия, выводы;

личная свобода подчиненного как самая большая ценность, которую нельзя ущемлять.

Если руководитель с помощью методов принуждения, побуждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы успешного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными (8, с.49).

Вектор достижения высокой конкурентоспособности в принципе и в целом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут определять конкурентоспособность системы в целом.

Глава 2. Изучение технологий психологического воздействия на подчиненных на примере компании АО КБ «Искра»

2.

1. Характеристика компании

Рассматриваемое предприятие было основано в 2001 году, но за столь непродолжительное время успело получить признание в кругу специалистов систем связи. На протяжении всей своей деятельности эта организация успешно осваивала новые направления в развитии космической, спутниковой, радиорелейной и тропосферной радиосвязи. Узкому кругу потребителей оно известно своими достижениями в спутниковом телевидении как разработчик передатчиков и приемников телевизионного вещания, позволяющего транслировать передачи центрального телевидения в любой уголок нашей страны.

С 2004 года предприятие стало сотрудничать с зарубежными партнерами. Однако в последнее время по причинам проведения конверсионной программы наметился спад в этой доле заказов, что выразилось в свертывании некоторых направлений развития техники. Из-за сложной финансовой ситуации происходит задержка оплаты выполненных работ, что в рыночных условиях пагубно влияет на деятельность предприятия. Лучшие молодые и перспективные специалисты вынуждены покидать предприятие, что может привести к печальным результатам.

Из анализа документации и наблюдения за деятельностью АО КБ «Искра» можно предположить, что в данной организации преобладает ролевая культура, хотя и не достаточно явно.

Этот говорит о том, что организация характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими как финансовый отдел и технический отдел, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. Влияние регулируется правилами и процедурами. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где (жизнь (продукта длительна.

2.

1. Анализ взаимодействий «Начальник — подчиненный» в организации

Информационный обмен в компании осуществляется посредством совещаний, переговоров, написания отчетов.

Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

В организации имеют место коммуникативные барьеры, которые существенно снижают эффективность производительности труда. К ним относится тот факт, что решения, принимаемые на высшем уровне, не всегда доходят до нижестоящих сотрудников. Постановления генерального директора, как правило, воплощаются «в жизнь», не обсуждаясь с персоналом компании. Кроме того, затруднены восходящие вертикальные коммуникации, то есть сотрудники низшего звена не имеют возможности сигнализировать о своих проблемах, что, в свою очередь, провоцирует конфликты.

Конфликт подавляется руководством компании ссылкой на правила, процедуру поведения и определения ответственности, а зачастую им поощряется, чтобы сохранить свою власть. В связи с этим психологическая атмосфера в организации нередко бывает напряженной.

Стиль руководства персоналом организации невозможно определить однозначно, поскольку в своем ближайшем окружении генеральный директор практикует демократические методы: советуется с коллегами, поощряет любую инициативу, предоставляет полную свободу действий, считается с новыми идеями и т. д. Однако в отношении производственно отдела проявляет авторитарность: чаще отдает приказания и делает резкие замечания, прерывая работу и заставляя делать ее, как хочет он. Единолично определяет направление деятельности группы, указывая, кому с кем работать, инициативу пресекает. Дает задания поэтапно, создавая этим информационную зависимость. Успехи оценивает субъективно.

В результате в коллективе авторитет руководителя находится в неустойчивом положении, возникает разобщенность, группа не функционирует оптимально.

Политика фирмы ориентирована в будущее, то есть характеризуется своего рода девизом: «Лучшее конечно впереди!», «Какие наши годы» и т. п. Руководством компании сделана значительная ставка на организационные изменения, планомерно проводимые в компании в последние 6 месяцев. Для этих целей в фирму приглашаются коучеры из сторонних организаций, которые проводят диагностику организационных проблем компании, к числу которых следует отнести следующие:

Ввиду явной невостребованности работы некоторых отделов, появились ростки неуверенности, страха перед завтрашним днем. Отпала необходимость в наличии такого количества специалистов в одном предприятии. Несвоевременная оплата за труд и в значительно меньшем размере, чем требует реальность сегодняшнего дня, привели к тому, что молодые, способные и энергичные инженеры стали покидать свое предприятие. Оголились наиболее высокотехнологические сектора и группы. Нарушились устоявшиеся цепочки в структуре организации, так как некоторые сектора просто прекратили свое существование по причине ухода ведущих специалистов в коммерческие структуры и прочие организации. Все это сказалось на общей атмосфере, проявилось недовольство рядовых работников к руководству, в чьей деятельности они видели источники своих бед. Снизилась исполнительская дисциплина, затягивались намеченные сроки окончания работ, проявились тенденции к неисполнению функциональных обязанностей в полном объеме. Негласно вошло в хождение, что такие деньги платят только за приход на работу, а не за ее выполнение. Образовался целый комплекс проблем, без решения которого невозможна нормальная деятельность и выход из столь кризисной ситуации.

Из приведенной выше характеристики видно, что компания АО КБ «Искра» в настоящее время переживает кризис, в немалой степени обусловленный недостаточно эффективными методами управления со стороны руководства. Следствием указанной ситуации явилось недопонимание подчиненными указаний и распоряжений своего руководителя, что, в свою очередь, привело к разобщенности коллектива, отсутствию командного духа и благоприятной психологической атмосферы.

Выводы и предложения Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:

2.

Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Заключение

Интерес к проблеме психологического воздействия связан с очевидностью существования различных способов организации словесной и эмоциональной информации, средств и условий жизнедеятельности в целях достижения определенных сдвигов в поведении людей.

Все технологии и методы психологического воздействия нацелены на побуждение подчиненного исполнить волю руководителя. Применяя те или иные приемы, в различных ситуациях, руководитель осуществляет определенное воздействие на сознание или подсознание подчиненного. Эффективность руководства в любой ситуации, в первую очередь, будет определяться грамотным подбором средств воздействия, основанным на таких факторах как авторитет руководителя, опыт и профессионализм подчиненного, уровень сложности ситуации, этикет, справедливость и психологический климат в коллективе.

Успешность выполнения управленческой деятельности требует умения строить взаимодействие с людьми, создавать атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива.

Чтобы использовать мощный рычаг воздействия на трудовую деятельность максимально эффективно, руководители не должны полагаться только на здравый смысл, они должны владеть научно обоснованными средствами и способами воздействия на своих подчиненных, знать закономерности их эффективности.

Список литературы

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2000 — 340 с.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000 — 289 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. — 599 с.

Китаев — Смык Л. А. Психология стресса. — М.: Наука, 2003. — с.

31.

Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2000. — 312 с.

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Наука, 1986. — 344 с.

Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. — Набережные Челны, 2000. — 561 с.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. — СПб.: Питер, 1999. — 489 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Управление персоналом, 2001 — 412 с.

Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.

40.

Шапиро С. А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. — Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. — М.: Сфера, 2004. — 311 с.