Проблемы обучения и развития персонала

Дипломная Купить готовую Узнать стоимостьмоей работы

К числу общих тенденций можно отнести тот факт, что в целом сотрудники ООО «Элит-Галанд» имеют интернальный локус контроля. Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно… Читать ещё >

Проблемы обучения и развития персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблем обучения и развития персонала в современной организации
- 1. 1. Методы управления персоналом
- 1. 2. Развитие трудового потенциала
  - 1. 2. 1. Подготовка кадров
  - 1. 2. 2. Повышение квалификации
  - 1. 2. 3. Переподготовка кадров
- 1. 3. Оценка результатов труда и деловых качеств работников
- 1. 4. Планирование трудовой карьеры сотрудников
  - 1. 4. 1. Карьерные мотивы и ценностные ориентации
  - 1. 4. 2. Виды деловой карьеры
  - 1. 4. 3. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность
Выводы по главе 1
Глава 2. Эмпирическое изучение проблем обучения и развития персонала в компании ООО «Элит-Галанд»
- 2. 1. Общая характеристика компании
- 2. 2. Анализ системы управления персоналом
- 2. 3. Программа исследования
- 2. 4. Методы исследования
- 2. 5. Математико-статистическая обработка данных
- 2. 6. Результаты исследования и их обсуждение
Выводы по главе 2
Заключение
Список литературы

На предприятии внедрена прогрессивная программа оценки деятельности руководящих кадров на основе профиля компетенций, а также действует система планирования профессиональной карьеры сотрудников.

3. Программа исследования

Функции управления карьерой, в том числе и в ООО «Элит-Галанд», представляющие собой относительно обособленные направления управленческой деятельности и позволяющие осуществить управляющее воздействие, можно подразделить на две группы: функции основные и функции обеспечивающие. Основные функции управления карьерой направлены на решение конкретных задач, заключающихся в наиболее эффективном формировании и использовании человеческого капитала. Обеспечивающие функции направлены на создание условий для эффективного функционирования системы управления карьерой.

Цель исследования: изучение психологических особенностей карьерного роста.

Объект: деловая карьера сотрудников компании ООО «Элит-Галанд».

Предмет: психологические особенности карьерного роста.

В соответствии с целью в исследовании ставились и решались следующие задачи:

подобрать методологический инструментарий, адекватный поставленным целям;

эмпирическим путем выявить психологические особенности карьерного роста;

обозначить перспективы дальнейшего исследования.

Гипотеза исследования: мы предположили, что работники, ориентированные на карьерный рост, имеют отличительные психологические особенности по сравнению со своими коллегами.

Выборка исследования. Исследование проводилось в 2007 г. на базе компании ООО «Элит-Галанд». Общая численность персонала компании 42 человека; в исследовании приняли участие 29 человек, из них 9 мужчин и 20 женщин. Средний возраст респондентов составил 24,5 лет.

4. Методологический инструментарий

Для диагностики психологических особенностей карьерного роста сотрудников в работе использовались следующие методики:

Опросник «Карьерные устремления»

Цель: оценить возможности карьерного роста у респондентов.

Оснащение: бланк опросника.

Инструкция: «Отметьте в каждом вопросе вариант ответа, который наиболее Вам подходит».

Интерпретация результатов:

Профессиональный профиль А. Спокойный, корректный. Ты любишь свою работу и достигаешь хороших результатов, но никогда не похваляешься ими, не «выставляешь» свои успехи на показ, так как ценишь хорошие отношения с коллегами и не хочешь их испортить. Несмотря на то, что ты частенько отказываешься от сложных заданий, в «команде» тебя считают надежным товарищем, хотя и не слишком честолюбивым.

В. Популярный и старательный. Все тебя обожают за то, что ты берешь на себя самые трудные задачи. Самое главное, что ты всегда можешь быть полезен и своему начальнику, и «команде» сослуживцев. Ты выкладываешься полностью, отдавая всю энергию и время работе. Несмотря на это, ты часто разбрасываешься по мелочам. Иногда тебе не дает покоя чувство, что тебя недооценивают.

С. Активный и совершенный. Ты готов использовать все свои силы, чтобы достигнуть высоких целей, которые перед собой ставишь, и сделать карьеру. Твои супердостижения должны быть отмечены начальством. Однако тебе не дает покоя чувство, что твои коллеги пытаются помешать твоему продвижению по службе.

D. Спокойный и несуетливый. Работа для тебя — лишь средство осуществления собственных целей. Ее главное предназначение — обеспечивать тебя необходимым количеством средств на развлечения и отдых во время отпуска. Это объясняет твои старания избегать конфликтных ситуаций. Ты охотнее остальных соглашаешься на сверхурочную работу. Личные контакты на работе тебя не особенно привлекают.

Методика «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера Выделение личностной характеристики, описывающей то, в какой степени человек ощущает себя активным субъектом собственной деятельности, а в какой — пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств, обосновано существующими эмпирическими исследованиями.

Исследования показали, что самооценка человека зависит от его типа субъективного контроля. Люди с низким общим уровнем субъективного контроля (экстерналы) характеризуют себя как эгоистичных, зависимых, нерешительных, несправедливых, суетливых, враждебных, неуверенных, неискренних, несамостоятельных, раздражительных.

Люди с высоким уровнем субъективного контроля (интерналы) считают себя, наоборот, добрыми, независимыми, решительными, справедливыми, способными, дружелюбными, честными, самостоятельными, невозмутимыми. Это подтверждает гипотезу о том, что уровень субъективного контроля связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с его самоуважением и социальной зрелостью.

Цель: определение уровня субъективного контроля.

Оснащение: бланк опросника.

Инструкция: «Вам предлагается ряд высказываний. Если Вы согласны с высказыванием, то в бланке для ответов поставьте под его номером «+», если нет, то «-» «.

Уверенность в себе (тест Райдаса) Цель: диагностики степени уверенности в себе.

Оснащение: бланк опросника.

Инструкция: «Вам будет предложено 30 утверждений, описывающих различные типы поведения. Примерьте эти утверждения к себе и укажите степень вашего согласия или несогласия в баллах, а именно:

5 — очень характерно для меня, описание очень верное.

4 — довольно характерно для меня — скорее да, чем нет.

3 — отчасти характерно, отчасти не характерно.

2 — довольно не характерно для меня — скорее нет, чем да.

1 — совсем не характерно для меня, описание не верно.

Интерпретация результатов:

0−24: очень неуверен в себе;

25−48: скорее не уверен, чем уверен;

49−72: среднее значение уверенности;

73−96: уверен в себе;

97−120: слишком самоуверен.

Мотивация успеха и боязнь неудачи (опросник А. А. Реана)

Цель: диагностика типа мотивации.

Оснащение: бланк опросника.

Инструкция: «Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать ответ „да“ или „нет“. Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что „да“ объединяет как явное „да“, так и „скорее да, чем нет“. То же относится и к ответу „нет“: он объединяет явное „нет“ и „скорее нет, чем да“. Отвечать на вопросы следует быстро, не задумываясь надолго. Ответ, который первый приходит в голову, как правило, является и наиболее точным».

Интерпретация результатов:

За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов от 1 до 7, то диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи).

Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех).

Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен.

При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9 — есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а если количество баллов 12, 13 — имеется определенная тенденция мотивации на успех.

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому. По крайней мере. ситуативная тревожность у них в этих случаях становится чрезвычайно высокой. Все это, вместе с тем, может сочетаться с весьма ответственным отношением к делу.

5. Математико-статистическая обработка данных

Математическая обработка — это оперирование со значениями признака, полученными у испытуемых в психологическом исследовании. Такие индивидуальные результаты называют также «наблюдениями», «наблюдаемыми значениями», «вариантами», «датами», «индивидуальными показателями» и др. В психологии чаще всего используются термины «наблюдение» или «наблюдаемое значение».

Значения признака определяются при помощи специальных шкал измерения.

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена

Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или двумя профилями (иерархии) признаков.

Описание метода:

Для подсчета ранговой корреляции необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть проранжированы. Такими рядами значений могут быть:

два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;

две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух испытуемых по одному и тому же набору признаков (например, личностные профили по 16-факторному опроснику Р. Б. Кеттелла, иерархии ценностей по методике Р. Рокича, последовательности предпочтений в выборе из нескольких альтернатив и др.);

две групповые иерархии признаков;

индивидуальная и групповая иерархия признаков.

Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков. Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг.

Если два признака связаны положительно, то испытуемые, имеющие низкие ранги по одному из них, будут иметь низкие ранги и по другому, а испытуемые, имеющие высокие ранги по одному из признаков, будут иметь по другому признаку также высокие ранги. Для подсчета Rs необходимо определить разности (d) между рангами, полученными данным испытуемым по обоим признакам. Затем эти показатели d определенным образом преобразуются и вычитаются из 1. Чем меньше разности между рангами, тем больше будет Rs, тем ближе он будет к + 1.

Если корреляция отсутствует, то все ранги будут перемешаны и между ними не будет никакого соответствия. Формула составлена так, что в этом случае Rs окажется близким к 0.

В случае отрицательной корреляции низким рангам испытуемых по одному признаку будут соответствовать высокие ранги по другому признаку, и наоборот.

Чем больше несовпадение между рангами испытуемых по двум переменным, тем ближе Rs к — 1.

6. Результаты исследования и их обсуждение

Представим данные, полученные в ходе эмпирического исследования по методике «Карьерные устремления»:

Таблица 3.

Результаты диагностики карьерных устремлений А. Спокойный, корректный В. Популярный и старательный С. Активный и совершенный D. Спокойный и несуетливый 6 10 9 4

Как показывают полученные результаты, в коллективе ООО «Элит-Галанд» 9 сотрудников имеют высокие показатели карьерных устремлений. Они готовы использовать все свои силы, чтобы достигнуть высоких целей, и сделать карьеру.

Более наглядно полученные результаты нашли свое отражение в рисунке 1:

Рис. 1. Соотношение сотрудников, в большей и меньшей степени ориентированных на построение карьеры В нашем случае сотрудниками, ориентированными на построение карьеры, будут респонденты с профессиональным профилем «Активный, совершенный». В коллективе ООО «Элит-Галанд» таких сотрудников 9, что составляет 31% от общего числа сотрудников, принявших участие в исследовании.

Теперь попробуем определить, обладают ли данные сотрудники особенными психологическими качествами по сравнению со своими коллегами.

Таблица 4.

Сводная таблица данных

№ Уровень субъективного контроля Уверенность в себе Мотивация успеха и боязнь неудач 1 2 96 16 2 5 90 17 3 4 98 16 4 4 90 18 5 3 95 19 6 4 97 16 7 4 94 15 8 3 95 19 9 3 90 19 Ср.зн. 3,6 93,8 17,2 10 5 49 8 11 4 64 9 12 6 70 14 13 7 65 15 14 4 68 10 15 4 71 9 16 5 70 10 17 6 76 14 18 8 70 14 19 4 50 15 20 5 64 16 21 4 68 10 22 3 68 12 23 5 70 17 24 5 49 8 25 4 64 9 26 4 50 15 27 4 50 15 27 5 70 10 29 6 76 14 Ср.зн. 5,2 66,2 12,5 Анализ результатов показывает наличие, как частных, так и общих тенденций, характеризующих выборку респондентов в целом.

Кроме того, согласно тесту Райдаса респонденты имеют достаточно высокий уровень уверенности в себе. Данный факт указывает на то, что практически все сотрудники обладают ассертивными навыками поведения, ведут себя независимо, смело, с чувством собственного достоинства отстаивают свою точку зрения, не обижая при этом собеседника. А также имеют способность свободно выражать личное мнение, не испытывая при этом неловкости.

По методике А. А. Реана сотрудники имеют не ярко выраженный мотивационный полюс, однако, тяготеющий в сторону мотивации на успех.

Теперь обратимся к результатам сравнительного анализа психологических особенностей сотрудников, ориентированных на карьеру, с сотрудниками, для которых значимость карьерного роста стоит не на первом месте.

Рис. 2. Сравнительный анализ психологических особенностей работников с большей и меньшей степенью ориентированных на карьерный рост

Действительно, из рисунка 2 видно, что у сотрудников, ориентированных на карьеру, присутствуют отличительные индивидуальные особенности, а именно: интернальность преобладает над экстернальностью; выше уверенность в себе, а также имеет место мотивация на успех. Данные психологические особенности позволяют таким людям настойчиво двигаться в сторону намеченных целей и достигать высоких результатов, как в профессиональной, так и в любой другой сфере жизни.

Попробуем теперь статистически достоверно доказать, что сотрудники, ориентированные на карьеру обладают определенными личностными свойствами, то есть существует взаимосвязь между карьерной устремленностью, локусом контроля, уверенностью в себе и мотивацией на достижение успеха. С этой целью используем процедуру корреляционного анализа Спирмена.

Таблица 5.

Корреляционные связи между карьерным устремлением, локусом контроля, уверенностью в себе и мотивацией на достижение успеха

Параметры Локус контроля Уверенность в себе Мотивация на достижение успеха Карьерные устремления 0,62** 0,03 0,54**

Критические значения коэффициента корреляции:

* p < 0,05 = 0,41;

** p < 0,01 = 0,54;

*** p < 0,001 = 0,67.

В результате корреляционного анализа были получены значимые взаимосвязи между карьерной устремленностью, локусом контроля, уверенностью в себе и мотивацией на достижение успеха.

Так, при p < 0,001 и при p < 0,01 карьерная устремленность коррелирует с интернальным локусом контроля, уверенным поведением и мотивацией на достижение успеха, то есть «карьеризм», как правило, связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с его самоуважением и социальной зрелостью.

Таким образом, выдвинутая нами гипотеза относительно того, что работники, ориентированные на построение карьеры, будут иметь отличительные психологические особенности по сравнению со своими коллегами полностью подтвердилась.

Выводы по главе 2

В современном мире решение проблем управления карьерой в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик практикующих менеджеров всех управленческих уровней и классов. Для обеспечения конкурентных преимуществ современные организации создают сложные и дорогостоящие системы управления карьерами. Менеджеры осуществляют долгосрочное планирование своего продвижения и развития, используют разнообразные средства для достижения карьерных целей. Знание законов формирования карьеры, индивидуального профессионального развития, путей оптимизации карьеры обязательное условие успешности движения в этом направлении.

Однако, несмотря на актуальность, большая часть проблем в этой области остается до сих пор не исследованной, не достаточно освещенной в научной литературе. В связи с чем особый интерес представляет возможность эмпирического исследования вопросов психологии карьеры и служебно-профессионального продвижения в компании.

Наше исследование было направлено на изучение психологических особенностей карьерного роста.

Кроме этого, у сотрудников, ориентированных на карьеру, присутствуют отличительные индивидуальные особенности, а именно: интернальность преобладает над экстернальностью; выше уверенность в себе, а также имеет место мотивация на достижение успеха. При этом у сотрудников, не стремящихся к карьерному росту, данные качества особо не выражены.

Данные психологические особенности позволяют людям, ориентированным на карьеру, настойчиво двигаться в сторону намеченных целей и достигать высоких результатов, как в профессиональной, так и в любой другой сфере жизни.

Заключение

Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.

В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни — экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию, адаптацию, развитие сотрудников, планирование их трудовой карьеры в организации, оказываются, как правило, безуспешными.

Данные аспекты и были положены в основу дипломной работы, посвященной изучению системы обучения и развития персонала в компании ООО «Элит-Галанд».

В результате проведенного эмпирического исследования мы обнаружили и статистически достоверно доказали, что сотрудники, стремящиеся к карьерному росту отличаются от своих коллег набором индивидуальных особенностей. В частности, интернальным локусом контроля, уверенным поведением и мотивацией на достижение успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность.

Список литературы

Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации, М.: Сфера, 2003, — 377 с.

Бардиер Г. Л. Бизнес психология. — М.: Генезис. 2002. — 378 с.

Бредин И. Т. Менеджмент в организации. М.: Дело, 1997. — 432 с.

Витке Н. А. Вопросы управления // Проблемы теории и практики управления. 1991. № 4, с. 114−119.Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М., 2006. — 610 с.

Волкогонова О.Д., Зуб А. Т. Управленческая психология. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005 — 477 с.

Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М.: Наука, 2002, — 190 с.

Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннелли Дж. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2000 — 340 с.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. — М., 2003. — 488 с.

Дырин С. П. Особенности российской модели управления персоналом. — Ижевск: Наука, 2004. — 260 с.

Дятлов В. А. Кибанов А.Я. Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: «ПРИОР», 1998, — 544 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: Наука, 1997. — 390 с.

Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.

Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., Управление деловой карьерой. — М.: «Академия», 2007. — 389 с.

Зайцева О. В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. — М.: «Авант Пресс Консалт», 2005. — 450 с.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Педагогика, 2000. — 600 с.

Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Педагогика, 1993. — 312 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Инфра-М, 2000. — 488 с.

Кричевский Л. И. Если Вы — руководитель. М.: Наука, 1993. — 374 с.

Кудряшова Л.Д. Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих систем. — Кишинев, 2003. — 311 с.

Молл Е. Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2003.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2001. — 470 с.

Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г. К. Пукас. — Днепропетровск, 1987. — 305 с.

Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Сфера, 1995. — 566 с.

Резник С. Д. Игошина И.А., Кухарев К. М. Управление персоналом. — М.: Сфера, 2002. — 478 с.

Рогов М.Г. Социально-психологические основы менеджмента. — Набережные Челны, 2000. — 561 с.

Служебная карьера./ Под ред. Е. В. Охотского. — М.: «Экономика», 1998. — 512 с.

Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие — М.: «ИНФРА-М», 2001. — 487 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — М.: Управление персоналом, 2001 — 412 с.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Сфера, 2002. — 467 с.

Управление персоналом: Учебник для студентов вузов по направлению подготовки «Экономика», спец. «Менеджмент» и «Экономика труда"/ Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. — М.: «ACADEMA», 2000. — 621 с.

Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Наука, 1997. — 378 с.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь. — М.: Педагогика, 1992. — 477 с.

Филлипов А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М.: Политиздат, 1990. — 168 с.

Швальбе Б., Швальбе Х. Личность. Карьера. Успех. — М., 1993 -261с.

Яковлев А. В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под ред. Ю. П. Платонова — СПб.: Питер, 1997. — 356 с.

Дятлов В. А. Кибанов А.Я. Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: «ПРИОР», 1998, — 544 с.

Там же.

Дятлов В. А. Кибанов А.Я. Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: «ПРИОР», 1998, — 544 с.

Там же.

Дятлов В. А. Кибанов А.Я. Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие. — М.: «ПРИОР», 1998, — 544 с.

Поляков В. А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. — 253 с.