Совершенствование управления персоналом предприятия на примере ОАО «Фирменный Торговый Дом» Царицыно""

Отсутствие функции. Создание отдельного подразделения в структуре с помощью профессионала в области юриспруденции.

(Анализ данных дает возможность установить, что самыми неразработанными направлениями в кадровой деятельности организации являются следующие:

Отсутствие программы разработки стратегической политики организации в области управления персоналом;

Отсутствие программы развития персонала организации;

Отсутствие программы совершенствования системы управления организацией;

Отсутствие разработки форм и методов управления персоналом на основе современных технологий в сфере торговли;

Отсутствие юридического обеспечения защиты прав сотрудников организации от влияния и посягательств внешней среды.

В наименьшей степени разработанными, но имеющимися в деятельности организации, направлениями являются следующие:

Работа по созданию благоприятного психологического климата в организации;

Обеспечение условий труда, базирующихся на нормах трудового права.

Наиболее разработанными являются вопросы, связанные с условиями и содержанием труда, оперативным учетом кадров и представительской деятельностью. Но и они нуждаются в расширенном подходе.

Исходя из выше сказанного первое, что необходимо сделать для решения поставленных в дипломе задач — это разработать новую организационную структуру управления, которая представлена на Рис.

13.

Мною определены следующие требования к начальнику службы управлением персоналом в ОАО «Фирменный Торговый Дом Царицыно»:

Опыт работы в указанной должности не менее трех лет;

Специальное высшее образование;

Наличие желания и потенциала для преобразования системы управления персоналом организации.

Начальник службы управления персоналом должен подчиняться непосредственно Генеральному директору фирмы и руководствоваться в своей работе Положением об отделе кадров, разработанным на основании ТК РФ. На эту должность мы предлагаем выдвинуть инспектора по кадрам, так как он в достаточной степени знаком с кадровой ситуацией на фирме.

В обязанности начальника службы управления персоналом будут входить следующие задачи:

— Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;

— Разработка способов и методов привлечения и отбора кадров;

— Поиск новых путей совершенствования штатов и их структуры в управлении организацией;

— Управление и формирование штатов сотрудников;

— Осуществление представительских функций от имени фирмы в различных государственных органах и негосударственных службах, связанных с выполнением задач организации.

Права начальника службы управления персоналом включают в себя:

— Докладывать Генеральному директору организации обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции;

— Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными обязанностями.

— Принимать решения по вопросам формирования и развития кадрового потенциала.

Рис. 13. Предлагаемая структура управления фирмой ОАО «Фирменный торговый Дом Царицыно»

Менеджер по персоналу подчиняется начальнику службы управления персоналом и имеет следующие обязанности:

— Разработка должностных инструкций и согласование их с руководством подразделений;

— Осуществление процесса прогнозирования и планирования потребности в персонале с использованием современных методов оценки кадров;

— Анализ и использование новых программных продуктов;

— Унификация документации по кадровому делопроизводству;

— Работа с кадрами с целью внедрения новых технологий в сфере торговли;

— Создание базы данных по персоналу.

Менеджер по персоналу обязан своевременно докладывать руководству о проделанной им работе и вносить предложения по выявленным недостаткам.

К правам и обязанностям психолога относятся:

— Проведение психологического тестирования персонала;

— Создание благоприятного психологического климата в коллективе, развитие командного духа, сплоченности, партнерских отношений;

— Организация мероприятий, направленных на поддержание корпоративной культуры (презентации, празднования торжественных событий, дат);

— Подготовка отчетов о результатах проведенных мероприятий начальнику службы управления персоналом.

Основные задачи деятельности социолога включают в себя:

— Изучение информации о работниках относительно их индивидуальных характеристик и условий жизни;

— Проведение социологических опросов;

— Проведение мероприятий по оценке эффективности персонала;

— Организация обучения персонала, проведение корпоративных тренингов;

— Ознакомление работников с правилами внутреннего распорядка;

— Решение различных социальных вопросов (медицинская страховка, оказание материальной помощи работником, выплата пособий и т. д.).

Инспектор по охране труда обязан следить за организацией защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества фирмы, в том числе и противопожарной безопасности. Должен разработать и совершенствовать комплексную программу по соблюдению норм обеспечения условий труда.

Реализация предложенных мероприятий позволит говорить о переходе системы управления организацией на комплексный подход в решении задач, связанных с ее развитием и обеспечением конкурентоспособности.

3.

2. Совершенствование системы мотивации персонала

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала:

— организация работ (разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы, законченность выполняемых заданий, своевременная обратная связь о соответствии работы установленным требованиям);

— материальное стимулирование (конкурентоспособность предлагаемой зарплаты, связь оплаты и рабочих результатов);

— моральное стимулирование (широкий набор нематериальных стимулов, используемых руководителем).

— индивидуальный подход к работнику (оценка руководителем индивидуальных особенностей данного работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени соответствуют особенностям его характера и личности);

— постановка целей (конкретность, привлекательность и реализуемость — ключевые требования к мотивирующим целям);

— оценка и контроль (различные формы контроля за работой исполнителя, оценка его рабочих результатов и рабочего поведения);

— информирование (своевременность и полнота удовлетворения потребности работников в значимой для них информации);

— организационная культура (ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации);

— практика управления (качество управления, соответствие стиля управления сложности задач и основным характеристикам персонала);

— меры дисциплинарного воздействия (своевременность дисциплинарного воздействия, разъяснение причин (за что));

— обращение к наиболее значимым для работника ценностям (самоуважение, финансовое благополучие, карьерные перспективы, интересы компании, ответственность перед коллективом);

— убеждение (воздействия на мнения, оценки и взгляды работника, определяющие его отношение к работе, в ситуациях межличностного общения).

Для целенаправленного воздействия на мотивацию работника руководитель может вносить изменения в организацию работ, может использовать широкий набор методов морального стимулирования, индивидуальный подход, именно руководитель ставит перед подчиненными рабочие цели, оценивают и контролирует их достижение, информирует по важнейшим вопросам.

Целенаправленное воздействие на мотивацию подчиненных требует от руководителей не только большей осведомленности в вопросах управления людьми, но и освоения новых моделей управленческой деятельности. Однако даже после специального обучения далеко не всякий руководитель способен успешно изменить свои подходы к работе.

Предложения по мотивации сотрудников в компании:

1.Премии, система участия в прибылях.

Следует помнить условия, при которых вознаграждения играют стимулирующую роль:

Премия должна быть значимой для сотрудника (не менее 10% годового оклада).

Сотрудник должен знать, что его усилия приведут к результату.

Система поощрений должна быть достаточно проста и понятна сотрудникам.

2. Празднование дней рождения сотрудников.

При желании именинника он может быть отпущен домой (с оплатой этого дня).

3. Добровольное медицинское страхование.

Компания для стимулирования сотрудников создала индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов и на лучшем оборудовании с полным или частичным покрытием расходов.

Это, несомненно, положительно сказывается на отношении сотрудников к компании. Так же это одно из конкурентных преимуществ при принятии на работу специалистов.

4.Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы.

Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

5. Подарки сотрудникам по результату деятельности за год.

Традиционно, во многих компаниях на новый год принято дарить подарки. В определенной степени достигается соревновательный эффект среди менеджеров. В качестве подарков выступают: DVD, чайники, тостеры, пылесосы, музыкальные центры. Так же в компании должны быть предусмотрены подарки детям сотрудников младше 16-ти лет. В качестве подарка обычно выступает мягкая игрушка, праздничный пакет, наполненный конфетами. В качестве проекта рассматривается возможность приглашения Деда Мороза для детей сотрудников.

Таблица 5

Состав функциональных блоков по комплексному подходу к управлению персоналом

Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке 1 2 Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале. Обеспечение персоналом

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.

Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка. Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения. Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.

Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.

Разработка кадровой политики.

3.

3. Использование информационных технологий в кадровой деятельности

Компьютеризация кадровых служб с самых первых шагов автоматизации управленческой деятельности предприятия была в центре внимания. АСУ любого предприятия в 1960;1980 гг. всегда включала в себя подсистему управления кадрами (УК). Следовательно, автоматизацию кадровой деятельности никак нельзя считать нововведением.

Дело в том, что в отличие от других подразделений в кадровой службе большое место занимает процедура формирования справочных или отчетных документов по нерегламентированным, т. е. неизвестным заранее запросам.

Поэтому алгоритм поиска должен иметь универсальный характер, обеспечивая выбор информации по любой совокупности поисковых признаков, которые могут не повторяться даже дважды.

Как информационно-справочная система, основная цель которой состоит в выполнении одной управленческой задачи — учета персональных сведений о работниках. Наличие достаточно полной информационной базы по кадрам позволяет также автоматизировать составление отчетов.

Использование программы «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» (1С ЗУП) позволит предприятию вопросы управления персоналом более эффективно.

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» (1С ЗУП) предназначена для автоматизации расчета зарплаты персонала и реализации кадрового управленческого учета предприятий. Это решение с одной стороны наследует возможности популярного продукта «1С Зарплата и кадры v 7.7», и с другой стороны создано на новой платформе 1С 8. 1С ЗУП использует преимущества новой платформы 1С Предприятие 8.

1. В программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом» учтены требования законодательства, практика работы предприятий, вопросы мотивации, подбора персонала, управленческий учет, регламентированный учет и расчет зарплаты.

" 1С Зарплата и Управление Персоналом 8″ поможет успешно применять в службе управления персоналом и бухгалтерии предприятия, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников и занимающихся кадровой работой и начислениями зарплаты. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности:

— планирование потребностей в персонале;

— решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

— управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

— управление финансовой мотивацией персонала;

— эффективное планирование занятости персонала;

— учет кадров и анализ кадрового состава;

— начисление и выплата заработной платы;

— исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

— отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Программа позволит вести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций — юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точки зрения организации бизнеса составляют единое предприятие.

В программе параллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный. Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учет ведется отдельно для каждой организации.

Программа «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» (1С:ЗУП) будет полезна всем без исключения работникам предприятия.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования и подготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионном фонде и т. д.

Представление регламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менее трудоемким процессом. Особенно это касается сведений для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ).

" 1С: Зарплата и Управление Персоналом 8″ — это программа массового назначения, созданная на технологической платформе нового поколения «1С:Предприятие 8.0». В комплект поставки программного продукта входит типовая конфигурация «Зарплата и Управление Персоналом». С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8» с программой «1С:Бухгалтерия 8» .

3.

4.Оценка экономической и социальной эффективности проекта

3.

4.1. Социальное значение предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в компании

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников тоже имеет немаловажное значение. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк. В дополнение к уже существующим следует добавить:

— страхование от несчастных случаев;

— страхование от длительной нетрудоспособности;

— помощь в повышении образования и переподготовке.

Однако, развивая систему социальных льгот и выплат, начнется рост издержек и в качестве компромисса на предприятии будет более целесообразно ввести одну из разновидностей социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам).

Их суть в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход будет устраивать обе стороны — и руководство, и работников.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой работников, но и позволяют предприятию привлекать и закреплять квалифицированных работников.

Социальными результатами преобразований в системе управления персоналом в данной организации могут быть следующие:

— обращение к внешним источникам поиска персонала — рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации;

— найм и отбор персонала — обеспечение приема персонала, соответствующего предъявляемым требованиям, способного адаптироваться к организации и существенно повлиять на ее развитие;

— формирование резерва — повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала, экономия времени руководителей на адаптацию к новой должности, повышение эффективности работы в целом;

— управление деловой карьерой сотрудников — реализация и развитие индивидуальных способностей работников, повышение конкурентоспособности персонала;

— изменение в организационной структуре — обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением, обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников;

— правовое обеспечение кадровой службы — обеспечение соответствия кадровых решений (учет интересов персонала);

По проведенному опросу среди персонала организации выявлено, что благодаря повышению мотивации будет рост заинтересованности сотрудников в работе, снизится текучесть кадров.

3.

4.2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации

Оценивая экономическую эффективность организационных усовершенствований, необходимо выявить все источники, через которые они влияют на экономический эффект, провести конкретные расчеты.

Методы определения размера экономии по каждому конкретному мероприятию строго индивидуализированы и определяются характером этих мероприятий.

Какими бы критериями не измерялась эффективность, принцип эффективности лежит в основе оценки любой организационной структуры и ее изменений.

Эффективность может быть оценена со следующих позиций:

Экономическая эффективность;

Социальная эффективность;

Техническая эффективность.

Управление эффективностью осуществляется через систему количественных и качественных оценок на базе реальных показателей, норм и стандартов эффективности выпускаемой продукции и деятельности самой компании. К таким показателям, нормам и стандартам относятся данные в области:

деятельности компании в целом;

степени удовлетворения потребностей и интересов персонала;

деятельности компании на конкретном рынке;

управленческой, обслуживающей и производственной деятельности;

непосредственного производства;

производства отдельных видов продукции (услуг, информации и знаний);

использования материальных и интеллектуальных ресурсов;

а также принятый в компании обобщающий показатель эффективности.

Оценку деятельности предприятия и его экономической эффективности невозможно произвести одним каким-либо показателем. Поэтому на практике всегда используют систему показателей.

Эффективность предприятий, предложенных в дипломном проекте, может быть отнесена к группе мероприятий, способствующих улучшению экономического состояния, т. е. мы оценим экономическую эффективность.

Результатом проведения мероприятий по созданию кадровой службы, оценке, развитию и обучению персонала станут позитивные изменения для различных категорий работников компании. На уровне рядовых сотрудников предприятия будут отмечаться такие тенденции, как:

(более эффективная мотивация;

(более активное использование личного потенциала в результате постоянного профессионального роста;

(более активное участие в процессах принятия решений;(большее удовлетворение от трудовой деятельности;

(уменьшение текучести кадров.

Все это в результате приведет к повышению производительности его труда, повышение эффективности работы компании, улучшению качества обслуживания клиентов, получению конкурентных преимуществ, увеличению объема продаж и прибыли предприятия.

Результаты мероприятий будут зависеть от того, насколько грамотно и полно они будут внедряться на предприятии.

Для внедрения предложенных мероприятий требуются следующие затраты:

Компьютеры 4 шт. = примерно 120 000 руб.

Пакет программного обеспечения = 21 000 руб. (1С: Зарплата и кадры) Курсы обучения инспектора по кадрам для занятия должности начальника службы управления персоналом = 9000 руб.

Создание четырех рабочих мест (резерв площади есть) = 50 000 руб.

Поиск нового, новых работников =60 000 руб.

Зарплата начальника службы управления персоналом = (25 000 руб.+ 6500 руб. — отчисления в фонды социального страхования в размере 26%)* 12 = 378 000 руб./год.

Зарплата нового инспектора по кадрам = (18 000 руб. + 4680 руб.) * 12 = 272 160 руб./год.

Зарплата инспектора по охране труда = (17 000 руб. + 4420 руб.) * 12 = 257 040 руб./год.

Зарплата психолога = (21 000 руб. + 5460) * 12 = 317 520 руб./год.

Зарплата социолога = (18 000 руб + 3900) * 12 = 272 160 руб./год.

Итого: 120 000+21000+9000+50 000+60000+378 000+272160+257 040+317520+272 160 = 1 648 880 руб. в год.

Экономия рабочего времени Генерального директора компании в результате проведения проектных мероприятий составит 15% рабочего времени (учитывая, что его зарплата составляет примерно 100 000 руб. в месяц), т. е. 9000 руб. ежемесячно (108 000 руб./год.).

Благодаря системе регулярных оценок персонала, повышения мотивации прогнозируется рост производительности труда на 4% в течение первого года после проведения мероприятий, что составит примерно 450 000 руб. в год.

Текучесть кадров на предприятии будет снижена примерно в 2 раза и составит 21 человек в год. Эти 21 человек в течение года потратили примерно 1 неделю рабочего времени на увольнение (поиск новой работы, разговоры об увольнении и т. д.). Новые сотрудники, принятые на их место, также потратили примерно 1 неделю на адаптацию.

Итого: 14 дней*21 человека = 294 чел./дней.

Средняя зарплата данных 21-го сотрудников составляет около 18 250 руб. в день (учитывая отчисления в фонды социального страхования в размере 26%), т.о. в год на увольнение и адаптацию нового персонала тратится 482 895 руб. Здесь же нужно учесть гонорары рекрутинговых агенств, которые составили примерно 60 000 руб./год. В результате снижения текучести кадров экономия составит: (2 334 360+60000)=2 384 360 руб./год.

Итого: 9000 руб. * 12мес. + 3450 руб. *

12мес. + 450 000 руб. +

482 895 руб. =

= 1 082 295 руб./год.

Таким образом, период окупаемости внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит:

1 648 880 руб. в год/1 082 295 руб./год. = 2 месяца.

Предложенные мероприятия направлены на совершенствование системы управления персоналом в фирме, что в перспективе ведет к росту прибыли компании, увеличению поступлений в бюджет страны и положительному вкладу в ее экономическое благосостояние.

Заключение

Хотелось бы отметить, что ситуация с применением на российских предприятиях современных методов управления персоналом не соответствует требованиям рыночной экономики.

Понимание кадровых вопросов, как правило, находится на уровне управления социалистическим предприятием, где человек рассматривался в качестве одного из элементов формальной структуры, что ярко демонстрирует несоответствие руководителей современным концепциям управления человеческими ресурсами. Даже на таком предприятии как ОАО «Фирменный торговый Дом Царицыно», система управления персоналом находится не в идеальном состоянии. Соответственно, первоочередной задачей для каждой компании является переосмысление и полное понимание ее руководителями значения управления человеческими ресурсами для развития предприятия, а также того, что любая проблема организации — это ведущая задача управления человеческими ресурсами, и, что понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.

Здесь и встает вопрос о необходимости более глубокого рассмотрения вопроса о совершенствовании системы управления персоналом.

В дипломном проекте после проведенного исследований и анализа деятельности предприятия, а также состояния системы управления персоналом разработаны следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1) Создание системы управления персоналом в организации.

2) Разработка программы развития персонала организации.

Реализация данных мероприятий приведет к экономии рабочего времени директора компании на 15% и руководящих сотрудников магазинов на 5%. Благодаря системе регулярных оценок персонала и повышению мотивации труда прогнозируется рост производительности труда на 4% в течение первого года после проведения мероприятий, что составит примерно 45 000 руб. в год. Текучесть кадров на предприятии будет снижена примерно в 2 раза.

Совершенствование системы управления персоналом в компании в перспективе приведет к росту прибыли компании, увеличению поступлений в бюджет страны и положительному вкладу в ее экономическое благосостояние.

Конституция РФ.

Трудовой кодекс РФ.

Гражданский кодекс РФ.

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 544 с.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации// Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 50−52.

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2002. — 224 с.

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. — 2001. № 7. с. 44−47.

Генкин Б. М. Общая теория потребностей как основа управления персоналом // Роль предпринимательства в возрождении экономики России. Материалы Всероссийского научного симпозиума. Тюмень: Вектор Бук, 2000.

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ — ДАНА, 2003. — 598с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 303 с.

Капустин С.Н., Федосеев В. Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 368 с.

Казаков А.П., Минаева Н. В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. — М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001.

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом// Управление персоналом, 2002. № 1. — С. 38−41.

Лукашевич В. В. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2004. — 255 с.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2002. — 304 с.

Лихацкий В. И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — СПб., Институт управления и экономики, 2005. -239с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001. — 312 с.

МЕСКОН М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Интел-Синтез, 2000. — 264 с.

Мотивация и мотивы. А. Маслоу. Сп.: Питер, 2003. 352с.

Журавлев П.В., Карташев С. А., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. — М.: Экзамен, 2002. — 576 с.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.

Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 285 с.

Резник С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002. — 212 с.

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г.

Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 495 с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 446 с.

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002. — 368 с.

www.tsaritsyno.ru.

Лихацкий В. И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — СПб., Институт управления и экономики, 2005. стр. 7

Там же.

Лихацкий В. И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — СПб., Институт управления и экономики, 2005. стр. 33

— Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2002. стр. 9 .

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.

стр. 23.

Лихацкий В. И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — СПб., Институт управления и экономики, 2005. стр. 22

Казаков А.П., Минаева Н. В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. — М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001. стр. 42

Там же стр. 44

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом// Управление персоналом, 2002. № 1. стр. 9

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. стр. 37

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2002. стр. 24

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. стр. 34

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 г. стр. 75

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. стр. 37

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2002. стр. 38

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 стр. 25

Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. — 2001. № 7. стр. 12

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2002. стр. 38

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001 стр.

Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Интел-Синтез, 2000 стр. 29

Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Интел-Синтез, 2000 стр. 55

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М.: Мастер, 2002 стр. 65

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ — ДАНА, 2003 стр. 36

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002 стр. 59

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002 стр. 63

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002 стр. 79

Капустин С.Н., Федосеев В. Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2003 стр. 44

Казаков А.П., Минаева Н. В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. — М.: Издательство ЦИПКК АП, 2001 стр. 122

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002 стр. 35

Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2008 стр. 126

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001 стр. 74

Журавлев П.В., Карташев С. А., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. — М.: Экзамен, 2002 стр. 45

Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 стр. 88

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 стр. 13

Лихацкий В. И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. — СПб., Институт управления и экономики, 2005 стр. 10

Резник С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002 стр. 11

Шексня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа"-"Интел-Синтез», 2002 стр. 33

Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом// Управление персоналом, 2002. № 1 стр. 29

Мотивация и мотивы. А. Маслоу. Сп.: Питер, 2003 стр. 47

Моргунов Е. С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. — М.: Интел-Синтез, 2000 стр. 46

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб., 2000 стр. 67

Резник С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002 стр. 58

Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для вузов/пер. с англ. Под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. — М.:ЮНИТИ — ДАНА, 2003 стр. 102

Резник С.Д., Игошина И. А., Кухарев К. Н. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, ситуации. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2002 стр. 63

Основные составляющие системы управления

Организационно-техническая

— совокупность органов управления и материально-техническое оснащение (оргтехника, технические средства коммуникации и связи), взаимосвязи между ними

Социальная

— люди, профессионально выполняющие функции управления; отношения и связи между ними

Теоретико-методическая

— совокупность законов, принципов и методов; стиль и навыки управления

Решение проблемы (выход) Процесс управления Проблемы

(вход)

Иерархия планов по уровням планирования Интеграция элементов планирования Интеграция видов планов

Интеграция всех видов деятельности для достижения общесистемных целей Системная организация элементов Планирование Организация и координация Контроль и регулирование

Реализация принципа обратной связи Повышение адаптивности и эффективности системы Управление в реальном режиме времени Соблюдение принципа полноты и достоверности информации (система потоков информации строится только во взаимосвязи с совершенствованием функций управления и организационнойструктуры) Мотивация

Влияние на состояние мотивации Привитие чувства собственного достоинства Приведение мотивов в действие Удовлетворение потребностей Оценка результатов работы и аттестация

Y

X

Z

Разработка и проведение кадровой политики

Управление персоналом

Оплата и стимулирование труда

Главный кассир

Бухгалтер

Главный бухгалтер

Секретарь

Зам. Директора по экономике

Коммерческий директор

1. Вовлечение работников в управление на низовом уровне

2. Рабочие бригады и их функции

3. Взаимоотношения в коллективе

4. Взаимоотношения с профсоюзами

1. Мотивация труда работников и творческая инициатива

2. Организационная культура фирмы

3. Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию

1.Формы оплаты труда

2. Пути повышения производительности труда

3. Поощрительные системы оплаты труда

Зам. Директора по АХР

1.Принципы подбора и расстановки персонала

2. Условия найма и увольнения

3. Обучение и повышение квалификации

4. Оценка персонала и его деятельности

Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами Психолог

Товароведы

Начальник транспортной службы

Экономист

Социально-психологические аспекты управления

Водители

Инженерная служба

Генеральный директор

Совет директоров Персонал предприятия Персонал предприятия Персонал предприятия

Персонал предприятия

Подбор кандидатов

Прием на работу

Совет директоров

Подсистема линейного руководства

Правовое обеспечение СУП

Развитие оргструктуры

Управление социальным

Управление мотивацией

Управление развитием персонала

Обеспечение нормальных условий

Управление наймом и учетом

Управление отдельными функциональными и производственными звеньями

Планирование и маркетинг

Управление трудовыми отношениями

Управление организацией в целом

Система управления персоналом

Информационное обеспечение

Генеральный директор

Инженерная служба

Водители

Экономист

Начальник транспортной службы

Товароведы

Инспектор по кадрам

Зам. Директора по АХР

Коммерческий директор

Зам. Директора по экономике

Секретарь

Главный бухгалтер

Менеджеры склада

Финансовый отдел

Продавцы

Главный инженер

Фасовщики

Главный кассир Кассиры

Бухгалтер

Юрист

Старший кассир Начальник службы управления персоналом персоналу

Менеджер по персоналу

Инспектор по охране труда

Социолог

Уборщицы

Менеджеры склада

Финансовый отдел

Продавцы

Главный инженер

Старший кассир

Фасовщики

Уборщицы

Кассиры

Юрист