Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Практически уровень занятости определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда.

Потенциал человека может быть увеличен или уменьшен в процессе его деятельности. На современных, эффективно работающих предприятиях сформированы системы анализа и развития человеческих ресурсов. Основное внимание обычно уделяется повышению квалификации. Наряду с этим значительные средства расходуются на поддержание и укрепление здоровья, развитие творческих способностей и других компонентов потенциала человека.

Реализация потенциала человека в очень большой мере зависит от общественных отношений, целей политики государства и средств их достижения. Для стран, достигших высокого уровня благосостояния народа, характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов.

Методы, которыми осуществляется такая политика, хотя и имеют национальные особенности, в целом едины: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

Основой развития трудового потенциала работников является совершенствование заложенных природой человеческих способностей, в процессе трудовой деятельности он непрерывно развивается. Многие предприятия применяют собственные системы повышения профессиональной квалификации персонала, расходуют значительные финансовые средства на поддержание здоровья, создают безопасные условия работы, стимулируют развитие творческих способностей и т. п.

Развитие и реализация трудового потенциала человека во многом зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, национального богатства и многих других факторов.

Для стран с высоким уровнем благосостояния народа характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов; методы осуществления хотя и имеют национальные особенности, в целом содержат общие функции: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Его можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

В использовании трудового потенциала возможны два пути: интенсивный и экстенсивный. Интенсивный состоит в том, что за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т. е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров. Экстенсивный путь предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т. е. требует увеличения численности работающих.

Труд для российский предпринимателей должен служить основным источником личного богатства, поскольку национальное богатство во всем мире достигнуто именно с помощью труда и капитала.

Для руководителей требуется наличие следующих слагаемых трудового потенциала:

— способности управлять собой;

— разумных и четких личностных ценностей;

— необходимости постоянного личного роста;

— навыков решать предстоящие проблемы;

— изобретательности и способности к инновациям;

— знания современных управленческих подходов;

— способности руководить персоналом;

— умения обучать и развивать своих подчиненных.

Развитие же этих способностей служит росту результативности труда руководителей и исполнителей, повышает качество и уровень жизни.

Формирование и использование трудового потенциала требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.

2.2 Трудовые ресурсы и рабочая сила

Понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду — совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг.

В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда, производства.

Именно рабочую силу покупают на рынке труда. Чем лучше условия сделки для работника, тем более полно, качественно и плодотворно он будет использовать свои способности.

Применительно же к анализу рыночных отношений термин «рабочая сила» следует воспринимать как синоним термина «экономически активное население» (т.е. часть трудоспособного населения, занятую и ищущую работу). Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

Таким образом, трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая рабочей силой. Понятия эти разнородны, но говорить о том, какое из них более, а какое менее емко, неправомерно.

К «рабочей силе» относятся лица старше 16 лет, уже имеющие работу или активно занятые ее поиском, или после увольнения ожидающие, что к их услугам вновь обратятся.

Между понятиями «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» можно проследить логическую взаимосвязь.

В последние годы в Санкт-Петербурге наблюдается устойчивый рост спроса на рабочую силу при одновременном сокращении ресурсов труда. В 2003 году объем спроса на рабочую силу составил 662 тысяч человек. По оценкам специалистов тенденция сохранится и к 2008 году эта цифра составит 764 тысяч человек.

2.3 Трудовые ресурсы и человеческий капитал

Человеческий капитал — это капитал в форме знаний, умений и навыков, полученных человеком в процессе образования и практической деятельности и позволяющих ему успешно выполнять свою профессиональную деятельность. Этот капитал формируется в процессе образования и используется человеком в определенной сфере общественного производства. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить.

Эффективность деятельности предприятия во многом зависит от качества и интенсивности использования всех видов человеческого капитала.

Итак, основную роль в формировании и развитии человеческого капитала играет образование. Концепция человеческого капитала предполагает, что вложения человеком средств в образование производятся на рациональной основе — ради получения больших доходов в будущем.

Здесь, как и в случае с любыми другими инвестициями, человеку необходимо определить экономическую эффективности вложений в себя самого, в свой человеческий капитал.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

— общий (перемещаемый). Это совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний работника;

— специальный (неперемешаемый), под которым понимаются знания людей, специфики предприятия и своей работы, их личные связи, способы и культура общения, доверие. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

В отличие от других видов капитала, человеческий капитал не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

Управление человеческим капиталом предполагает индивидуальный подход к работникам, использование индивидуальных свойств личности (особенностей психики, характера, способностей и т. п.) в целях регулирования отношений между людьми в организации.

Менеджер должен понимать, на какое из свойств личности надо

оказать воздействие, чтобы интересы личности оптимально способствовали достижению как личной, так и коллективной производственной задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, человеческие ресурсы являются главной производительной силой общества. Много веков человечество пытается найти идеальную форму общественного устройства.

Важнейшим критерием рациональности общественной системы является ее ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей. Из этого критерия должна исходить любая социальная система: от государства до предприятия и любого коллектива, занятого общественно полезной деятельностью.

К настоящему времени разработано множество тестов и методик для оценки сотрудников предприятий по различным признакам. Основное внимание обычно уделяется показателям здоровья, образования и профессионализма. Наряду с этим в последнее десятилетие появились практические методики и приборы для оценки нравственных характеристик человека, в том числе таких, как склонность к нарушениям норм права.

Изучение численности, состава и динамики населения позволяет судить о возможностях социально-экономического развития страны, его тенденциях.

В работе рассмотрены основные социологические аспекты труда и трудовых коллективов. Дана характеристика понятиям трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила, изучены их взаимосвязи. Также исследованы проблемы занятости населения, безработицы.

Адамчук В.В., Ромашов О. В. Экономика и социология труда. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 401 с.

Бусыгин А. В. Предпринимательство: учебник. — М., 1999.-639 c.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.:ИНФРА-М, 1998. — 266 с.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — М., 1999.-622 c.

Зайцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. — 336 с.

6. Казначевская Г. Б., Чуев И. Н. Основы менеджмента, Ростов н/Д., 2004.-384 с.

7. Капелюшников Р. Занятость в домашних хозяйствахнаселения // Вопросы экономики. — 2005. — № 7. -С. 99−120.

Кибанов А. Я. Экономика и социология труда, М.: ИНФРА-М, 2007. — 584 с.

Маркович Д. Ж. Социология труда, М, 1988.

Осаковский В., Брагин В. Безработица и экономическаяактивность // Человек и труд. — 2005. — № 7.

Пугачев В. В. Руководство персоналом организации. — М, 1999. — 154 с.

Рофе А.И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. — М.: Издательство МИК, 1999. -336 с.

Румянцева З. П. Общее управление организацией. — М., 2004.-167 с.

Саакян А. К. Экономика и социология труда. — СПб: Питер, 2002. — 128 с.

Трудовые ресурсы России: формирование и использование, СПб, 1995

16.

http://www.e-stat.ru

http://www.e-stat.ru

Саакян А. К. Экономика и социология труда. — СПб: Питер, 2002. с.122

Саакян А. К. Экономика и социология труда. — СПб: Питер, 2002. — с.123

Саакян А. К. Экономика и социология труда. — СПб: Питер, 2002. — 128 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. — М.:ИНФРА-М, 1998. — с.7

Казначевская Г. Б., Чуев И. Н. Основы менеджмента, Ростов н/Д., 2004. с.231