В зависимости от ситуации представители разных типов могут даже поменяться ролями. В целом же мы остаемся верны себе, определенные признаки нашей личности и нашего поведения — характерными для каждого из нас.
Вы можете на основе этой или любой другой типологии личностей, во-первых, целенаправленно искать членов команды, во-вторых, у Вас появляется возможность проанализировать уже имеющиеся группы с точки зрения личностных признаков.
Фактор третий: способность работать в команде! Это может быть как предпосылкой, так и результатом развития команды. Парадокс, но без базовой способности сотрудничества с другими членами команды, ориентируясь на результат, ничего не получится. Следовательно, при формировании команды требование к способности работать в ней выдвигается в первую очередь. Необходимо определить хочет ли и может ли кандидат работать в команде, и в какой степени. Командная работа сильно страдает там, где при всем желании не хватает «командоспособности» отдельных членов. Опасность для формирования и развития появляется, когда отдельные люди злоупотребляют принадлежностью к команде, чтобы скрыть свою непродуктивность или преследовать цели личной власти.
Команда не может стать убежищем, где можно отсидеться. Создание команды достаточно длительный, кропотливый и психологически «тонкий» процесс, но он является стержнем в общей стратегии устойчивого развития организации. Ее успех в туриндустрии, как интеллектуальной сфере деятельности, определяют не новые технологии, а эффективный «человеческий фактор». Если он не учитывается, то никакой оригинальный турпродукт и современные технологии не помогут: они являются лишь средством достижения успеха, а эффективное использование этих средств осуществляется конкретными людьми. Уже на этапе формирования команды важно получить сотрудников, способных работать в команде и ориентированных на результат. Вся команда будет Вам за это благодарна! Жизнь убеждает нас в том, что за «работой в команде» будущее.
Вывод Внимание к командной форме управления усилилось в связи с попыткой применить передовые идеи западной организационной науки в практике отечественного менеджмента. И в который уже раз подтвердилось, что прямое перенесение чужих идей на российскую почву без учета национальных особенностей не приносит ожидаемого эффекта.
Основная задача команд — дать людям возможность ежедневно что-то изменять в своей работе в лучшую сторону, решать конкретные вопросы, требующие командного подхода. Существуют, например, команды, в которые входят люди, работающие на предприятиях. Их члены общаются между собой с помощью интранет-портала, а десятиминутные встречи проходят в виде телефонной конференции.
От принятой модели зависит построение корпоративной культуры на предприятии. Когда формальные, внешние принципы управления и построения команды пытаются встроить в российскую действительность, начинается раздвоение личности сотрудников компании. Декларируемые принципы корпоративной культуры зачастую расходятся с реальными методами управления на предприятии. Трудно в обществе, пронизанном одними правилами, жить по своим, хотя бы и инновационным, нормам.
Литература
Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х то-мах. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. — М., 1996.
