Принято считать, что чем выше статус подчиненных, тем больше отдача от инвестиций в их здоровье. Однако высокая текучесть персонала в розничных сетях заставляет компании применять по отношению к рядовым сотрудникам методы мотивации, которые на первый взгляд кажутся излишними.
В компании Nayada (дизайн, проектирование и отделка офисных и торговых помещений) решили время от времени благодарить сотрудников просто так, вроде бы без повода. В Nayada действует принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что компания хочет наградить, руководство придумывает соответствующее торжественное звание: премии за самую быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой продукции".
Результаты публикуют в корпоративной газете, а победителя награждают призом. Согласно концепции, вознаграждение сотрудник также может выбрать на свое усмотрение — в разумных пределах, конечно. Например, работники московского офиса вольны выбирать между походом в ресторан, посещением салона красоты или покупками в магазинах-партнерах компании.
Год назад в HR-службу компании «Крок» поступило необычное предложение. Инициативная группа, которую возглавили несколько профессиональных серфингистов и яхтсменов, попросила расширить социальный пакет. К тому времени компания уже оплачивала всем желающим занятия в фитнес-клубе, а любителям горных лыж и сноуборда компенсировала половину стоимости сезонного абонемент, и «Крок» купил абонемент в речной клуб.
Обнаружив такой интерес к морскому делу, в компании поняли, что это отличный инструмент мотивации, сформировали собственную профессиональную команду, которая регулярно тренируется и недавно приняла участие в гонках.
Кроме того, чтобы сотрудники работали лучше, они должны четко понимать, что от них требуется. Если задачи ясны, необходимо, чтобы работники знали, насколько близки они к их выполнению. Чтобы решить эту проблему, компании вводят системы оценки персонала.
По мнению ряда специалистов, вряд ли можно однозначно сказать, что компании, у которых есть стройная система оценки персонала, всегда работают лучше, чем те, у которых такой системы нет. Но с помощью системы оценки персонала компания может вовремя скорректировать принципы оплаты труда, отметить тех, кто хорошо работает, выявить кандидатов на повышение в должности. Если перед человеком стоят четко сформулированные цели, то он работает гораздо более эффективно.
Самый очевидный способ оценить работу персонала — создать систему, жестко завязанную на количественный результат. Так поступили в страховой компании «Росно», где оценивают работу не по личным качествам людей, а по достигнутым результатам: перед каждым подразделением ставятся цели. Их выполнение оценивается по нескольким ключевым показателям в количестве от пяти до 10 в зависимости от задач. Итоги подводятся раз в квартал, и от них зависит вознаграждение работников.
Однако система, по которой работодатель оценивает работника, должна не только фиксировать результаты, но и указывать пути их улучшения. Главная цель этого процесса — развитие компании и ее сотрудников, поэтому очень важно, чтобы критерии оценки были прозрачны, понятны и общедоступны.
Таким образом, развитие управления начинается с определения миссии, стратегии и ценностей на основе анализа прошлого и видения будущего. Соответствие миссии и стратегии потребностям рынка и единое их понимание всем персоналом — основа управления. Когда весь персонал одинаково представляет миссию и стратегию предприятия, тогда каждый член коллектива — будь то руководитель или рядовой работник — понимает смысл своего труда и умеет реализовать способности в интересах дела и личных одновременно. Эти две стороны одной медали решают больше половины всех проблем управления, так как подталкивают к самоуправлению. С этого начинается переориентация людей.
Заключение
Таким образом, в данной работе была рассмотрена проблема эффективности менеджмента, исследованы различные подходы к определению эффективности менеджмента в различных школах и подходах, выделены способы оценки эффективности управления, сформулированы основные составляющие успеха организации, а также рассмотрены возможности повышения эффективности менеджмента в России, исследована роль организационной структуры в эффективном управлении и возможности использования различных методов стимулирования персонала в целях повышения эффективности менеджмента (на примере ряда российских компаний) В последние годы в России появились компании, в которых постепенно реализуются эффективные управленческие системы. Некоторые из них превратились в значимых субъектов внешних рынков. В мировых рейтингах динамически развивающихся предприятий уже можно встретить и российские.
Но если стоит цель, чтобы основная масса населения достигла среднего европейского уровня жизни в течение ближайших 10 лет, то эффективная управленческая система должна работать по всей стране и на большинстве предприятий. Однако некоторые сегодняшние тенденции в области законодательства, а также в сфере политического и экономического развития затрудняют повышение эффективности экономики в целом и управления в частности. Достижению этой цели, например, мешают решения, которые усложняют образование новых предприятий и ограничивают конкуренцию.
Конкурентная среда должна быть такой, чтобы в любой момент активные люди могли предложить альтернативу образованию на действующих предприятиях новых служб и подразделений для решения задач развития.
Несмотря на тяжелые условия, многим руководителям предприятий в России все же удается создавать эффективные управляющие системы. Общее свойство таких компаний в том, что иерархические структуры управления в них заменяются «плоскими или низкими».
В то же время, введение эффективной системы управления потребует немалого числа жестких, непопулярных мероприятий. Например, частичная автоматизация процессов вызывает сопротивление тех, кто сегодня выполняет учетные, контрольные и отчетные функции. Очень болезненно относятся к таким переменам представители администрации, так как они должны вместо командования и давления заняться обслуживанием рабочих и менеджеров Основу преобразований, осуществляемых в целях повышения эффективности менеджмента, составляет улучшение всестороннего и равноправного взаимодействия между людьми во всех звеньях и уровнях управленческого процесса. Это требует значительной подготовительной работы и терпеливого внедрения новых правил поведения в повседневную жизнь предприятий. Передовые компании для того чтобы ускорить процессы преобразований, пользуются в большинстве случаев услугами внешних консультантов.
Эффективное взаимодействие невозможно без высокой технологии, развитого макроэкономического окружения и прогнозируемого, стабильного общественного регулирования. Оно, кроме того, требует компетентных людей с высокой мотивацией и их способности извлекать из ресурсов все возможные результаты в интересах человека и природы.
В последнее время в ряде научных работ рассматриваются проблемы управления эффективностью организации как многомерной системной категории. Управление необходимо потому, что возмущение из внешней среды влияет на деятельность системы или протекание управленческого процесса, а также потому, что компоненты системы со временем изменяются.
Если руководство хочет и готово применять европейский опыт, то первое, что оно должно делать (после соответствующей диагностики и анализа), — активизировать деятельность персонала, непосредственно вовлекая его в разработку управленческих нововведений.
Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия.- 2002. -№ 7. — С.24−28
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник — М.: Гардарика, 2000.-528 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 5-е изд., доп. и перераб. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. Учебник.
— Минск: Новое знание, 2000. — С.115−116.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. -304 с.
Кузнецов Ю.В., Подлесных В. И. Основы менеджмента 2-е изд. СПб.: Издательство ОЛБИС, 1998.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — 320 с.
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. — С.86−91.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В. В. Томилова.
М.: Юрайт-Издат, 2003.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. 702 с.
Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. — 2006. 22 марта.
http:// www.hrm.ru
Омельченко Е.В., Шеметов В. В. Оценка эффективности менеджмента компании // Управление риском. — 2002. — № 2. — С.43−53.
Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. — 2003. — № 8. — С.25−34
Рассказов С.В., Рассказова А. Н. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Финансовый менеджмент. — 2002. — № 3. — С. 25−31.
Чернышев Б. Менеджмент в сервисной экономике: сущность и содержание// Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 1. — С.107−113.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. — 2005. — № 26. — С. 46−49.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А. Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер. — М.: ИНФРА-М, 2001. — 432 с.
Приложение 1. Показатели эффективности управления
Приложение 2. Структура системы управления
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В. В. Томилова.
М.: Юрайт-Издат, 2003.
С.
297.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.247
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. — С.86−91.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
246.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.
245.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.247
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.248−250
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.251−259.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. С.
83.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.251−259.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
247.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
248.
Там же. — С.
256.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.268−270.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
258.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.270−272.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.270−272.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
251.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
251.
Там же. — С.252−253.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.253−254.
Там же. — С.
259.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. С.48−56.
Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. — М.: Русская Деловая Литература, 1999. — С.
246.
Рассказов С.В., Рассказова А. Н. Стоимостные методы оценки эффективности менеджмента компании // Финансовый менеджмент. — 2002. — № 3. — С. 25.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В. В. Томилова.
М.: Юрайт-Издат, 2003.;
С.164−165.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В. В. Томилова.
М.: Юрайт-Издат, 2003.;
С.164−165.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В. В. Томилова.
М.: Юрайт-Издат, 2003.
С.295−297.
Менеджмент. Учебник / Под.ред. В. В. Томилова.
М.: Юрайт-Издат, 2003.
С.297−298.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. — 2005. — № 26. — С. 46.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. — 2005. — № 26. — С. 48.
Чугунова А. Большие оригиналы // Секрет фирмы. — 2005. — № 26. — С. 48.
Милов Г. Иллюзия справедливости. Что дает оценка персонала // Ведомости. — 2006. 22 марта.
http:// www.hrm.ru
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. — С.86−91.
Лехто Ю., Матвеенко А. Эффективность управления и возможности российских предприятий// Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 5. — С.86−91.
Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. — С.
248.
