Руководство ЖКХ «Верх-Тулинское» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах). Что и позволяет поддерживать профессиональный уровень персонала на должном уровне.
Таким образом, следует сделать вывод о том, что директору ЖКХ «Верх-Тулинское» следует обратить пристальное внимание на профессиональное развитие персонала данного предприятия, разработать программы повышения квалификации технического персонала и персонала обслуживающего котельное, электро и водооборудование.
Заключение
Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением и т. п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала — это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.
Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) — это систематический поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.
Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Работа по развитию персонала имеет хорошие шансы на успех, если:
— высшее руководство организации знает о программе развития персонала и обязуется ее выполнять;
— в программе развития персонала подчеркивается целенаправленность и планирование;
— программа развития персонала соотнесена с задачами управления персоналом именно данной организации;
— развитию персонала присущ долгосрочный характер;
— развитие персонала основывается на деловых знаниях и опыте менеджеров.
Основными путями наращивания работниками своей профессиональной гибкости являются:
1. Закрепление за работником двух и более трудовых операций на определенный период времени, часто весьма длительный период. Это обеспечивает более полную загрузку работника, взаимозаменяемость, снижение его монотонности и утомляемости трудом, повышение его эффективности.
2. Освоение многообразия работ, относящихся к различной сложности в пределах своих профессии.
3. Освоение смежных профессий, т. е. профессий непосредственно не связанных с основной;
4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной, что создает условия для взаимозаменяемости работника, возможности их перестановки на важнейшие рабочие места.
Дефицит высококвалифицированных специалистов является ощутимым тормозом в переоснащении предприятий отрасли и модернизации устаревшего оборудования, без чего реформа для ЖКХ останется заявлением о намерениях. Исправить создавшуюся ситуацию может начавшееся создание эффективной системы целевой подготовки кадров для такой остросоциальной отрасли, как жилищно-коммунальное хозяйство.
Сегодня предприятия ЖКХ нуждаются в притоке новой рабочей силы, особенно квалифицированной молодежи. Все больше заметен разрыв между поколениями, ощущается потребность в молодых квалифицированных и рабочих, и специалистах.
Необходимо возродить наставничество, проведение конкурсов — смотров «Лучший по профессии».
Курсы по повышению квалификации и профессиональной аттестации руководящих работников и специалистов жилищно-коммунального комплекса являются одной из ступеней для профессионального карьерного роста.
Руководство МУП ЖКХ «Верх-Тулинское» стремится подобрать лучших претендентов на вакансии, используя при этом активный источники (училища, техникум, университет) и пассивные (служба занятости), а также средства массовой информации (реклама на телевидении, в газетах).
Проведенный анализ показал, что администрацией МУП ЖКХ «Верх-тулинское» в силу как объективных (недостаточность финансовых средств), так и субъективных причин не уделяется должного внимания проблеме профессионального развития персонала предприятия.
Список литературы
Блинов
А. О. Персонал как важнейший стратегический ресурс организации // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. — 2005. — № 11. — с. 43−48
Блохнин А. «Профессионал» готовит профессионалов // Жилищное и коммунальное хозяйство. — 2005. — № 12. — с. 15−18
Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 1997.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист, 1998.
Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2000.
Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 352с.
Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 1989.
Горнев А.
3., Удалов Ф. Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. — Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995. с.15
Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999.
Журавлев П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999.
Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Северо-Запад, 1998.
Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. — 2-е изд., перераб. И доп./А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М.: Издательство «Экзамен», 2005. -с.416
Кокин Ю. От базового образования — к непрерывному обучению // Человек и труд. — 2005. — № 3. — с.70−75
Колясников А. М. За знаниями в Москву, не выезжая из региона // ЖКХ. Журнал для руководителя и главного бухгалтера. — 2005. — № 9. — с. 13
Комкова Т. А. Кадры определяют качество работы // Жилищное и коммунальное хозяйство. — 2004. — № 1. — с. 54
Кондратьева О. Кадровые секреты организации // «Бизнес-адвокат», 2005 № 19. с.68
Муниципальная кадровая политика: Учеб. пособие для вузов / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, Е. С. Савченко и др.; Под общ. ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. — М.: Муниципальный мир, 2004. -
256 с. — (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
Орлова Е. В. Операции по передаче непрофильных функций сторонним организациям (аутсорсинг): особенности бухгалтерского и налогового учета // «Налоговый вестник», № 1, 2005
Прохоров С. Ю. Образование в сфере ЖКХ // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. — 2005. — № 7. — с. 52−53
Серова И. И. Рынок труда специалистов в области отопления, водоотведения, вентиляции и кондиционирования воздуха // ЖКХ. Журнал руководителя и главного бухгалтера. — 2005. — № 1. — с. 65−67
Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Университетский учебник, 2000. — с. 112.
Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / [Шлендер П.Э. и др.]; под ред. проф. П. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — с.103−320
Определение потребностей
Формирование бюджета обучения
Определение целей обучения
Выбор методов обучения
Обучение
Определение критериев оценки
Профессиональные навыки и знания
Оценка эффективности обучения
Определение содержания программ
