Однако на пути к успеху ЗАО «Альфа-Дом» преодолело и кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации руководители просто забыли об изменениях в психологии работника, о необходимости совершенствования или вообще изменения системы управления персоналом.
Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований в организации, породили текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.
Для устранения этих проблем было проведено масштабное исследование кадровой политики, системы стимулирования труда и стиля управления, а также исследование организационной культуры и психологического климата в коллективе в ЗАО «Альфа-Дом».
На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ЗАО «Альфа-Дом» рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на три основные группы:
организационные, формальные, психологические;
Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы.
Для работников функциональных групп ЗАО «Альфа-Дом», занятых работой над конкретными проектами, будет приемлема гибкая система отпусков. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Анализ управления и стимулирования персоналом в ЗАО «Альфа-Дом», а также накопленный опыт по данному вопросу в отечественной и зарубежной литературе, позволяет выделить дополнительные к существующим в ЗАО «Альфа-Дом» методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника ЗАО «Альфа-Дом»;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;
плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Для того, чтобы управление персоналом было более эффективным руководителю любой организации необходимо развивать креативное мышление.
Рассмотрим вариант практического семинара, ориентированного на развитие креативности руководителя.
Содержание и структура семинара Креативность руководителя зависит не только от особенностей его мышления, но и от организации его взаимодействия с подчиненными. Самый творческий руководитель может остаться наедине со своими идеями, если не найдет поддержки и принятия среди непосредственных исполнителей. Зачастую инновационные проекты терпят крах из-за саботажа и сопротивления персонала.
С другой стороны, развитие креативности руководителя тесно связано с его комфортным состоянием и умением вовремя отследить обратную связь от своих подчиненных. Креативность команды намного продуктивнее, чем креативность одного человека, пусть даже очень талантливого.
На данном семинаре будут рассматриваться командные методы формирования креативности, а также преодоление саботажа и сопротивления при продвижении инновационных проектов на предприятии.
Адресат Руководители отделов, подразделений, управлений предприятия.
Цель Дать новые технологии руководства, развивающие креативность и выводящие на другой уровень взаимоотношения руководителей и персонала.
Форма проведения Мини-лекции, практические задания, ролевые игры, консультации. На семинаре используются авторские методики развития креативности. Каждый участник семинара получает набор методических материалов для самостоятельного изучения.
1. Связь методов руководства и уровня креативности на предприятии.
2. Три этапа формирования команды и их связь с креативностью.
3. Определение готовности предприятия к командным методам управления.
4. Прогноз развития креативности на предприятии.
5. Эффективные методы преодоления саботажа и сопротивления.
6. Инновации и подготовка предприятия к их внедрению.
7. Разбор конкретных проблем участников семинара.
Заключение
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических факторов в менеджменте, без понимания психологических механизмов поведения членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни — экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без учета соответствующих социально-психологических аспектов управления, включая мотивацию, адаптацию сотрудников, планирование трудовой карьеры, психологический климат в организации, оказываются, как правило, безуспешными.
На стратегию, структуру и культуру компании влияет личность лидера. Устойчивая психологическая ориентация ключевых фигур компании является определяющей для невротического стиля всей организации. Высшее руководство может создавать «общие фантазии», которые распространятся на всех уровнях компании, будут влиять на культуру организации и составят основу доминирующего организационного стиля, который, в свою очередь, повлияет на принятие решений относительно стратегии и структуры. И чем сильнее личность генерального директора, тем больше его поведение будет отражаться на культуре, структуре и стратегии фирмы. Это особенно правильно в случае высокоцентрализованных компаний.
Данные аспекты и были положены в основу курсовой работы, посвященной обзору и анализу исследований личности руководителя. Нами были рассмотрены основные теоретические положения, сформулированные исследователями психологии личности, психологии управления и менеджмента, а также приведены примеры эмпирических исследований, существующих в отечественной и зарубежной науке.
В работе мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности руководителя. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.
Список использованной литературы Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2001. — 501с.
Друккер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 2002. — 326с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. — 634с.
Радугин А. А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. — 192с.
Румянцева Г. Б. Лидерство. М., 1996. — 354с Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Сфера, 2000. — 233 с.
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент: Текст лекций. — СПб.: Питер, 2002. — 360 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск: Наука, 2006. — 478 с.
Карпов А. В. Психология менеджмента. — М.: Наука, 2005. — 479 с.
Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Мысль, 2002. — 312 с.
Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2003. — 267 с.
Омельченко Е., Шеметов В. Эффективность управления персоналом промышленных предприятий. — Кадровик. № 6. 2002, с. 8.
Основы менеджмента. Пер. с англ. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. — М.: «Дело». — 1992. — 455 с.
Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Сфера, 2002. — 467 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М.: Гросс
Медиа, 2005. — 206 с.
Радугин А. А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997. -172с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. — 114с.
Герчикова И. Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, 2001. — 325с.
Начальник отдела кадров
Сварщик
Монтажник*
Менеджер 3
Бухгалтер
Менеджер 2
Менеджер 1 прекламе
Экономист
