Основные управленческие задачи в области работы с персоналом

Организация процедуры подбора кадров:

Отбор сотрудников в компанию на основе психологической и профессиональной диагностики Отбор персонала как во вновь образуемые, так и в существующие ключевые подразделения.

Формирование кадровой службы (службы персонала) компании.

Разработка Положения о Кадровой службе (Службе персонала), определение целей, задач, полномочий, методов работы и штатного расписания.

Разработка системы требований к рекрутинговым агентствам, критериев их выбора и оценки их работы.

Планирование и контроль деловой карьеры Нет ничего удивительного в том, что человек желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Понятие «карьера» имеет много значений. Вообще карьера — это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.

Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе — становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

Прежде чем осваивать какие-то уникальные методы управления надо задать достаточно простой вопрос: «А знают ли сотрудники компании точно, что от них хотят?». В более общей постановке вопрос звучит сильнее: «А насколько в компании хорошо прописана деятельность?».

Опыт показывает, что на большинстве российских предприятий необходимо просто разобраться «кто и что делает» или, выражаясь, более научно, определить функционал и зоны ответственности — это уже позволяет решить 80% управленческих задач в области управления персоналом и, в том числе, снять такой мощный стресс-фактор воздействующий на сотрудников, как неопределенность в требованиях.

Подобное описание деятельности должно быть зафиксировано в системе регламентов, которые с одной стороны обозначают в сознании персонала, что именно от него ожидается, а с другой служат основанием для регулярного проведения проверки соответствия реальных («как есть») и идеальных процессов («как надо»).

Такими регламентами могут быть знакомые «Должностные инструкции» — документы, описывающие обязанности сотрудников, виды ответственности, прав и полномочий, связанных с их реализацией, требования к сотруднику и т. п.

Кроме того, наличие точно соответствующих реальной организации деятельности позволяет их использовать в следующих случаях:

при планировании персонала (определение характеристик работников, в которых нуждается организация),

при поиске персонала (определение содержания объявлений о вакансиях),

при отборе персонала (разработка и оценка критериев отбора, а также максимально подходящих методов отбора),

при найме (разработка трудового договора),

при оценке (критерии оценки),

при тренинге (определение потребности в тренинге, оценка результатов тренинга).

При постановке самой системы управления персоналом — также следует исходить из того, что эта деятельность, как и любая другая, представляет собой определенные функции и процессы!

Какой набор средств выберет Компания, чтобы приблизить реальное производственное поведение к идеальному — такой набор функций управления персоналом и должен выполняться в ней на регулярной основе. Более того, объем этих функций определяет место и структуру кадровой службы.

Заключение

Безусловно все задачи, рассмотренные в данной работе, как и все другие, поддерживающие деятельность компании, должны быть доведены до конкретных исполнителей. В современных компаниях управление персоналом, наряду с бюджетированием или маркетингом, принципиально относится к тем задачам, которыми занимаются практически все менеджеры

Управление персоналом, являясь одним из важных направлений управленческой деятельности, требует от руководителя учреждения не только профессиональных знаний, но и высокого уровня психологической, коммуникативной и правовой компетентности. От грамотно и обоснованно сформированной концепции управления персоналом, реализуемой руководителем, зависит эффективность деятельности его организации.

Список литературы

Базаров, Т. Ю. Еремин Б.Л. Статья. Нормативно — методическое обеспечение кадрового учета. 2001

Бардиер Г. Бизнес-психология. — СПб, 2002.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии. СПб, 1997.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб, 1999.

Чикер В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. Речь 2003 г.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

Саакян А.К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В. Управление персоналом в организации. СПб., 2001.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. С.-П., 2001.

Свенцицкий А. Л. Психология управления организациями. СПб, 1999.

В. А. Чикер Психологическая диагностика организации и персонала. Речь 2003 г.

Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2000.

Статья Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. Нормативно — методическое обеспечение кадрового учета. 2001

Мотивация

Реализация целей организации

Правильное производственное поведение

Реальное производственное поведение

Квалификация

Оценка и адаптация

Стимулирование

Подбор

Развитие

Управление

персоналом