Теория организации и свойства систем

Главной целью практически всех организаций является задача выживания. «Если организация достигает первоначальных целей, ради которых она была создана или же эти цели становятся несовместимыми с ее выживанием, она ищет новые цели взамен утративших актуальность. Например, организация, созданная для сбора средств по борьбе с каким-либо заболеванием, вряд ли прекратит свое существование после того, как будут найдены средства для эффективного лечения болезни. Напротив, эта организация, вероятно, поставит перед собой новые задачи, связанные с лечением других болезней»" Поведенческие принципы и цели. Точно так же коммерческая организация, производящая товары или услуги, не находящие сбыта, не будет пассивно ждать банкротства или собственного разрушения, а попытается диверсифицировать свою деятельность, наладив выпуск новых продуктов или товаров.

Основные цели организации связаны с трансформационным циклом. Например, промышленная компания, как правило, производит товары для их выгодной продажи. Обычно среди целей таких компаний выделяются следующие: «повышение прибыли, расширение рынка, увеличение продаж, освоение новых рынков. Коммерческая организация может дополнительно поставить и социальные цели, которые непосредственно не связаны с трансформационным процессом».

Это, например, повышение благосостояния своих служащих или вклад в развитие города или региона. В некоторых случаях специфические функциональные задачи являются результатом внешнего давления государства или общественных групп. Так, например, именно благодаря такому давлению в автомобилестроении и ядерной энергетике появились многие новшества, связанные с повышением безопасности и экологической чистоты.

Я знаю, что многие политические, экономические, культуральные и научные факторы внешней среды могут влиять на цели организации и ее трансформационный цикл. К основным элементам, влияющими на производственные и коммерческие организации, относятся конкуренты, потребители, кредиторы, государственные органы, держатели акций, профессиональные союзы, национальная и культурная среда, поставщики и влияние среды.

Ключевыми детерминантами рыночных требований к товарам и услугам организаций являются потребители и конкуренты. «Поставщики и конкуренты за источники сырья и рабочую силу являются принципиальными детерминантами на „входе“ организации. Государственные службы, акционеры, кредиторы и профсоюзы оказывают противоречивое давление на организацию и также модифицируют ее цели и деятельность. И, наконец, цели в той или иной мере связаны с ценностями и поведением членов организации, которые могут рассматриваться как ее внутренняя среда, детерминированная в значительной мере национальными и культурными факторами».

Из-за столь многомерной зависимости от среды организация, чтобы выжить и преуспеть, должна адаптироваться ко всем изменениям среды. Поэтому организация не может быть статичным и инвариантным образованием. Ей необходимо контролировать внешние события и формировать планы адаптации к ожидаемым изменениям. Чем менее стабилен и предсказуем элемент внешней среды, тем важнее неустанный контроль за ним, в особенности если последствия таких влияний имеют решающий характер. Так, промышленная компания с динамичным, непредсказуемым рынком сбыта должна неустанно следить за реакцией потребителей и действиями конкурентов.

Я уверен, что принципиальное значение для функционирования организаций имеет обратная связь. Открытые системы постоянно получают информацию из окружающей среды. Это помогает им приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по исправлению принятого курса.

Выживание большинства организаций, которые не находятся на дотации, зависит в значительной мере от эффективности их трансформационного процесса. Такие организации стараются предельно рационализировать все производственные циклы, минимизировать затраты и использовать людей, оборудование и другие ресурсы с максимальной эффективностью. Наибольшая эффективность может быть достигнута в тех случаях, когда имеются стабильные поставки сырья и комплектующих, а потребность в товарах и услугах хорошо прогнозируема. В любом случае, организации пытаются обезопасить свои ключевые трансформационные процессы от серьезных колебаний на «входе» и «выходе». «С этой целью они стараются овладеть контролем над внешними событиями, минимизировать свою зависимость от непредсказуемых поставщиков и потребителей и сформировать буферную защиту от внешних факторов, которые не могут быть предсказаны и которых нельзя избежать».

Организационные системы зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Редким из них достается долгая жизнь, и ни одна не может избежать изменений и развития

Заключение

Анализ свойств систем показал, что управление организационными системамимацииествованияфикации российской экономики развитие организационных ситем является тщательной теоретической проработке на основе общей теории организации. Эта проработка становится возможной при учете самых разносторонних факторов, влияющих на организационное развитие. Системный характер организационного развития является первоочередным фактором, который необходимо учитывать при разработке методов и этапов его поведения.

Системный характер организаций предполагает равноправие статичного и динамичного элементов, и если статичный элемент структуры обеспечивает стабильность функционирования организационной системы, то связанная с организационной инновационностью динамичность структуры является незаменимым трансформационным ресурсом организационной системы, благодаря которому становится возможным инновационная направленность системного развития организации.

Таким образом, моя работа демонстрирует необходимость теоретического анализа организационных систем с целью повышения их организационной эффективности. Это тем более важно по причине, того, что в условиях продолжающейся модернизации и диверсификации российской экономики развитие организационных систем является нормой их существования. Мне представляется, что этот вывод имеет важную практическую ценность для проведения организационного развития .

Список литературы

Андреева Г. М. Социальная психология. — М., — 1980.

Бишоп Сью, Дейвид Тейлор. Тренинг изменений в организации. — Спб., — 2002.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., — 2000.

Организационное поведение. — М., — 2001.

Парыгин Б. Д. Психология управления. — М., — 2004.

Розанова В. А. Психология управления. М., 2002.

Тонышева Л.Л., Воробьева Н. В. Мотивационный механизм управления организацией. — Тюмень. — 2001.

Шейн Эдгар Организационная культура и лидерство. — СПб., — 2000.

Занковский А. Н. Теория организаций. Курс лекций. — М., — 1998. С. 12.

Розанова В. А. Психология управления. М., 2002. С. 3−7

Занковский А. Н. Теория организаций. Курс лекций. — М., — 1998. С. 13 — 15.

Занковский А. Н. Организационная психология. М., 2000. С. 250−260.

Там же.

Занковский А. Н. Организационная психология. М., 2000. С. 250−260.

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., — 2000. С. 250−260

Занковский А. Н. Организационная психология.

М., — 2000. С. 250−260

Занковский А. Н. Организационная психология. М., 2000. С. 250−260

Занковский А. Н. Организационная психология. М., 2000. С. 250−260

Там же.

Занковский А. Н. Организационная психология. М., 2000. С. 250−260

Розанова В. А. Психология управления. М., 2002. С. 13−14

Организационное поведение. — М., — 2000. С. 23−28.

Розанова В. А. Психология управления. М., 2002. С. 13−14

Организационное поведение. — М., — 2000. С. 23−28.

Организационное поведение. — М., — 2000. С. 23−28.

Розанова В. А. Психология управления. М., 2002. С. 13−14

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., — 2000. С. 250−260

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., — 2000. С. 250−260

Розанова В. А. Психология управления. М., 2002. С. 13−14

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., — 2000. С. 250−260