Специалисты в столь разных областях, имеющих, впрочем, то общее, что все они изучают человека, пришли к единодушному мнению, что любая организация (как система) может улучшить свои показатели в области производительности, качества продукции (услуг), технической безопасности, профессиональной заболеваемости, удовлетворенности работой при условии рационального организационного дизайна, демократизации производства и управления, учета психологических факторов, определяющих поведение человека, и — главное — при условии вовлечения работников во все фазы внедрения новой технологии и принятия решений. Люди, на которых влияют организационные изменения, должны быть вовлечены в сам процесс перемен, и их участие в осуществляемых нововведениях поможет им приспособить эти перемены к своим специфическим нуждам.
3. Основные задачи системы планирования персоналом.
Задачи планирования персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации. К числу основных задач системы управления персоналом относят:
помощь фирме в достижении ее целей;
обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективное использование мастерства и способностей персонала;
совершенствование мотивационных систем персонала;
повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
сохранение благоприятного морального климата;
управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
планирование карьеры — продвижения по службе;
влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;
обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.
Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом.
Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.
В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных стратегий предприятий, сопряжено с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Поэтому совершенно закономерно и справедливо, что труд специалистов, занятых в службах управления персоналом, высоко оплачивается.
Заключение
Сущность планирования персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы планирования персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.
Эффективное функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.
Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, требований профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Связь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное число факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.
Итак, человеческий фактор играет одну из наиболее важных ролей в функционировании любого коллектива. Первостепенная задача руководителя, менеджера — установить эффективные трудовые отношения в фирме. Данный процесс весьма сложен и состоит из нескольких этапов:
Формирование трудового коллектива (команды);
Отношения с подчинёнными;
Психологическая совместимость;
Оценка персонала;
Стимулирование и мотивация деятельности.
При серьёзном подходе к этому процессу, можно добиться очень высоких результатов в деятельности коллектива. Но использование всех предложенных выше советов накладывает высокую ответственность на управленца. Он не только должен быть умелым менеджером, но и тонким психологом, поскольку задача установления эффективных трудовых отношений в группе стоит на стыке нескольких разных наук. Руководителю необходимо ориентироваться весьма свободно в менеджменте, психологии, социологии. Отсюда вытекает сложность, но и интерес работы управленца.
«Современная экономика» под редакцией О. Ю. Мамедова 2000
Кейлер В. А. Экономика предприятия" 1999.
Фирсов Е.Г., Экономика. 1998.
Экономика предприятия. 2003
Фишер С., Экономика. 2002
Войтов А. Г., Экономика. Общий курс. 2001
Экономическая стратегия фирмы под. ред. Градова А. П. 1999
Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. 1999. .
Одегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. 1999
Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. 2000.
Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. 2002.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. 2003.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации 2000.
