Отечественная практика показывает, что в большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Однако теперь отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.
Таким образом, в итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т. е. с анализа конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам.
Одним из важных этапов является рекламирование работы, т. е. непосредственное привлечение кандидата. Собеседование остается одним из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже принимается решение о выборе потенциального работника, хотя даже полное наличие элементов отбора не дает точной информации о нанимаемом человеке…
В литературе различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Данный процесс включает в себя следующие этапы:
1) общий анализ потребности (текущей и перспективной) в кадрах;
2) формулирование требований к персоналу точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места и должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
3) определение основных источников поступлений кандидатов;
4) формулирование критериев отбора, выбор методик оценки и отбора кадров.
Одной из основных проблем рекрутинга является незнание или недостаточное владение менеджерами по персоналу (рекрутерами) современных и наиболее эффективных технологий и методов отбора персонала. В это, в свою очередь, отрицательно влияет на всю специфику кадровой работы и, соответственно, мешает эффективной деятельности организации.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение современных методов и технологий — работы с персоналом, в частности используемых при отборе персонала.
Базой исследования является ОАО «Росссгосстрах».
В теоретической части курсовой работы были изучены критерии отбора персонала и факторы, влияющие на него. Также рассматривались основные технологии и методы, используемые при отборе персонала.
При написании практической части курсовой работы были проведены две методики, которые используются при кадровом отборе, а также сделано сравнение этих методик, с целью выявления наиболее эффективной из них.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основная цель отбора персонала — набрать работников с высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер. В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.
Одной из основных проблем рекрутинга является незнание или недостаточное владение менеджерами по персоналу (рекрутерами) современных и наиболее эффективных технологий и методов отбора персонала. В это, в свою очередь, отрицательно влияет на всю специфику кадровой работы и, соответственно, мешает эффективной деятельности организации.
На сегодняний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя
основными правилами:
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
2)использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.
Для того, чтобы процедура отбора персонала прошла наиболее быстро и эффективно, необходимо проводить ее в несколько этапов. На каждом этапе должны использоваться различные методы, но выбор этих методов должен быть правильным: они должны гармонично сочетаться между собой, дополняя и уточняя друг друга, а также они обязательно должны соответствовать специфике конкретной вакансии и организации в целом. Соответственно, и психологические методики должны выявлять конкретно те качества личности, которые необходимы либо, наоборот, нежелательны для сотрудника на данной должности.
