Учитывая вышеозначенные сложности альтернативным способом повышения качества государственной службы можно считать обращение к вполне консервативным и даже традиционалистским мерам. Здесь подразумевается развитие жестко-корпоративной чиновничьей культуры, которая основывалась бы на замкнутом характере соответствующих учебных заведений, иерархической системе чинов, соответствующей символической атрибутике, закрепляющей особый социальный статус чиновника и пр. Исключительно подобным образом в современном социально-фрагментированном мире можно решить и злосчастную проблему бюрократической этики.
Заключение
Данная работа была посвящена теме «Что такое «система профессиональных заслуг и достоинств"(merit system) и как ее возможно применять для формирования профессиональной государственной службы?».
В заключение проведенного исследования этого вопроса можно сделать определенные обобщающие выводы:
Создать хорошо работающий государственный аппарат — первоочередная задача любого государства. Именно государственный аппарат обеспечивает исполнение принятых политических решений, и если государственный аппарат функционирует неадекватно поставленным перед ним задачам, то государство и общество терпят ущерб.
Неадекватное функционирование государственного аппарата суть его тяготение к одной из двух крайностей (аппарат «замыкает» управление на себя, либо аппарат не способен обеспечить управление):
аппарат интерпретирует политические решения в своих интересах и настойчиво претворяет в жизнь эти интерпретации. Тем самым он подменяет собой политическое руководство и рано или поздно сам становится политическим руководством;
аппарат не способен претворять в жизнь принятые политические решения. Тем самым он не удовлетворяет поставленным перед ним задачам, и рано или поздно политическое руководство вынуждено его заменить (если раньше не разрушится само государство).
Обе эти крайности неоднократно реализовывались в истории, и их «жертвой» становились многие государства и правители.
Следует отметить, что хорошая работа государственного аппарата является следствием правильного выбора параметров. Например, недостаточная мотивация аппарата приводит к его управленческой безынициативности вкупе с противоположным стремлением (по возможности) самостоятельно компенсировать слабую мотивацию. Если же недостаточная мотивация аппарата соседствует с недостатком в организации управления государственным аппаратом (в частности, неразвитостью контрольно-надзорных функций и изъянами в их исполнении), то самостоятельная компенсация нарастает, и аппарат начинает присваивать общественные блага — сначала в качестве «платы» за свое положение субъекта управленческих решений (коррупция), а затем и прямо назначая себя владельцем этих благ. Другой пример — плохо построенная кадровая политика, при которой должностной рост производится исключительно на основе выслуги лет, превращает аппарат в паразитирующую социальную группу, претендующую на исключительный «кастовый» статус. Если же такой недостаток усугубляется не выверенным формированием структуры аппарата (дублирование должностей или отсутствие ряда необходимых должностей), то это может привести к коллапсу управления. Поиск оптимального сочетания параметров государственного аппарата ведется сразу на «двух уровнях»: уровне разработки теорий бюрократии, и уровне практических усилий по созданию соответствующего государственного аппарата.
Федеральный закон РФ от 27.
05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
Федеральный закон РФ от 27.
07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Барабашев А. Г. Попытка реформы государственной службы 1999;2000 гг. — М.: Весь мир, 2009.
Гришковец А. А. Проблемы правового регулирования и организации государственной гражданской службы в Российской Федерации. — М., 2010.
Мэннинг Н. Реформа государственного управления: международный опыт. — М.: Экономист, 2009.
Охотский Е. В. Формирование гражданской службы как публичного правового института. — М.: Волтер Клуверс, 2008.
Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год/ Под ред. Т. В. Зайцевой — М.: Проспект, 2010.
Служебное право. — М.: Дашков и К, 2011.
Служебное право. — М.: Дашков и К, 2011. — С.
120.
Существует несколько моделей (концепций) государственной службы: «система заслуг и достоинств» (merit system), патронажная система «spoils system», корпоративистская модель бюрократии, советская (номенклатурная) модель, современный менеджеризм и модель публичной службы гражданского общества.
Как ни парадоксально, эти недостатки относятся также к советскому опыту, заключавшемуся в радикальном решении проблемы бюрократии, формировании вместо государственной службы иного типа идеологически ориентированного аппарата (т.н. «советско-партийного аппарата», или «советско-партийной номенклатуры»), для которого требование полной аполитичности было заменено требованием полной идеологичности, а требование ясного описания должностных обязанностей было заменено на требование ясного описания идеологических критериев принятия решений, сужающих рамки усмотренческого поведения работников советско-партийного аппарата.
Барабашев А. Г. Попытка реформы государственной службы 1999;2000 гг. — М.: Весь мир, 2009. — С. 179.
Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год/Под ред. Т. В. Зайцевой — М.: Проспект, 2010. — С. 182.
Мэннинг Н. Реформа государственного управления: международный опыт. — М.: Экономист, 2009. — С. 135.
