В итоге оказалось, что можно найти достоверную связь — чем успешнее опыт респондент — сотрудник.
Центрального аппарата Минтруда РФ в адаптации, тем выше показатели совпадения социально-психологических личностных компетенций с требования работы. Следовательно, анализ результатов устного опроса показал, современные программы системы адаптации не полностью учитывает текущих требованийи нуждается в совершенствовании. Таким образом, можно констатировать, что гипотеза подтвердилась.
3.2 Предложения по усовершенствованию системы адаптации в Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации.
По результатам исследования, можно рекомендовать следующие резервы по совершенствования системы адаптации:
проведение психологического просвещения сотрудников государственной службы на испытательном сроке специалистами и наставниками Минтруда РФ; организацию психологического консультирования государственных служащих по окончании 2 месяцев на испытательном сроке; проведение психологической диагностики при окончательной оценке адаптивности к государственной службе; проведение психологических тренингов в процессе прохождения государственной службы; услуги психологической коррекции при проявлениях профессионального стресса или профессионального выгорания в процессе адаптации; индивидуальные и групповые методы психологической работы (группы психологической поддержки, мастер-классы и т. д.); создание условий для профессионального развития и самосовершенствования сотрудникам государственной службы; обмен опытом и информацией с представителями других служб, возможно других стран;
введение
должности практического психолога, открытие кабинета психологического консультирования государственных служащих; разработка специализированных методов поддержки и контроля за состоянием государственных служащих для снижения уровня тревожности и уменьшения срока профессиональной адаптации на государственном уровне; повышение уровня содействия коллектива и руководства вновь прибывшему молодому сотруднику в профессиональной адаптации; освоение путей управления стрессом, обучение приемам саморегуляции в стрессовых ситуациях.
Для повышения эффективности системы адаптации.
Минтруда РФ предлагается активно использовать современные методов. В этих целых необходимо реализовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Реорганизовать соотношение элементов системы адаптации на базе расширения использования СДО (в рамках проекта информационной открытости федеральных органов власти РФ) и тренингов как дополнение семинаров.Рис. 3.7 Новый цикл управления.
Повышение адаптивностислужащих Минтруда РФ предполагается в формате 30−20−50. То есть:
30% адаптации сотрудников Минтруда РФ составляет теоретическое обучение, получение новых знаний на основе СДО и тернингов, 20% адаптации проходит во взаимодействии с трудовым коллективом, это всевозможные стажировки, наставники.
50% - это обучение служащих Минтруда РФ непосредственно на рабочем месте, то есть выработка конкретных навыков, которые служащий будет применять в своей основной деятельности. Цель данной системы организовать адаптации в рамках концепции «обучающей организации». Рис. 3.
8. Базовые функции «обучающей организации"Задачами является:
развитие основных и дополнительных навыков госслужащих, повышение профессиональной грамотности, повышение лояльности, повышение учета социально-психологических факторов адаптации и др. Систему внутрифирменного адаптациипредлагает строить на базе «тренинговых» технологий организации процесса адаптации Минтруда РФ. Выбор в пользу проведения тренингов определен следующими факторами (см. табл. 3.9).Таблица 3.9Сравнительный анализ технологии «тренинга» и «семинара» в рамках организации процесса адаптации Минтруда РФСвойственно для тренингового процесса.
Присуще для семинара.
Проработка определенных навыков за счет участия в различных упражнениях, минимальная доля теоретического материала.
Минимальный объем практической части, передача — в основном — структурированной информации, знаний.
Выявление и корректировка неэффективных моделей поведения за счет выполнения различных упражнений.
Передача знаний, информации, часто под запись.
Упражнения выполняют все или почти все участники.
Принимать активное участие в работе могут лишь часть участников.
Обычно размер группы 8−15 человек.
Размер группы может быть более 30 человек.
Обычно действует принцип «Здесь и сейчас» Обычно действует принцип: новые знания — «на завтра и на будущее"Актуальность проведения тренингов для адаптации на сегодняшний день остро назрела. Основное внимание следует обратить на развитие практических личных и социально — психологических компетенций, что достигается путем прохождения адаптации в тренингах. Одним из результатов прохождения тренинговых программ является улучшение социально-психологического климата, укрепление корпоративной культуры и т. д.Важными достоинствами тренингов можно выделить:
1) Высокий уровень вовлеченности в процесс адаптации всех участников в рамках тренинга позволяет получить наибольший эффект получения навыков;
2) Участие в тренинге позволяет обеспечить максимальную активность всех участников тренингового процесса, что позволяет достигнуть высокого уровня усвояемости материала;
3) Участие в тренинге позволяет сотрудником самовыражаться, что повышает интерес участников;
4) Упражнения выполняют все или почти все участники, что способствует скорейшему закреплению полученных навыков. Мероприятие 2: Использовать потенциала корпоративной социально сети для обобщения потребности сотрудников Минтруда РФ в обучении и корректировки программ адаптации. В ходе оценки корпоративной системы адаптации.
Минтруда РФ было определено, что в системе имеются проблемы в сфере учета в программах адаптации специфики деятельности и потребности в обучении в рамках испытательного срока и адаптации. В связи с этим представляется целесообразным организовать корпоративную социальную сеть для обобщения потребности сотрудников Минтруда РФ в обучении и корректировки программ адаптации. Предлагается использовать потенциал данного коммуникационного канала и организовать корпоративную социальную сеть под контролем специалиста кадровой службы Минтруда РФ с правами модератора. Потенциал использования корпоративной социальной сети представлен на рисунке 3.
8.На первоначальном этапе, с целью экономии ресурсов, целесообразно сделать ее на базе существующих социальных сетей (ВКонтатке, Одноклассники) в рамках создания закрытых групп, куда доступ будут иметь только сотрудники Минтруда РФ. В данной группе будет выкладываться вся необходимая информация по организации адаптации, модели компетенции и другая важная информация. Будет создана возможность рубрики «Вопрос-ответ», где персонал Минтруда РФ сможет задавать свои вопросы. Также рубрика «Чему учить» с цель сбор оценок персонала о необходимых направлениях адаптации с практической точки зрения профессиональной деятельности в Минтруда РФ. Рис. 3.
8. Потенциал использования корпоративной социальной сети в рамках системе адаптации и развития кадров. В обязанности модератора — назначенного специалиста кадровой службы Минтруда РФ будут входить реализации нескольких базовых функций, представленных на рисунке 3.
9.Рис. 3.
9. Функции специалиста кадровой службы Минтруда РФ с правами модератора.
Следовательно, за расширения функциональных обязанностей модератору следует предусмотреть повышение вознаграждения. Мероприятие 3: Акцентировать внимания при адаптации на выявлении и развитие компетенции госслужащих.
Минтруда РФ. В Минтруде РФ необходимо сформировать корпоративное «образовательное пространство», где можно посетить все тренинги (как онлайн, так и офлайн), семинары и курсы. Так же следует создавать условия для передачи знаний и опыта. Например, после поездки на конференцию можно собрать коллег и рассказать им о ней. Необходимо использовать такие современные формы профессионального адаптации как комьюнити и митапы:
Комьюнити — это сообщество люди объединенных общими интересам, что общение происходит в онлайн режиме. Митапы — это неформальная встреча людей, которых объединяют общие интересы. На таких встречах люди получают возможность делиться идеями и мнениями, учиться, общаться, задавать вопросы и получать ответы, искать единомышленников. Для того, чтобы оттачивать компетенции персонала, следует организовать и проводить живые встречи (бизнес-сессии, стратегические сессии, круглые столы, мозговые штурмы, презентации, испытания и деловые-ролевые игры, тимбилдинг, интеллектуальные игры). Так же в развитие сотрудников предлагается внедрить такой блог как нерабочий досуг: корпоративная библиотека, перечень материалов для просмотра, корпоративный инстаграмм, корпоративный спорт, квест-поход. Характеристики проекта приведены в таблице 3.
10. Таблица 3.10Характеристика проекта для Минтруда РФКритерии проекта Характеристика проекта Минтруда РФ По масштабу изменений средний — корпоративный.
По целямтерминальный.
По срокам среднесрочный.
По сложности организационно сложный.
По типу использования результатавнедренческий.
По классумультипроект.
По виду проекта инновационный.
По функциональной направленностиорганизационный.
Тактические цели проекта Минтруда РФ: Оптимизация действующей системы; Обеспечить полный охват персонала; Повысить эффективность организации управления знаниями Минтруда РФ.
Заключение
.
Адаптация персонала — это комплекс мер кадровой работы по взаимному приспособлению работника, коллектива, компании и профессиональной среды, на базе активного процесса. Адаптация персонала является важной частью системы управления. Роль адаптации персоналомв системе управления персоналомобусловлена тем, что она непосредственно влияет на такой параметр как:
оптимизация реализации потенциала персонала;
обеспечивает выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала организации; оптимизирует процесс начала работы с максимальной отдачей; формирует процесс формирования коллектива; формирует базу для кадрового менеджмента; оптимизирует издержек по управлению персонала. Как показал проведенные во второй главе анализ Минтруд РФ как федеральный орган исполнительной власти, реализует важны функции в рамках своей деятельности выработка и реализация положений государственного регулирования в таких сферах как: демографическая политика, политика в сфере рынка труда, труда и оплаты труда, система соцзащиты и пенсионного обеспечения, социальное страхование, альтернативной гражданской службы и государственной гражданской службы, управление подведоственным государственным имуществом, оказание государственных услуг в установленной сфере деятельности. Важным направлением деятельности Минтруда РФ развитие системы адаптации госслужащих. Основное место в действующей системе адаптации занимает формирование системного представления о деятельности Министерства в рамках проведение адаптационных семинаров по следующим семи темам:
Государственная гражданская служба и кадровая политика;
Профилактика и противодействие коррупции;
Антикоррупционная экспертиза нормативно-правовых актов и проектов нормативно-правовых актов.
Разработка нормативно-правовых документов;
Государственная политика в сфере полномочий Министерства; Государственные программы;
Информационная открытость и защита государственной тайны. Семинары внутреннего обучения проходят в течение испытательного срока с периодичностью в 2 недели. Длительность семинара — не более 1 часа. Семинары проводят государственные гражданские служащие Министерства, ответственные за соответствующее направление. Следующим важным элементом вялятся наставничество в пределах испытательного строка. Наставник определяется руководителем структурного подразделения Министерства из числа наиболее результативных, опытных государственных гражданских служащих. В рамках адаптации наставник реализует в отношении подшефного следующие мероприятия:
1. Ознакомление с местом подразделения и должности в общей системе целей и структуре Министерства 2. Содействие в понимании положения дел и специфики участка работы 3. Содействие в освоении специализированных знаний и навыков по направлению деятельности и специализации 4. Содействие адаптации в коллективе.
При проведении процедур адаптации в Минтруда РФ рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует нового сотрудника, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка. В качестве основной проблемы системы адаптации следует выделить концентрацию на профессиональной составляющей и недостаточное внимание к социально-психологической адаптации государственных служащих. Для подтверждения данной гипотезы было проведено социологическое исследование. В итоге оказалось, что можно найти достоверную связь — чем успешнее опыт респондент — сотрудник.
Центрального аппарата Минтруда РФ в адаптации, тем выше показатели совпадения социально-психологических личностных компетенций с требования работы. Следовательно, анализ результатов устного опроса показал, современные программы системы адаптации не полностью учитывает текущих требованийи нуждается в совершенствовании. Таким образом, можно констатировать, что гипотеза подтвердилась. Для повышения эффективности системы адаптации.
Минтруда РФ предлагается активно использовать современные методов. В этих целых необходимо реализовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Реорганизовать соотношение элементов системы адаптации на базе расширения использования СДО (в рамках проекта информационной открытости федеральных органов власти РФ) и тренингов как дополнение семинаров. Мероприятие 2: Использовать потенциала корпоративной социально сети для обобщения потребности сотрудников Минтруда РФ в обучении и корректировки программ адаптации. Мероприятие 3: Акцентировать внимания при адаптации на выявлении и развитие компетенции госслужащих.
Минтруда РФ. Библиографический список.
О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 05.
10.2015) // Собрание законодательства РФ, 05.
03.2007, № 10, ст. 1152.
Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.Аксенова О. А. Справедливость при взаимодействии с подчиненными // ЭКО. — 2014. — N 9. — C.180−189.Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. — 2014. — N&#.
160;6. — С.48−52.Балдин К. В. Управленческие решения. / К. В. Балдин — М: Эксмо, 2015. 9с. Бекоева Д. Компетентностная модель эффективного менеджера / Д. Бекоева, В. Тихенький // Пробл. теории и практики управл. — 2014.
— N&# 160;8. — С.114−118.Богатырева И. В. Формы и методы оценки профессиональной деятельности муниципальных служащих: современные тенденции и перспективы совершенствования // Власть. — 2016. — N&# 160;3. — С.40−44.Белова А.
Карьера в России: как добраться до вершины?/ А. Белова, Е. Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. — 2014. — N&# 160;1. — С.42−48.Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии]// Пробл. теории и практики управл. — 2012.
— N&# 160;11−12. — С.53−57.Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). ;
М.: ИНФРА-М, 2013. — 144с. Бороздиной Г. В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. — М.: Изд-во Юрайт, 2013.
— 463 с. Васильев В. И. Местное самоуправление: конституционные идеи и практика // Пробл. теории и практики управл. — 2013. — N&# 160;9. — С.5−17.Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления // Уровень жизни населения регионов России.
— 2013. — N&# 160;9. — С.90−95.Глазырин М. О создании системы комплексного развития муниципального образования // Экономист. 2014. №&#.
160;3 C.79−84.Государственное и муниципальное управление. Учебник для вузов / Под общ. ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Гонгало, В. А. Плетнева.
— М.: Юнити, 2012. — 662 с. Государственное и муниципальное управление: Учебник / Под ред. А. П. Сергеева, Ю. К. Толстого.
2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2013 — 489 с. Гусев А. В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. — 2012. — N&# 160;5. — С.183−190.Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — Екатеринбург: Изд-во «Дашков и Ко», 2013.
Деловые коммуникации / Автор-составитель В. С. Романченко. — М.: МИЭП, 2012. — 320 с. Деловое общение /И.Н. Кузнецов.
М.: Академия, 2014. — 322 с. Дрогобыцкий И. Новое направление подготовки управленческих кадров // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N&# 160;11.
— С.118−125.Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М. А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014.
— 271 с. Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют?// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&# 160;36.
— С.53−63.Кеня И. А. Специфика принципов правового регулирования отношений в сфере государственного управления // Рос. юстиция. — 2013. — №&# 160;4. — C.65−67.Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора.
2014. N 19. С.
23.Магомедов К. О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах государственной власти и управления РФ // Отчет мониторингового социологического исследования. М.: РАНХиГС. — 2013. -.
130 с. Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией// Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125Министерство труда и социальной защиты РФ: «Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» — М.: 2014.
Молчанова О. Развитие механизмов наставничества в современных моделях подготовки управленческих кадров // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N&# 160;9. — С.119−124.Одегов Ю., Руденко Г.
Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики — № 3 — 2014 — С. 115. Осейчук В. И. К вопросу о формировании новой модели государственного управления в России // Право и политика. — 2015. — N&#.
160;12. — С.1693−1700.
Пашков Р.В. О мерах по повышению управляемости государством в кризисной ситуации // Актуал. пробл. совр. науки. — 2011. — N&# 160;1. — С.104−110.Петросянц Д. Формирование российской элиты государственного управления: первичная социализация в вузовских сообществах / Д. Петросянц, Ю. Ларионова // Пробл. прогнозирования. — 2014.
— N&# 160;5. — С.32−43.Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям / Е. Попов, Р. Ческидов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N&# 160;3. — С.78−85Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях// Пробл.
теории и практики управл. — 2015. — N&# 160;11. ;
С.93−98.Тев Д. Б. Федеральная административная элита России: образовательные характеристики // Мир России: социология, этнология. — 2016. — Т.25, N 3. — С.76−96.Турчинов А. И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития // Социально-профессиональное развитие государственной службы. Материалы 13-й Общерос. науч.
практ. конф. с международным участием. М.: РАНХиГС. — 2014. — С.
125−132. Уткина В. В. Технологии подготовки современных публичных служащих как знаниевых работников // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество).
— 2014. — N&# 160;2. — С.55−67.Управление государственным и муниципальным развитием: Учебник. / Отв. ред. Е. А. Суханов.
2-е изд., перераб. и доп. 2012 .- 644 с. Эмиров Н. Антикоррупционные кадровые технологии в органах государственного управления / Н. Эмиров, М. Асланов // Пробл. теории и практики управл. — 2014. — N 5. — С.25−31.Сайт Минтруда РФ //.
https://rosmintrud.ru/.
