Организационная среда ООО «Приборы контроля» объективно задается менеджерами и управляющими отдельных подразделений. Структура власти и партнерствав организации проявляется в подчинении высшим органам управления посредством воздействия своим положением и властью. Основными преимуществами этой среды являются:
упрощается наблюдение и координация;
— сосредоточенность на одной функциональной сфере стимулирует становление работников как специалистов собственного дела;
структура оптимально подходит к стабильным ситуациям. К недостаткам данной организационной среды относятся:
возникновение конфликтов между узкими специалистами различныхподразделении;
— служащими упускается из вида цели предприятия, посколькуихвнимание сконцентрированотолько на своём подразделений и своей специализации;
— временные затратыувеличиваются при принятии всеобщих решений по причине необходимости принятия решении каждой области;
— возникают проблемы перехода работы одного подразделения к другому. Опыт руководства высшего уровня ООО «Приборы контроля» показывает, что при демократическом руководстве выполняется меньший объём работ, чем при авторитарном. Нопри этом на предприятии присутствует:
слабая оригинальность решений;
— слабая мотивация;
— напряжённый климат в организации, еёотделах;
— агрессивность служащих, которые стремятся быть похожими на руководителя. Руководителем принимаются единоличные решения, от подчинённых ожидается лояльность по отношению к менеджеру, поддерживающему единство на предприятиипосредством утверждения личного влияния. В некоторых случаях исполнители замещают друг друга. Ответственность несет весь коллектив.
Взаимоотношения несут личностный характер, но при этом иерархия строго соблюдена; внерабочие вопросы подчинённых также интересуют руководителя. Важно заметить, что в ООО «Приборы контроля», как и виныхорганизациях, доминирующую долю власти берет на себя руководство организации, однако, многие менеджеры, также к мнению служащих прислушиваются. В итоге, управленец в ООО «Приборы контроля» имеет власть над подчинёнными, но в некоторых случаях и подчинённые имеют власть над ним, потому что последний зависит от подчиненныхпотаким вопросам, как неформальная контакты с работниками в других отделах, нужнаядля принятия решений информация и пр. Поэтому необходимо поддерживать разумный властныйбаланс, который достаточен для достижения целей предприятия, и одновременно не вызывает у подчинённых отрицательных реакций. Втех случаях, когда анализируется власть, подразумевается степень влияния руководителя на подчинённого. Влияниемназывается поведение однойличности, которое изменяет поведение другой. Важнозаметить, что в ООО «Приборы контроля» в системевоздействия на подчинённыхкак правилоприменяется: убеждение и приказ, иногда угрозы. Как было сказано выше, стилем руководства в ООО «Приборы контроля» является авторитарный, способствующий улучшению уровня дисциплины. Менеджеры придерживаются авторитарных тенденций, потому как задумываются о будущем сотрудников и своих подчинённых. Демократический стиль редко применяется на предприятии, еще реже — либеральный.
Ввиду того, чтосейчас более присущи менеджерам компромисс и избежаниепри разрешениях конфликтов, можно сказать, что менеджеры ООО «Приборы контроля» менее критично относятся к сотрудникам, они стараются понять подчинённых, слабо проявляется завышенная самооценка руководства. При решении конфликтов менеджеры ООО «Приборы контроля» используют компромиссный стиль, так какуправленцы ООО «Приборы контроля» не являются и не хотят быть собственниками положений, им лучше уступить в чём-нибудь, нежели усугубить данный конфликт. Руководитель, который придерживается авторитарного стиля, выбирает компромисс, в качестве стратегии поведения в конфликтах и стиль компромиссапри решении конфликтных ситуаций. Демократическийже стильимеет черты сотрудничества и приспособления, в качестве стратегии поведения в конфликтахмягкий. Либеральному стилю руководства присуще избежание, как стратегия поведения в конфликте и уходящий стиль решения конфликтных ситуаций. В ООО «Приборы контроля» предлагается вариант повышения эффективности системы менеджмента путём внедрения в структуру властных отношений дополнительного компонента — власти, которая основана на применении методов соответствующего стимулирования за эффективность конечных результатов по каждому принятому решению. Когда говорится о власти, основанной на мотивации эффективности конечного результата (вознаграждении), то не имеется ввидурегулярная выплата заработной платы, потому как этот инструмент присутствует всегда в составе системы мотивации, наряду с заинтересованностью не потерять работу по причине увольнения (власть через страх).
Речь идет о некоторой системе «бонусов», которые получают руководители или специалисты (периодически или единовременно), которые вносят значительный вклад в работу организации. Сложностями в применении власти, которая основана на вознаграждении, является ограниченность материальных ресурсов предприятия, и определение размера и формы вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего работника организации. Во время рыночных отношений основными силами, которые заставляют идти людей на работу, стремиться к карьерному и профессиональному росту являются деньги и потребность самоутверждения, достигнув определённого уровня, как руководитель или как специалист. В итоге, для эффективной реализации власти, которая основана на вознаграждении, нужно удовлетворять эти потребности персонала, применяя различные приёмы в зависимости от статуса работника. Если речь идет о поощрениях руководителей и персонала низшего и среднего звена, то здесь будут применяться более простые формы премирования по итогам работы конкретного специалиста, либо всего подразделения в целом. Для данной категории персонала также актуальны вопросы увеличения заработной платы с соответствующим повышением квалификации (разряда), в должности либо без него.
При этом, если работа руководителей среднего звена (менеджеры цехов, отделов, производств) и линейного персонала (мастера и начальники участков) определяется по общим экономическим показателям предприятия, то для объективной оценки вклада персонала, нужно ввести систему беспристрастного контроля. Так, примером такой системы будет являться экономические показатели отдельной службы по сравнению с другой при положительных результатах всей организации (система показателей работы, позволяющая обеспечить полный контроль и объективную оценку не только сроков и качества исполнения поставленной задачи, но и эффективности работы персонала, загруженность работой, дисциплинированность и даже взаимоотношения с коллективом — многостаночное обслуживание в потоке процесса производства и взаимозаменяемость, приведя воздействие субъективного человеческого фактора на данную оценку к минимуму).Эффективным приёмом, реализующим власть, основанную на вознаграждении, будет ввод системы «квалификационных уровней», смысл которой заключается в присвоении определённому сотруднику некоторого уровня, который измеряется в у.е. за фактическую работу на нескольких рабочих местах (многостаночное обслуживание — на двух, трёх и более станках) и владение смежными профессиями. Относительно этого уровня будет рассчитываться заработная плата и предоставляться дополнительные привилегии. Квалификационный уровень будет повышаться либо, в редких случаях, понижаться, по итогам проведённой аттестации или выполненной работы. Данный механизм позволит совмещать моральное и материальное вознаграждение. Система влияния, которая основана на материальном стимулировании, будет очень качественно продумана с точки зрения психологии работников и побуждать их проявлять максимум энтузиазма и старания при выполнении должностных обязанностей с увеличенной производительностью труда. Коллективные моментные премии, без такой системы выдаваемые, будут восприниматься сотрудниками в лучшем случае в качестве приятной неожиданности, однако не посодействуют более производительной, качественной, интенсивной работе, что будет является напрасной тратой денежных средств организации. Заключение
Эффективная власть в каждомпредприятии необходима для оптимального осуществления функций планирования, мотивации, организации, контроля. Руководительс помощью властиможет распоряжаться поведением и действиями подчиненных, направлять их способности на интересыпредприятия, например, побуждать на более эффективную работу, предотвращать либо подавлять конфликты, которые возникают между ними. Самыми эффективными менеджерами являются те руководители, получившие право на управление из следующих источников власти:
власть эксперта, власть личности. Для того чтобы власть на предприятииработала на достижение общих целей и была более эффективной, нужно работать так, чтобы имел место гармоничный баланс власти руководителя и власти подчиненных. Если предоставить подчиненным некую свободу действий в выработке и решении подзадач, делегировать им некие полномочия и возложить соответствующую ответственность, менеджерэтим решает сразу множество проблем. При принятии ответственных управленческих решений менеджерунеобходимо прислушиваться к мнению подчиненных, которые лучше знаютдействующую обстановку в соответствующей области и способные предложить оригинальные свежие решения. Но выбор наиболее оптимального решения и ответственность за данный выбор остается за менеджером. Список использованной литературы1. Банкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб.
пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
2. Басовский Л. Е. Менеджмент. М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
3. Вапоненко А. Л., Панкрухина А. П. Общий и специальный менеджмент: Учебник. М.: РАГС, 2012.
4. Герчикива А. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.:ЮНИТИ, 2012.
5. Гнорринг В. И. Искусство управления. М.: БЕК, 2012.
6. Драчева Е. Л., Юликов Л. И. Менеджмент. М. ИНФРА-М, 2013.
7. Казначевская Г. Б. Менеджмент: Учеб.
пособие для вузов. Ростов-на-Дону: Феникс, 20 118
Кардаиская Н. Л. Принятие управленческого решения: Учеб.
для вузов. М.: ЮНИТИ, 2010.
9. Лафта Д. К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. Пособие. М.: Русская Деловая Литература, 2011.
10. Литвак М. М. Командовать или подчиняться? — Ростов на Дону: Феникс, 2009.
11. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
12. Мескон М. В., Хедоури Ф. Ч. Основы менеджмента: Учеб.
пособие для вузов. М., 2011.
13. Лукичева Л. И. Управление организацией: учеб.
пособие для вузов. М.: Омега, 2011. 14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 2012. 16. Огарков А. А. Управление организацией.
учебник. М.:ЭКСМО, 2012.
17. Панкратов В. Н. Психология управления людьми: Практическое руководство. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2011.
18. Парахина В. Н. Основы теории управления М.: Финансы и статистика. 2013.
19. Паркинсон С. Н. Рустомджи М.К., Искусство управления. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012.
20. Пугачев В. П. Руководство персоналом М.: Аспект-Пресс, 2011.
21. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник М.: Аспект Пресс, 2010.
22. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник. Изд.5-е. Ростов н/Д: Феникс. 2012.
23. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2013.
24. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М.: Юнити. 2011.
25. Яковлев И. Р. Власть в управлении. М.: Крокус. 2013.
