Внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения. Самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение. Вы цените различия. Вы понимаете, что ваш метод не является «единственно правильным», и рассматриваете новые альтернативы как захватывающие, а не как угрожающие вам;Забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Вы следите за собой: за своим физическим состоянием — с помощью упражнений, чтобы сохранить здоровье; за интеллектуальным — с помощью чтения; за духовным — с помощью молитвы или просто медитирования (умственного сосредоточения и психологического настроя на что-либо при полном отрешении от всего остального) о вещах, способных вызвать вдохновение. Таким образом, в данном параграфе установлено, что:
для эффективности управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. Эффективность деятельности организации в стабильных условиях может быть обеспечена управлением без учёта отношений лидерства. Но когда возникает некоторая нестабильность, заставляющая всех членов организации быть постоянно готовыми реагировать на изменения в результате новых обстоятельств и запросов, в этом случае результативность деятельности всей организации будет зависеть от возможностей лидера.
полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков.
2.3. Предложения по совершенствованию лидерских качеств руководителя. Проблема управления лидерством в организации включает, по меньшей мере, пять аспектов.
1. Выявление лидеров. Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов. Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т. д. 2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:
выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т. п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;
развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность; порядочность (честность, соблюдение нравственных норм), без которой трудно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т. д.;обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т. п.;приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим.
3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. 4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках. 5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Главное условие успешной реализации новых стратегий любого предприятия — достаточное количество лидеров. В долгосрочной перспективе — это создание основы эффективного управления, развитие управленческого потенциала и лидерства. В качестве такой основы выступают:
отбор сотрудников, обладающих глобальным видением перспективы, стратегии;
опережающая подготовка специалистов для работы на определенных позициях, которым необходимы лидеры. Среднесрочная перспектива в данном направлении деятельности подготовка лидеров к специфическим ролям, проявляемым в профессиональной деятельности:
поведенческие характеристики и особенности мышления, соответствующие лидерству;
техническая компетентность, знание специфики производства;
способность выстраивать взаимоотношения, определяющие авторитет лидера;
способность осуществлять подготовку преемников, наставничество. Для этого в организациях могут проводиться специальные образовательные программы-тренинги:
1) «управляй собой», направленный на развитие навыков самоанализа, совершенствование навыков планирования своего профессионального роста;"управляй другими" - для достижения наибольшей отдачи от подчиненных и коллег в определенных условиях;"управляй ситуацией" — для понимания и выявления тенденций;"управляй изменениями" — для развития нестандартного мышления и умения видеть новые подходы. Краткосрочная перспектива деятельности в области развития лидерства — сопоставление личных и корпоративных целей. В данном случае, лучшая школа для лидера — это опыт разнообразной работы и трудные задачи. Успех зависит от того, насколько лидеру удастся понять каждого человека, оценить его профессиональные возможности и потенциал, а также особенности характера (манера работы, мотивация, мировоззрение).Чтобы рассматривать сотрудника как будущего лидера, важно определить его приоритеты. Главный мотив лидера — готовность и стремление к роли управленца, действительное желание и настроенность на управление людьми и развитие себя как руководителя. Второй — человек является носителем корпоративных культуры или, по крайней мере, не входит в противоречие с корпоративными ценностями. Лидеру особенно полезно позаботиться о том, чтобы воспитывать и поддерживать людей через передачу полномочий. Ему необходимо поощрять инициативу, уважать стиль работы энтузиастов, быть готовым совершать ошибки, использовать различные организационные формы для поддержки идей и экспериментирования, предоставлять вознаграждения за смелые успешные начинания. Только организации, одновременно развивающие качества лидеров и менеджеров, являются успешными. К ключевым характеристикам лидера относятся:
чувство перспективы — видение того, к чему нужно стремиться, в каком направлении двигаться и как достичь цели;
одержимость своей целью, эмоциональная вовлеченность;
эмпатия — убежденность в своих действиях, способность заражать этой убежденностью;
убедительность — умение добиться своего, воздействовать на людей, руководя ими, находить единственное верное соотношение между приказами и убеждением;
настойчивость — никогда не сдаваться, в случае неудачи принимать новые попытки, способность снова вставать на ноги после поражения;
терпение — умение ждать подходящего момента, не спеша продумывать все последующие шаги. В данном случае, тренинг «Мышление в управленческой деятельности» задает направление развития:
основания эффективного мышления;
структура мышления;
рефлексивные способности руководителя;
рациональное мышление специалистов; энергоинформационное взаимодействие в управленческой команде. Планирование и управление своим развитием для сотрудника выражается:
в высокой степени удовлетворённости от работы;
возможности профессионального развития и роста;
повышении уровня жизни;
четком видении личных перспектив;
возможности целенаправленнойподготовки к управленческой деятельности;
повышении своей конкурентоспособности. Выводы по второму разделу:
Таким образом, в данном разделе установлено, что:
для компании эффективная система лидерстваэто выход на новый уровень эффективности, т.к. существует тесная взаимосвязь между лидерами и корпоративной культурой. Уникальный талант лидера состоит в умении взаимодействовать с ней, корректируя ее. Однако лидеры должны быть не только на руководящих постах. Лидерство на нижних ступенях иерархии (руководители среднего звена, ведущие специалисты) также играет важную роль. Как правило, лидерами становятся не сразу. Этот процесс становления человека лидером организации очень не лёгок. Многое зависит от характера самого человека, который помогает развивать умения и навыки в данной области. Нужно различать лидерство и управление. Это различие состоит в том, что управление заключается в правильности выполнения задания, а лидерство концентрирует внимание на том, чтобы производилась правильная продукция, был точным результат деятельности. Важным качеством лидера является видение цели и умение точно, продуктивно реализовать её. Заключение
Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
1. Рассмотрены теоретические аспекты лидерства и руководства: определены понятия лидерства и руководства; выявлены функции и свойства лидерства и руководства; рассмотрены типы лидерства и руководства.
2. Проведен анализ составляющих лидерства и руководства: компетенции лидера и руководителя; преимущества и недостатки стилей лидерства и руководства; влияние лидерства и руководства на эффективность организации.
3. Разработаны предложения по развитию лидерства и руководства в организации: методы развития харизматического лидерства у руководителей; обозначены признаки успешного руководства и лидерства; выдвинуты предложения по совершенствованию лидерских качеств руководителя.
4. По результатам исследования автор приходит к выводу о том, что искусство общаться с другими людьми и осуществлять руководство ими — это результат длительной профессиональной подготовки, основанный на обретении опыта управленческой деятельности, а также личные характеристики человека. Поэтому самим руководителям необходимо развивать лидерский потенциал, заниматься личностным и профессиональным развитием в процессе целенаправленного самовоспитания. Перспективы исследованияданной тематикисостоят в том, что будущим исследователямследует обратить внимание на изучение личностных свойств, особенностей поведения, стиля руководства у руководителей-лидеров, занимающихся управленческой деятельностью в организациях, различающихся по выполняемым задачам. Исследователям необходимо учитывать различные характеристики руководителя-лидера:
этнические, гендерные, возрастные, стаж управленческой деятельности и т. д.Источники и литература
Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует: пер. с англ. М. :
Альпина Бизнес Букс, 2007. 262 с. Алиев В. Г. Лидерство и руководство. [ Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://www.elitarium.ru/2006/12/18/liderstvo_i_rukovodstvo.html (дата обращения: 05.
06.2014).Басовский Л. Е. Менеджмент: учебное пособие. — М.: Инфа-М, 2003. С.
45.Бгашев М. В. От руководства к «руковождению»: признаки неэффективного руководителя // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия: Экономика. Управление.
Право. 2013. Т. 13. № 4−1. С.
549−553.Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник. Минск, 2008. С.
377−378. Вебер М. Харизматическое господство //Социологические исследования. — 1988. — № 5.
— С. 139−147. Виханский О. С., Наумов А.
И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. -
М.: Гардарики, 2002. -
528 с. Грошев И., Емельянов П. Каков руководитель — такова и организация // Проблемы теории и практики управления. 2003. № 5. С.
99−104.Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами: пер. с англ. / Э.Деминг. —
М.: Алышна Бизнес Букс, 2007. — С.
55.Джуран Д. Высший уровень руководства и качество (Сокращенный перевод гл. 8 справочника Джурана с дополнениями из гл. 6) [Электронный ресурс]. — URL:
http://www.nrap.ru/pub205_1_1421.html (дата обращения: 02.
06.2014).Друкер П. Эффективный управляющий. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: URL:
http://royallib.ru/book/druker_piter/ effektivniy_upravlyayushchiy.html (дата обращения: 05.
06.2014).Как стать эффективным руководителем: пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 160 с. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т.
О. Организационное поведение.- М., 2001. — 220 с. — C.
176.Лидерство. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://vocabulary.ru/dictionary/894/word/liderstvo (дата обращения: 04.
06.2014).Лобанова, Т. Управление персоналом в период изменений / Т. Лобанова// Библиотека персонал — технологий, приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», — 2010. — С.
32.Пугачев В. П. Выявление, развитие и защита лидерства. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:
http://www.elitarium.ru/2011/09/16/vyjavlenie_razvitie_zashhita_liderstva.html (дата обращения: 05.
06.2014).Романова Н. П. Харизма как экстраординарное свойство лидера: общие представления // Вестн. Чит
ГУ 2011. — № 8. -
С. 118−124.Сморкалова Л. В. Харизматическое лидерство как феномен социальной жизни // Проблемы социально-экономического развития Сибири. — 2011. — № 5.
— С. 133−141Столяренко Л. Д. Психология управления. — Ростов н/Д.: Феникс, 2005. — С.258−265.
Толстоброва Н. А. Разработка методики стимулирования труда на основе оценки пользы сотрудника. [ Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/2701−2014;01−14−07−51−53?pop=1&tmpl=component&print=1 (дата обращения: 02.
06.2014).
