Схема обработки информации по учету заработной платы представлена на рисунке 2. Расчетно-платежные ведомости
Лицевые счета работников (аналитические счета) Накопительные ведомости
Первичные документы по начислениям и удержаниям
Рисунок 2. Обработка информации по учету заработной платы
После того как в течение отчетного периода сотрудник компании выполнил свою работу, компания, руководствуясь принципом начислений, должна признать в своем учете сумму текущего вознаграждения, подлежащего выплате за эту работу. Это обязательство компании, которое может быть уменьшено на уже выплаченные работнику суммы. Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу открывает на каждого работника лицевой счет. В нем указывается необходимая информация: фамилия имя отчество, структурное подразделение, должность, табельный номер работника, оклад (тарифная ставка), состав семьи работника, задолженность по исполнительным листам, ссудам и другие данные, необходимые для полного расчета зарплаты, различных удержаний и накоплений заработка. Документооборот расчетов по заработной плате на предприятии представлен на рисунке 3. Первичные документы по учету труда и его оплаты
Лицевые счета
Расчетно-платежные ведомости
Сводный лицевой счет
Сводная расчетно-платежная ведомость
Журнал — ордер Главная книга
БалансУсловные обозначения: запись; сверка. Рисунок 3. Схема записи по учету заработной платы
В бухгалтерском учете ООО «Буровая компания «Евразия"все хозяйственные операции, связанные с оплатой труда, отражаются следующими проводками: (табл. 3).Таблица 3. Корреспонденция счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда"Содержание хозяйственной операции
Корреспонденция счетов
ДебетКредит
Начислена заработная плата работникам:
Вспомогательного подразделения
Общепроизводственного персонала Общехозяйственного персонала Отделу прямых продаж2 325 264 470 707 070
Начислен ЕСН23,25,26, 4469
Начислены отпускные за текущий месяц2570
Начислены отпускные, относящиеся к будущим отчетным периодам9770
Начислена материальная помощь91/270Начислены работникам пособия по временной нетрудоспособности69/170Удержано из заработной платы:
налог на доходы физических лиц-суммы, выданные в подотчет-алименты70 707 068/17176/4Депонирована заработная плата7076
Выдана депонированная заработная плата7650
Для расчета количества дней неиспользованного отпуска, за которые полагается выплатить работнику компенсацию, обратимся к разъяснениям Роструда, представленным в Письме от 08.
06.2007 N 1920;6: компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 Кодекса исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц. Дебетовые остатки ранее выплаченных авансов по заработной плате в отчетности признаются активами компании в той сумме, в которой возможен их будущий возврат или зачет. Текущие вознаграждения признаются в учете немедленно в соответствии с принципом начисления. Никаких трудностей при этом не возникает, так как размеры обязательств известны: они определены контрактными отношениями с работниками. Оценка этих обязательств не требует актуарных оценок и применения дисконтирования. Для долгосрочных форм вознаграждения, особенно обязательств по выплатам в связи с окончанием трудовой деятельности, оценка является более сложным процессом. Руководствуясь положением об оплате труда ООО «Буровая компания «Евразия» в процессе изучения процедур по начислению оплаты труда была выявлена необходимость начислять в учете и признавать в финансовой отчетности обязательства ООО «Буровая компания «Евразия» по долгосрочным выплатам работникам. Считается, что трудовой стаж работника в компании приводит к возникновению определенных прав на подобные выплаты. Каждый год, проработанный сотрудником в компании, приводит к получению определенных прав на будущие компенсации.
В результате возникают долгосрочные обязательства компании перед работником по вознаграждениям. Краткосрочные вознаграждения работникам могут быть представлены в виде текущей заработной платы, премий, накапливаемых оплачиваемых отпусков, ненакапливаемых оплачиваемых отпусков, выплат, имеющих характер распределения прибыли. Компании необходимо правильно оценить и своевременно признать каждый вид ожидаемых выплат. Составив подробное описание состояния организации заработной платы в ООО «Буровая компания «Евразия», проведен SWOT-анализ, который помогает определить и выявить проблемы организации заработной платы. Таблица 4. SWOT-анализ организации заработной платы персонала ООО «Буровая компания «Евразия"Сильные стороны
Четкая и отрегулированная система оплаты труда на предприятии;
Установленная система надбавок за выполнение смежной работы в производственном секторе;
Установленная система окладов на предприятии; Слабые стороны
Небольшой размер заработной платы специалистов и рабочих, относительно других предприятий;
Отсутствие включения в систему начисления заработной платы факторов, оказывающих влияние на размер заработной платы;
Низкий уровень стимулирующих программ для персонала;
Низкий уровень заинтересованности работников в повышении качества и объема выполняемой работы; Устаревшая система оплаты труда;
Возможности
Повышение прозрачности системы оплаты труда;
Разработка более справедливой системы оплаты труда;
Повышение уровня мотивации персонала за счет повышения уровня заработной платы;
Оптимизация фонда заработной платы;
Разработка основ для дальнейшего повышения заработной платы на всем предприятии. Угрозы
Высокая угроза увольнений по собственному желанию по причине низкой удовлетворенности оплатой труда;
Угроза потери квалифицированного и специально обученного персонала из-за отсутствия возможности развития профессиональных качеств;
Снижение привлекательности предприятия для молодых квалифицированных специалистов из-за никого уровня заработной платы;
Появление на рынке конкурентов с более высоким уровнем заработной платы. Проведенный SWOT-анализ организации заработной платы на предприятии выявил следующие проблемы, характерные для установленной системы оплаты труда:
Высокая текучесть кадров;
Неудовлетворенность руководителей результатами труда сотрудников;
Отсутствие у персонала представления о дальнейшем карьерном росте и развитии;
Система материального стимулирования не разработана достаточно хорошо, и носит достаточно поверхностный характер, что отчетливо проявляется в достаточно сильной переоцененности некоторых сотрудников компании;
Низкий уровень мотивации менеджеров по продажам, а также производственного сектора. При проведении совершенствования системы заработной платы следует учитывать всех сотрудников организации, и качаться всего предприятия, всех его подразделений. Исходя из обозначенных проблем в организации заработной платы на предприятии, необходимо разработать подходящий проект, который поможет решить текущие проблемы, а также более детально и качественно проработать систему организации заработной платы. С учетом текущей ситуации в организации системы заработной платы, возможным вариантом решения сложившихся проблем является внедрение грейдирования, которое заключается в присвоении каждой отдельной должности обозначенного уровня оплаты труда, с четкими обозначенными критериями. При внедрении системы грейдов, следует учитывать следующий факторы, от которых будет зависеть размер заработной платы каждого сотрудника:
Квалификационный уровень сотрудника;
Опыт работы сотрудника;
Роль сотрудника в управлении организацией;
Непосредственные условия труда сотрудника (с учетом всех производственных особенностей).Основным преимуществом системы грейдов является возможность материального стимулирования сотрудников, обладающих более высокой квалификацией. При установленной системе оплаты труда многие сотрудники не имеют возможности карьерного роста и развития в компании, а следовательно и не имеют возможности увеличения заработной платы. Квалификация сотрудника может повышаться в течение всей его деятельности. Соответственно включение сотрудника в определенную группу грейдов должно решаться с учетом всех его рабочих характеристик. Для внедрения на предприятии системы грейдирования необходимо разработать нормативные, методические материалы, а также инструкции по осуществлению проекта. Также необходима разработка маршрутного листа данного проекта. Разработку и внедрение проекта требуется поручить инженеру по оплате труда. Внедрение проекта в ООО «Буровая компания «Евразия» приведет к достижению следующих результатов:
Повышение результативности труда персонала;
Простота формирования фонда оплаты труда;
Четкое разделение и оценка должностей, которое является основой для начисления заработной платы;
Удержание и привлечение квалифицированных кадров в организации;
Повышение спроса на работу в компании на рынке труда, ввиду конкурентоспособных заработных плат специалистов всех уровней. Заключение
По результатам исследования в данной работе можно сделать следующие выводы:
1.Основные функции, выполняемые заработной платой в современной экономике заключаются в регулировании процессов труда, отношений работодателя и наемного работника. В наши дни заработная плата приобретает различные формы и выражается в многогранных системах основной части и доплат и надбавок вследствие уникальности каждого предприятия и условий хозяйствования. В законодательстве существует несколько форм оплаты труда, применять ту или иную, совмещать или комбинировать — каждая организация вправе решать сама.
2.В современной отечественной экономике часто складывается ситуация, когда предприятия по уровню компенсации, выплачиваемой наемным работникам в виде оплаты труда проигрывают на уровне конкурентных отношений предприятиям, которые платят работникам больше. 3. Материальная заинтересованность работника как таковая проявляется в двух формах:
через заинтересованность в результатах личного труда, за счет получения максимального индивидуального заработка и дохода при выполнении сменных заданий (норм выработки) и хорошем качестве работы;
— через заинтересованность коллектива работников в развитии производства на данном предприятии путем увеличения размера фонда потребления и фонда оплаты труда за счет наращивания объемов производства и продаж конкурентоспособной продукции и получения максимальной прибыли.
4.Посредством установления зависимости дохода работника от индивидуальных результатов работы и конечных итогов финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива нужно обеспечить заинтересованность человека в результативности не только личного труда, но и коллектива, предприятия в целом. Однако даже высокопроизводительная, устойчивая работа отдельного предприятия, а значит, и получение соответствующих доходов его работниками во многом зависят от результативности функционирования всех предприятий и страны, прежде всего поставщиков сырья, комплектующих, потребителей продукции и т. д. Без роста общественного производства, то есть без достаточного изобилия товаров, продовольствия, услуг и т. п., даже высокий денежный доход работника не сможет в полной мере способствовать росту реальных доходов, удовлетворению его потребностей и повышению уровня жизни. Список использованной литературы
Постановление Госкомстата России от 05.
01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» .Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.
01.2004 N 1Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.
11.2006 N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» Алистархов В. Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы // Трудовое право. 2014. N 1. С. 5 — 14. Борисова О. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации // Кадровик.
ру. 2010. N 12. С.
16 — 20. Борисова Т. Оставайтесь на плаву: экономия на ФОТ // Консультант. 2012. N 5. С. 14 — 19. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы.
М.: Норма, 2011
Генкин Б. М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд. М.: Норма, 2009
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2009
Герчиков В. И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010
Грачев В., Руденко Г., Панова Л. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 5.
С. 36 — 49. Драчук М. Управление трудовой функцией работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика.
2010. N 12. С. 22 — 29. Зайченко В., Быков В. Коммуникации как фактор эффективной кадровой политики (на примере вертикально интегрированных нефтегазовых компаний) // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом).
2013. N 1. С. 118 — 123. Карсетская Е. В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. М.: АйСи Групп, 2011. 168 с. Колосова И. Ю. Новации в сфере установления тарифов страховых взносов в государственные внебюджетные фонды // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.
2012. N 1. С. 27 — 43. Мартынова О. В. [Комментарий к Письму Минфина России от 17.
11.2010 N 03−04−06/6−268] // Оплата труда: акты и комментарии для бухгалтера. 2011. N 1. С. 32 — 37. Мамонов Е.
Как не надо уменьшать зарплату: вредные советы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. N 1. С. 82 — 88. Мацепуро Н. А. Заботимся о здоровье работников: страхуем и лечим // Главная книга. 2011. N
21. С. 51 — 57. Мордовченков Н., Зверев С., Сироткин А. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент.
2011. N 1. С. 23 — 27. Мордовченков Н., Зверев С., Сироткин А.
Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 1. С. 23 — 27. Михайлов В. Новая функция в организации — новая должность: инструкции и регламенты // Кадровик.
Кадровое делопроизводство. 2010. N 10. С. 5 — 13. Никитин В. Ю. Заработная плата. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. 12-е изд., перераб.
и доп. М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ, 2011. 160 с. Пригожин А. И. Цели и ценности. М.: «Дело» АНХ, 2010
Орлова О. Е. Пути налоговой оптимизации заработной платы // Руководитель строительной организации. 2011. N 3. С. 58 — 69. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия: Коллективная монография / Под общ.
ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009.
242 с. Поляков В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. 2010. N
21. С. 61 — 64. Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. 2-е изд., перераб.
и доп. М.: Проспект, 2011. 352 с. Савина С. В. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 5.
С. 33 — 42. Синявец Т. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент.
2010. N 5. С. 30 — 35. Стюфеева И. В. Вычеты из заработной платы // СПС Консультант
Плюс. 2014
Толмачев И. А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / под ред. К. А. Либерман. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ, 2011. 272 с. Тен Н. В., Абдукаримов И. Т. Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов в предпринимательской деятельности // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 2. С. 15 — 26.
