Таким образом, ведущими инструментальными ценностями для сотрудников группы являются ценности альтруистические и ценности профессиональной самореализации.
Анализ ценностных предпочтений выявил, что в группе сотрудников в системе ценностных ориентаций одну из ведущих ролей играют ценности профессиональной самореализации, которые реализуются за счет альтруистических и профессиональных ценностей. Если учесть, что инструментальные ценности (ценности-средства) являются средствами достижения терминальных ценностей (ценностей-целей), то система ценностей сотрудника-профессионала определяется стремлением к интересной работе, развитию, познанию, которые достигаются и реализуются путем хорошей образованности сотрудников, ответственности за порученные дела, исполнительности, терпимости к взглядам и мнениям других людей.
Так как ценности, занимающие верхние позиции в иерархической структуре, носят относительно постоянный характер, можно отметить, что ценностные ориентации сотрудников направлены на профессиональные ценности работы.
Исходя из приведенных данных, видно, что у сотрудников группы среди индивидуальных ценностей преобладают выделенные нами два блока профессиональных ценностей работы. В первый блок вошли такие терминальные ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа, здоровье.
Второй блок составили следующие инструментальные ценности: независимость, самоконтроль, ответственность. При этом преобладание профессиональных ценностей в индивидуальной ценностной иерархии сотрудников группы определяет и более высокую выраженность профессионально значимых качеств.
Для определения степени групповой сплоченности и характера ценностно-ориентационного единства коллектива использовали тест изучения сплоченности группы под редакцией Н. П. Фетискина.
По ответам респондентов наиболее важными качествами личности необходимых для успешного выполнения совместной деятельности стали: умение планировать работу — качество личности набравшее 12 баллов, трудолюбие — качество, набравшее 9 баллов, сообразительность — набравшее 8 баллов, уверенность в себе набрало 6 баллов и разделили количество баллов такие качества личности как: дисциплинированность, эрудированность и честность — качество, количество баллов составило 5.
С=(1,4n-N)/6N= (1,4×40−20)/120=0,3
Коэффициент сплоченности группы С, составивший 0,3 привел к выводам, что группа еще не развита как коллектив, в связи с недавней сменой руководства и набором нового персонала, в среднем проработавших менее 1 года, в данной организации. Но что важно, молодой персонал, хорошо образован, знает и стремится к наиболее важным качествам личности, необходимых для успешного развития организации и выполнения совместной деятельности в частности. Анализ данных показал, что группа находится на стадии формирования групповой сплоченности.
Другой тест, использованный для определения индекса групповой сплоченности коллектива под редакцией Сишора, показал, что в коллективе по данному тесту, где используется оценивание самого сотрудника относительно группы, средний балл составил 13,70. Что соответствует групповой сплоченности среднего уровня. Данные представлены в таблице 2.
10.
Таблица 2.10 — Групповая сплоченность в коллективе Респонденты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Показатели 16 8 14 10 10 16 13 14 13 14 12 15 16 Респонденты 14 15 16 17 18 19 20 Групповой балл Средний балл Показатели 17 14 17 13 14 14 14 274 13,70
Для диагностики психологического климата в малой группе использовался тест под редакцией В. В. Шпалинского и Э. Г. Шелеста, тест показал, что в организации средняя благоприятность психологического климата, чему свидетельствует итоговый показатель по данной шкале составивший 39,95. Данные представлены в таблице 2.
11.
Таблица 2.11 — Диагностика психологического климата в малой группе Респонденты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Показатели 34 40 43 31 35 42 38 40 30 41 39 51 48 Респонденты 14 15 16 17 18 19 20 Групповой балл Средний балл Показатели 34 38 32 50 60 36 37 799 39,95
Следующий тест, используемый для диагностики делового, творческого и нравственного климата в нашей организации, показал, что деловые и нравственные качества у сотрудников в нашей организации находятся на среднем уровне, а творческие качества чуть выше среднего уровня, это говорит о том, что организация находится в развитии, где молодые сотрудники учатся проявлять свои деловые качества, а к работе подходят с креативной стороны к задачам, выдвигая новые идеи усовершенствования деятельности.
Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе. Данные представлены в таблице 2.
12.
Таблица 2.12 — Диагностики делового, творческого и нравственного климата в коллективе
Респонденты Деловые качества Средний показатель Творческие качества Средний показатель Нравственные качества Средний показатель 1 37 6,16 50 8,33 34 5,66 2 18 3 12 6 25 4,16 3 27 4,5 35 5,83 26 4,33 4 28 4,66 34 5,66 34 5,66 5 36 6 35 5,83 23 3,83 6 25 4,16 26 4,33 25 4,16 7 43 7,16 39 6,5 43 7,16 8 34 5,66 28 4,66 46 7,66 9 46 7,66 44 7,33 46 7,66 10 40 6,66 41 6,83 37 6,16 11 33 5,5 36 6 29 4,83 12 52 8,66 54 9 50 8,33 13 44 7,33 41 6,83 48 8 14 38 6,33 40 6,66 31 5,16 15 38 6,33 43 7,16 45 7,5 16 31 5,16 28 4,66 27 4,5 17 35 5,83 42 7 28 4,66 18 46 7,66 42 7 45 7,5 19 33 5,5 27 4,5 39 6,5 20 28 4,66 33 5,5 28 4,66 Итого 35,6 5,92 36,5 6,08 34,85 5,8
Так, рассмотрены самые надежные тесты, проверенные многими исследователями: тесты, позволяющие изучить ценности: терминальные и инструментальные сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» и реализованность их в жизни людей, степень групповой сплоченности, благоприятность психологического климата в коллективе и климат деловой, творческий и нравственный в ООО «Хайнеманн Медицинтехник».
Эффективное взаимодействие сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» в коллективе может быть обусловлено рядом психологических особенностей, личностных качеств сотрудников и благоприятностью психологического климата в коллективе, т. е. совокупность как внешних, социально-психологических факторов, и внутренних, т. е. индивидуально-психологических параметров.
В исследовании рассматривалась взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций и межличностного взаимодействия в коллективе, которые могут активно использоваться в успешной деятельности организации.
Данные представлены в таблице 2.
13.
Таблица 2.13 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам, определяющим психологический климат и рангом терминальных ценностей Терминальные ценности/ тесты ТЦ1 ТЦ3 ТЦ4 ТЦ6 ТЦ7 ТЦ13 ТЦ18 Групповая сплоченность Сишор -0,5 -0,743 0,477 Диагностика делового климата 0,445 0,516 Диагностика творческого климата Диагностика нравствен. климата Психологич.
климат по Шелесту -0,614 0,498
Анализ данных позволяет сравнить показатели психологического климата в плане нравственном, творческом и моральном относительно терминальных ценностей для сотрудников.
Ранг ценности интересная работа (ТЦ4) повышается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору), а значимость ценности развлечения (ТЦ 13) снижается при увеличение групповой сплоченности (по Сишору). Ранг ценности активная деятельная жизнь (ТЦ1) повышается при снижении делового климата в трудовом коллективе, такое явление происходит во время перерыва, праздников когда люди на некоторое время отвлекаются от работы, занимаясь эмоционально-насыщенными мероприятиями. Чем лучше психологический климат в организации, тем выше ранг ценности здоровье (ТЦ 3), это говорит о том, что сотрудники направляют свою энергию на успешную деятельность организации, не подрывая при этом собственного здоровья. Значимость ценности любовь (ТЦ6) снижается при повышение благоприятности психологического климата. Ранг ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7) повышается при увеличении групповой сплоченности. Ранг ценности уверенность в себе (ТЦ 18) снижается при повышении делового климата в коллективе, что говорит о недостаточном опыте в данной сфере деятельности у некоторых сотрудников.
Исследования инструментальных ценностей сотрудников организации выявили данные, представленные в таблице 2.
14.
Таблица 2.14 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и рангами инструментальных ценностей.
Инструментальные ценности/тесты ИЦ6 ИЦ9 ИЦ18 Групповая сплоченность Сишор 0,531 -0,446 Диагностика делового климата -0,544 Диагностика творческого климата -0,466 Диагностика нравственного климата Психологический климат по Шелесту -0,452
Ранг ценности независимость (ИЦ 6) повышается при большей благоприятности психологического климата в коллективе (по Шелесту). Значимость ценности ответственность (ИЦ 9) повышается при неблагоприятном психологическом климате в коллективе. Ранг ценности эффективность в делах (ИЦ 18) повышается при увеличении групповой сплоченности, творческого и делового климата в коллективе, что улучшает деятельность организации в целом.
Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудников организации, показывает, что чем выше групповая сплоченность (Сишор), тем ниже реализованность ценности здоровья (ТЦ3%) в данном коллективе, это говорит о том, что сотрудники жертвуют здоровьем для успешности межличностного взаимодействия. С увеличением групповой сплоченности (Сишор) и делового климата, увеличивается и реализованность ценности интересная работа (ТЦ 4%), это происходит при правильно поставленной и верно контролируемой задачи руководством.
Таблица 2.15 — Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат и реализованностью терминальных ценностей сотрудниками организации.
Реализованность т. ценностей/ тесты ТЦ3% ТЦ4% ТЦ5% ТЦ7% ТЦ17% Групповая сплоченность Сишор -0,564 0,623 0,582 Диагностика делового климата 0,573 0,473 Диагностика творческого климата 0,49 Диагностика нравственного климата Диагностика п. климата по Шелесту 0,594
При благоприятном психологическом климате в коллективе, возрастает реализованность ценности красота природы и искусства (ТЦ 5%), так как люди чувствуют себя социально защищенными в компании, видят внимание и поддержку руководства и успешно работают на благо компании. Реализованность ценности материально обеспеченная жизнь (ТЦ 7%) развивается и становится более значимой при повышении сплоченности группы. При повышении реализованности в творчестве (ТЦ17%) повышаются деловой и творческий климат в коллективе, т.к. люди концентрируются, используя, креативность успешно выполняют поставленные задачи (Табл. 2.16).
Анализ коэффициента корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованность инструментальных ценностей сотрудниками организации, показывает, что чем выше уровень творческого климата в группе, тем выше реализованность ценности аккуратность, чистоплотность (ИЦ 1%), желание сотрудников совершенствоваться даже в мелочах, играет не последнюю роль в организации деятельность.
Таблица 2.16- Коэффициенты корреляции между показателями по тестам определяющим психологический климат, групповую сплоченность и реализованностью инструментальных ценностей сотрудниками организации.
Реализованность инструментальных ценностей ИЦ 1% ИЦ4% ИЦ9% ИЦ11% ИЦ14% ИЦ15% Групповая сплоченность Сишор 0,583 -0,488 Диагностика делового климата 0,497 0,587 Диагностика творческого климата 0,47 0,454 0,502 0,514 Диагностика нравственного климата 0,495 Диагностика п. климата Шелеста 0,445
Реализованность ценности жизнерадостность (ИЦ 4%) успешно развивается при увеличении групповой сплоченности и при развитом деловом и творческом климате в компании. Реализованность ценности ответственность (ИЦ 9%) повышается при благоприятности психологического климата, т. е. и делового и творческого и нравственного климата в коллективе. Реализованность ценности самоконтроль (ИЦ 11%) увеличивается, в благополучном творческом климата в фирме. При снижении реализованности ценности терпимость (ИЦ 14%) снижается благоприятность психологического климата в фирме, данная ситуация приводит к конфликтам, усложнению межличностных отношений, что неблагоприятно сказывается на успешности трудовой деятельности. Реализованность ценности честность (ИЦ 15%) снижается при увеличении групповой сплоченности, что говорит о принудительных действиях со стороны руководства, неточно сформировавших данную группу, или неверно поощряющих ее, что ведет к искусственной групповой сплоченности (Табл. 3.10, Приложение 7).
Благоприятный психологический, деловой и творческий климаты в компании могут объясняться уровнем образования, мотивацией и отношением к выбранной профессии. Так, испытуемые в группе сотрудники в большинстве своем имеют, высшее или незаконченное высшее образование. Основная мотивация испытуемых группы при выборе своей профессии и желании работать в данной фирме: были работа в крупной, стабильной организации, с развитым уровнем корпоративной культуры и благоприятным психологическим климатом в фирме. Сотрудники группы в основном уверены в том, что сделали правильный выбор сферы деятельности.
Подводя итог, отметим, что были рассмотрены общие характеристики развития теоретических представлений ценностей, ценностно-смысловых ориентаций личности и межличностных взаимодействий, исследовали особенности межличностного взаимодействия в коллективе ООО «Хайнеманн Медицинтехник». Изучили ценностно-смысловые ориентации сотрудников организации, групповую сплоченность данного коллектива и степень психологического климата, делового, творческого и нравственного в данной организации. Так же изучили данные реализованности личных ценностей испытуемых в жизни.
Выявили взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций с эффективностью межличностного взаимодействия сотрудников.
В ходе корреляционного анализа сотрудников организации были выявлены статистически значимые взаимосвязи рангов значимости профессиональных ценностей с качествами личности, определяющими профессионализм сотрудника: независимость, самоконтроль, осмысленность жизни и эффективность в делах.
Положительная корреляция была выявлена при групповой сплоченности, благоприятном деловом климате в коллективе, с такой реализованной ценностью как интересная работа.
Так же положительная корреляция просматривается при реализованности ценности материально обеспеченная жизнь, которая взаимосвязана в хорошо сплоченном коллективе. И ещё положительная корреляция прослеживается при реализации инструментальной ценности жизнерадостность, которая развивается в хорошо сплоченной группе, где деловой и творческий климат способствует совершенствованию сотрудников.
Заключение
Таким образом, проведя анализ данной темы можно отметить следующее. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчиненных Многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена. Многие менеджеры понимают важность этой проблемы и уделяют этому большое внимание.
В ходе проведенного исследования рассматривалось влияние ценностно-смысловых ориентаций сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» на эффективность их межличностного взаимодействия.
Профессиональная деятельность сотрудников ООО «Хайнеманн Медицинтехник» направлена на успешное выполнение работы. В этой связи, успешность профессиональной деятельности сотрудников во многом зависит от групповой сплоченности, от благоприятности психологического климата и от соответствия групповых норм, однородности группы и от личных ценностей сотрудников организации.
Как показало проведенное исследование, на эффективность межличностного взаимодействия сотрудников влияют такие ценности, как: интересная работа, эффективность в делах, материально обеспеченная жизнь и реализованность инструментальной ценности жизнерадостность. Влияние осмысленности на эффективность межличностного взаимодействия выявлено не было.
Дальнейшая работа может быть связана с более глубоким анализом взаимосвязи ценностно-смысловых ориентаций сотрудников организации с эффективностью их межличностного взаимодействия, а так же с детальной проработкой практических рекомендаций по улучшению межличностных отношений в коллективе.
Список использованных источников
Аренков И.А., Черкасова, Е.П., Лысов, И. А. Предпринимательство: организация внутрикорпоративных коммуникативных процессов / Сев.-Зап. гос. заоч. техн. ун-т. — СПб., 2011. — 177 с.
Аширов Д. А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2012. — 357 с.
Бекова Д. Д. Тренинг как фактор эффективной коммуникации. // Управление персоналом. — 2011.
— № 20. — С.
40−43.
Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В. Д., Ножкин Б. П. — Л.: Лениздат, 2010. — С. 78.
Василькова В. В. Эволюция исследовательских парадигм в теории коммуникации // Коммуникативные практики в современном обществе: сб. статей / под ред. В. В. Васильковой. СПб.: Скифия принт, 2008.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. — 2010. — № 5. — С. 17.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. -Ростов н/Д:Феникс, 2013.-346 c.
Данакин Н.С.; Конев, И.В.; Коротицкая, М. В. Коммуникативная технология / Белгор. гос. технол. ун-т им. В. Г. Шухова, НИИ синергетики. — Белгород, 2007. — 167 с.
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. — М.: ЮНИТИ, 2013. — 447 с.
Зверинцев А. Б. Коммуникационный менеджмент. Рабочая книга менеджера PR / А. Б. Зверинцев. Спб. Питер, 2007.
Иванова С. Типовые поведенческие сценарии и эффективная коммуникация// Перsонал-Микс. — 2012. — № 1. — С. 101−104.
Кашкин В.Б.
Введение
в теорию коммуникации: Учеб. пособие. — Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2011. — 156 с.
Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии. М., 2008. 276 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управление персоналом на предприятии. Учебное пособие. М., 2012. — С. 365.
Коммуникационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. В. М. Шепеля. — М.: Гардарики, 2011. — с.89
Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В. И. Кривдой и В. А. Кармазиным. — Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2012. — С. 9.
Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов. — СПб.: ОЛБИС, 2008. — 147с.
Медведева Е. К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. — 2009. — № 4. -С. 78.
Ракоти В. Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. — М.: Экономика, 2012. — С. 178.
Резник С. Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра — М, 2014. — С. 257.
Резник С. Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра — М, 2014. -639с. — С. 89.
Резник С. Д. Управление персоналом: Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Кн. 1. — Пенза: ПГАСИ, 2014. — С. 77.
Резник С.Д., Левина С. Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2012. — С. 147.
Современный менеджмент: Кирс лекций кафедры теории и организации управления ГАУ // Российский экономический журнал. 2011. — № 2.
Фадхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. — М.: ЗАО «Бизнес — школа Интел-синтез», 2013. — С. 87.
Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник — М.: ИНФРА — М., 2013. — С. 362.
