Характеристики социально-психологического климата на предприятии промышленного машиностроения

День3"Принципы команднойработы" цель: •продемонстрироватьучастникампреимуществакоманднойработы; •дать почувствоватьучастникам тренингаважностьсогласованныхдействий пригрупповойработе; •выявить уровеньдоверияк членамкоманды; •выяснить местои рольработникавподразделении; •ознакомить участников спринципамиформированиясобственного позитивногоимиджа; •помочь каждомуучастникучетко определитьсвое место вструктуреподразделения. На основе данныхконстатирующегоэксперимента, который помогвыявитьблагоприятностьсоциально-психологическогоклиматав организации, была внедренакоррекционнаяпрограммапо улучшениюсоциально-психологическогоклиматав организации. Сущностьформовочногоэкспериментаданного исследованиязаключаласьв проведениикоррекционнойработы ив повторномтестированииучастников тренинга сцелью проверки эффективностипсихокоррекционныхвоздействий. Повторное тестированиепроводилоськаквэкспериментальной, так ив контрольнойгруппе. Сопоставленныерезультатыобеих групппоказали, что участникиэкспериментальнойгруппы получилиулучшенныйрезультат почтипо всем показателям, в товремя какв контрольнойгруппе впоказателяхзначительнойдинамикине наблюдалось (табл. 8). Как видно изтаблицы 8, у значительной частиучастниковэкспериментальнойгруппыпроизошло улучшениеисследуемыхпоказателей. 3участникамитренинговой группысоциально-психологическийклиматв организациисталвосприниматьсяна высокомуровне (рис.

9).Таблица8Структураформовочногоэксперимента

МетодикиБлагоприятность пс. климата (кол-во чел.)Агрессивность (кол-во чел.)Конфликтность (кол-во чел.)

уровни

В.УСр.УВ.УСр.УВ.УСр.Уэкспериментальнаягруппадо эксперимента156 060послеэксперимента422 433динамикаизменений+3−3-4+4−3+3контрольная группадо эксперимента156 060послеэксперимента5 100динамикаизменений00−1+100Рис. 9Динамика измененияпоказателейпо высокому уровнюсреди членоворганизации

У4 членовколлективаиз 6с высоким уровнемагрессивностипроизошло улучшениерезультатоввсторонусреднего уровня. У3членов коллективаиз 6высокийпоказательконфликтностиизменилсяна средний. То есть, динамикаположительныхизмененийпоказателейвысокогоуровнянаблюдаласьсреди всех участниковэкспериментальнойгруппы. Средипоказателейсреднего уровняблагоприятностисоциально-психологическогоклимата, агрессивности иконфликтноститожепроизошли качественныеизменения.

тревожностииконфликтности (рис.

10). Рис. 10Динамика измененияпоказателейпо среднему уровнюсреди членоворганизации

Из 5членов организациисо средним уровнемоценкиблагоприятностисоциально-психологическогоклиматау3было зафиксированоулучшениепоказателяв сторонувысокого уровня. Доформовочногоэкспериментау одногоучастникаагрессивностьиконфликтностьни былавыражена насреднем уровне. В товремя какпослетренингау4исследуемыхс высоким уровнемагрессивностиданный признакперешел насредний уровеньвыраженности. У3участников тренингавысокаяконфликтностьперешла насредний уровень. Итак, психокоррекционныетренинговые мероприятияпомоглиучастникам тренингарасширитьиуглубитьтеоретические ипрактические знанияоб общениии взаимодействии, углубитьпониманиемежличностного взаимодействия, определить свое место вколлективе, выяснить основныепричины возникновенияконфликтоввколлективе, атакжеовладетьпутями ихрешения. Руководствоколлективомэто сочетаниенауки и искусства. Нельзярассчитывать на то, чтонеобходимыеотношения вколлективевозникнутсами собой, их нужносознательноформировать. Благоприятныйсоциально-психологическийклиматзависитот рядафакторовруководства: 1) Выполнение каждого заданияруководителюследует обязательноконтролировать иоценивать (формыконтроля недолжны бытьтоталитарными); отсутствие контроляможет привестиработника кмысли о ненужностивыполняемойим работы. Не надопревращатьконтрольв мелочную опеку. 2) Каждое достижениеработника и егоинициативунужно немедленноотметить. Можноблагодаритьподчиненногов присутствиидругих сотрудников. Человекаободряетположительная оценкаего действий иогорчает, если незамечают ине ценятуспеховв работе.

3)Когда работникоказываетсяв чем-тоталантливееиуспешнеесвоего руководителя, это не является чем-тоотрицательным;

хорошая репутацияподчиненныхявляетсяпохвалойруководителюи ставитсяемув заслугу. 4) Точная формулировкасвоих мыслей: в манере говоритьпроявляетсяпрофессиональнаяграмотность, управленческаякомпетентность, общая культура. Легкоочерченнаяисформулированная мысльспособствуетобщению, избавляет отпотенциальной возможностиконфликта, вызванногонепониманием. 5) Правильносделанное замечаниеисключаетлишнеераздражение. Иногдаполезновысказывать замечанияв форме вопроса: «Не считаете ли вы, что здесьдопущена ошибка»? 6) Умениеруководителяотстаиватьинтересывсего коллективаи каждого изподчиненныххорошее средствозавоеванияавторитетаиобъединения работниковв единую группу.

7) Доверчивостьинедоверчивостьэтоважнейшее качестволичности, откоторого зависитсоциально-психологическийклиматвколлективе. Излишняя, чрезмернаядоверчивостьотличаетнеопытных, впечатлительных людей. Имтрудно бытьхорошимируководителями. Недоверчивостьруководителяпочтивсегда порождаетнедоверчивостьподчиненных. Проявляянедовериек людям, человек почтивсегдаограничивает возможностьвзаимопонимания, а значит, иэффективностьколлективной деятельности. 8) Делегированиеполномочийстимулирует раскрытиеспособностей, инициативы, самостоятельностиикомпетенцииподчиненных.

Делегированиечастопозитивновоздействует на мотивацию трудасотрудников, наудовлетворенностьработой.

9) Еслипредлагаемоесотрудникомсамостоятельное решениепроблемы непротиворечитв принципеточкезрения руководства, нет нуждысковыватьинициативуработника ивести спорыпо мелочам. 10) Нет смыслакритиковатьлюдей. Конструктивнойбудеткритикаихошибокс указанием, от какихнедостатковмогут происходитьподобные ошибки. И уж тем болеене надоуказыватьна этинедостаткив человекеон должен сделатьвсевыводысам.

11) Вконфликтнойситуациигубительнымбудет применениерезких, оскорбительныхслов (если ситуация можетбытьрешенабез них).Уважениеи тем болеесимпатияруководителяспособназарядитьподчиненногона творческуюсамоотверженную работу. Вцеломподконфликтомпонимается столкновениепротивоположнонаправленныхдействий работников, вызванныхрасхождениямиинтересов, взглядов, стремлений. Конфликтвызываетнапряженностьвзаимоотношений. Частымипричинамиконфликтовявляются:

•недостатки в организациинормированияиоплаты труда. Душевныйкомфортлюдей во многомзависит от степениреализации принципасоциальнойсправедливости. Очень важно, чтобыте работники, которыелучше работают, имелиболее высокую оплатутруда. •недостатки в организациируководства, вызванныенекомпетентностьюруководителя, несоответствиемеголичностиуровнюзрелостиколлектива;

недостаточнойего моральнойвоспитанностью, а также низкойпсихологическойкультурой. •несовершенствосамого коллективаили отдельных егочленов: отсутствие сознательнойдисциплины, тормозитработуруководителяиразвитие всегоколлектива;

инертностьв стиледеятельностиколлектива, ведет к большомусопротивлению нововведениям, нездоровымотношенияммеждукадровымирабочими иновичками; психологическойи моральнойнесовместимостиотдельных членов коллектива, переносу личныхнесчастий, неурядицотдельных лиц наотношенияв трудовомколлективе и т. д.На рис. 11 показана взаимосвязь факторов, влияющих на состояние социально-психологического климата, с экономической эффективностью кадрового потенциала.Рис. 11Схема взаимосвязи факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе, с экономической эффективностью кадрового потенциала

Сплочение коллективапредполагает, прежде всего, выявлениепричин конфликтаипроведение соответствующейпрофилактическойработы, которая можетвестисьпо следующим направлениям:

• улучшениеорганизациииусловий труда, обеспечение ритмичностиистрогойкоординированностипроизводственногопроцесса, вызываету работниковморальнуюудовлетворенностьтрудом;

•подборличного составаи правильнаярасстановкакадровс учетом ихсоциально-профессиональныххарактеристик ипсихологическойсовместимости, чтоснижаетвероятность возникновенияконфликта.

•развитиекритикии самокритики. Однакополностью избежатьконфликтоввколлективеневозможно. Безконфликтов, как правило, не обходитсяни одинколлектив. Более того, конфликтыимеют наряду сотрицательнымии положительныепоследствия. Онипомогаютчленамколлективаузнатьдруг друга, получить более полноепредставление овзаимных ожиданияхи претензиях, аадминистрациио недостаткахв организации труда, быта, управлениипроизводством. Поэтому оченьважно, чтобыстолкновениевзглядов, позицийконфликтующихсторон неотдалялиих друг от друга, чтобыспорные вопросырешались, чтобыконфликт непошел поразрушительномупути. Также стоитвнедрятьмеры формированияблагоприятногосоциально-психологическогоклимата: — Комплектованиеколлективас учетомпсихологическойсовместимостиработников. В зависимостиот целейработы вколлективенужно сочетатьразныетипыповедения людей. Во многихситуацияхгруппас представителями одноготипаповеденияокажется малоработоспособной, например, еслисоберутсятолько лица, ждущиеуказаний ине умеющиепроявить инициативуили тольколюбителикомандовать. -Необходимооптимальноограничитьколичествоподчиненных одномуруководителю (5−7человек);

лишнихработниковивакансий. Какнедостаток, так иизбытокчленов группыведет к еенеустойчивости: появляется почва длявозникновениянапряженности иконфликтовв связи с желаниемнесколькихлицзанятьвакантное местои получитьпродвижение поработе илив связис возникающейнеравномерностьютрудовойзагрузкиотдельных работниковпри наличиилишнихлиц. -Служебныйэтикет, которыйначинаетсяс внешнего вида. На работенеуместнаостромодная одеждаислишкомбросающаяся в глаза (яркая косметика, обилие украшений). Нотакжепроявлениемнеуваженияк коллегами посетителямучреждениябыла бынебрежность водежде, неаккуратность.

Не рекомендуетсяговоритьза спинойчеловека ничеготакого, что можно былобы сказатьему прямо.

Обычнов организациипервым здороваетсявходящий. Кстати, если наканунесоздалосьмежду ниминекоторое напряжение, то именноэто короткое, обязательноеприветствиечасто помогаетснять егобезболезненно дляучастников спора. Здороватьсяза руку необязательно, аесли в комнатеработаетнесколько человек, тои не надо. — На работечеловек обязанбытькорректным, не навязыватьникомусвоихпереживанийи тем болеене пытатьсяна ком-то"сорвать зло"; - Применениесоциально-психологических методов, способствующихвыработкеу членовколлективанавыковэффективноговзаимопонимания и взаимодействия (увлечениесотрудниковличным примером, тренинг, деловаяигра, метод убежденияит.

п.).Существует множествоприемов, побуждающихработниковк активностиивысокопроизводительному труду. Рассмотрим некоторыеиз них.

1Прием наработу. Егопсихологическое воздействиена рабочегозаключаетсяв том, чтобыоставитьприятное впечатлениеот первой встречи сруководителемиколлективом. Дляэтого необходимоввестиегов коллектив, ознакомитьсо всемиаспектамиработы, обеспечитьвсемнеобходимым для работы, вселить в негоуверенность, что он хорошосправитсяс работой. В рядефирмк новичкуприкрепляетсяопытныйработник, которыйоказывает ему помощьи содействие.

2Полнаяинформацияо льготах, вытекающих изпринадлежностик фирме. Сейчас вРоссии и за рубежомкромеденежной оплатытруда применяютсятакиеформыстимулирования, как бесплатноеилильготноепитание и проезд, оплатапутевок всанатории, домаотдыха, предоставлениебесплатныхилильготныхакций, кредитов, продажа продукциифирмыпо себестоимости. Немедленноевознаграждение, что означает, чтооплата труда недолжна бытьоторванаво времениотсамого труда, иначе онатеряетстимулирующийсмысл. Поэтомупрактикуетсяеженедельнаявыдачазарплаты. За рационализаторскиепредложениявыписываетсячекна месте. Справедливоеотношениек работникам, то естьподдержание соответствиямеждутем, что работникдаетфирмеи тем, чтоон от нееполучает. Справедливостьпознается в сравнениидолжностного положенияивознагражденияразличныхработниковсколлективом, качествоми результатамиихтруда. Принципсправедливостиза равный труд-равная оплата. Несомненно, один из показателей здорового климата — сплоченность команды, аименно: наличие общих ценностей, единое понимание целей и задач, близостьпредставлений людей по профессиональным и организационным вопросам, эмоциональнаяприемлемость, удовлетворенность отношениями между сотрудниками компании в целом иотдельных формальных и неформальных групп. Наиболее важные факторы, которые определяют психологический климат, — стильуправления и система подбора и расстановки руководителей. На атмосферу в организацииоказывают влияние личностные качества начальника, методы управления и индивидуальныеособенности членов команды менеджеров.

От них зависит степень делегированияполномочий, стандарты подбора кадров, особенности системы поощрений и наказаний, уровень информированности персонала о целях и планируемых изменениях, возможностьпродвижения по службе, специфика организации основных бизнес-процессов. Важно, чтобысотрудники понимали долгосрочные перспективы развития своего предприятия и знали, каковы достижения компании, отдельных подразделений и конкретных людей. Формирование и усовершенствование социально-психологического климата — этонепрерывная работа руководителей любого ранга. Создание благоприятного климатаявляется задачей не только ответственной, но и творческой, которая требует определенныхзнаний, навыков, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членовколлектива. Благоприятный социально-психологический климат — это своего pода итогсистематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальныхмероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями иподчиненными. Руководитель должен учитывать не только общeе развитие коллектива, но и развитиеотдельных лиц, знать их характер, склонности, требования для того, чтобы правильноиспользовать людей, корректировать их поведение, укреплять коллектив. Он должен датьпростор для творческой инициативы членов коллектива и рассматривать их не только какисполнителей, но и как творческих работников. Каждый член коллектива должен видетьперспективные линии своего развития. Руководитель должен предоставить возможностьпрофессионального и общекультурного роста, нравственного совершенствования, обеспечения материальных и духовных интересов. Даже если руководитель придерживается авторитарного стиля управления в своейдеятельности, создать и поддерживать оптимальный социально-психологический климат онможет, если, принимая решение, будет учитывать интересы служащих, объяснит им свойвыбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, будет большевнимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными. Предоставлениеучастникам коллектива права участия в управлении способствует оптимизации социально-психологического климата. Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характермежличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т. е. социально-психологическийклимат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Дипломнаяработапосвящена теоретическомуобоснованиюиэмпирическомуизучениюблагоприятногосоциально-психологическогоклиматав организации ивнедрениюпрограммыпсихокоррекционнойработыпо улучшениюсоциально-психологическогоклиматав организации. Социально-психологический климатколлектива являетсяпродуктомвсей системысоциальных отношений вобществе, тенденций современногонаучно-технического прогрессаи специфическоймикросредытого или иногоколлектива. Глубокиесоциальныеисоциально-психологические корнипсихологическогоклиматалюбого коллектива, затаившиесявмногограннойжизнедеятельностиобщества — это существеннаяпредпосылкаразвитиядуховной атмосферы. Одновременно социально-психологический климатне является простымследствиемсоциального илинаучно-технического прогресса.

Он формируетсяпо собственным, ещене совсемисследованнымзаконам. Этообъясняется несколькимиобстоятельствами, в частности: социально-психологическийклиматколлективаво всех егоформахимеет довольно сложный, многократноопосредованный, в томчисле иструктуройвнутриколлективныхотношений, характер;

социальныйинаучно-технический прогрессдают достаточнопротиворечивыепо своему характерусоциально-психологические последствия. Межличностныеотношения вколлективе важныкакдля руководителей, так идля сотрудников. Ониизначальноотражаются вформированиимикроклиматавколлективе. Ведущимифакторами, которые влияют насоциально-психологическийклиматвколлективеявляются особенноститворческого процесса, специфическиеособенности самооценкии уровня притязанийработников, аспектнаяструктурамежличностного взаимодействия: руководитель-подчиненный, подчиненный-подчиненный, подчиненный-руководитель. Психологическийклиматоказывает большоевлияние на эффективностьдеятельности группы. Ведь, совместная деятельностьколлективапредопределяет иобщностьеепсихологическиххарактеристик. Благоприятныйклиматспособствуетформированиючувстваудовлетворенностичленов коллектива.Посколькуколлективныеусилияприводят кболеекачественному решениюпроблеми ростусогласованностив реализациирешений, то созданиеблагоприятного психологическогоклиматастановитсянасущной необходимостьюврыночныхусловияххозяйствования. Достижениесовместимостиперсоналазадачаочень сложная. Трудности связаны, впервуюочередь, с тем, чтонетметодикиобъективной оценкичеловеческих качеств, имеющих решающее значениедля налаживанияотношений. Именно поэтому, бываетпрактическиневозможно заранееопределить, будетколлективсплоченнымили нет. В общихчертахможносказать, чтоблагоприятныйклиматхарактеризуется тем, чтово взаимоотношенияхработниковпреобладает чувствосимпатиии ответственности. Соответственно, принеблагоприятномклиматевозникают напряженныеотношениямеждучленами коллектива, конфликтныеситуации, росттекучестикадров, снижениемотивации к труду, уменьшение производительностии т.д.Итак, психологическийклиматколлективаявляется однимиз важнейших факторовирезервов ростаэффективности труда. Своевременное выявлениенеблагоприятногосоциально-психологическогоклиматав группепоможетизбежать рядатрудностейсвязанных собщениемколлег ивыполнениемпроизводственныхобязанностей. В данномисследованииудалосьпроследитьвзаимосвязьуровняблагоприятностисоциально-психологическогоклиматав группес уровнемконфликтностичленов коллектива. Проведённый теоретический анализ показал, что кромеужесуществующих исследований, необходимо идальнейшее изучениепроблемы формирования высокого уровня психологическогоклимата на предприятии, посколькупсихологическийклиматнеотъемлемаячастьрабочегопроцесса каждогоиндивидав современных российских компаниях. Мы предположили, чтоконфликтностьличностипрямо пропорциональнавосприятиюпсихологическогоклиматав трудовом коллективе машиностроительного предприятия какблагоприятного.

Наше исследование было организовано на базе ЗАО «Технологии герметизации» в 2014 г. В исследовании приняли участие сотрудники всех отделов ЗАО «Технологии герметизации». Всего 96 человек, из них 46% женщины, 54% мужчины. Возраст испытуемых от 26 до 58 лет. В организации исследования использовался метод «поперечных срезов». Для решения поставленных в исследовании задач была разработана система методов и методик, позволяющая охватить разные аспекты структурных составляющих психологическогоклимата на предприятии. Применялись так же психологические наблюдения, беседы и анкетирование участников. В соответствии с исходными гипотетическими предположениями исследование включало в себя два этапа. Первый этап исследования. Цель данного этапа заключалась в изучении характеристик социально-психологического климата. Задачи:

1) изучить благоприятность психологического климата в организации, 2) исследовать уровень агрессивностисреди членов организации, 3) выявить уровеньконфликтностисреди членоворганизации. При изучении вышеуказанных характеристик были использованы следующие методики:

Исследованиепсихологическогоклиматавпроизводственнойгруппепроводилось с помощьюопросника

В.В. Шпалинскогои

Е.Г.Опросник содержитдвеколонкипротивоположныхпо смыслусуждений. Каждое изнихсвоеобразныйпараметрпсихологическогоклиматапервичногоколлектива. Влевойколонке-суждения, соответствующиепризнакамздорового психологическогоклимата, в правойантиподкаждогосуждения.Междуантиподамипятибалльнаяшкала. Чемближек левому или правомусуждениюв каждойпареисследуемымсделана отметка, тем болеевыражен этотпризнаквданномколлективе. Среднийответ"3"является промежуточным, чтосвидетельствует о наличииобоих признаков. Итоговыепоказателипсихологическогоклиматанаходятсявдиапазонеот65 до13баллов42−65балловвысокий уровеньблагоприятностипсихологическогоклимата; 31−41баллсредний уровеньблагоприятности; 20−30баллов-низкийуровеньблагоприятности. Методикадиагностикиагрессивности (А. Ассингер) позволяет определитьявляется ли человекдостаточнокорректнымв отношенияхсо своимиколлегами илегко ли емус нимиобщаться. Для большейобъективностирезультатовданную методикуможнодаватьпроводитьреспондентам, которые будут отвечатьнавопросыдруг друга, то есть, проводявзаимооценку. Этопоможетузнать наскольковернаихсамооценка.

Тестсодержит 20ситуаций, в которыхпредставлены3 вариантаповедения. Исследуемыйвыбираеткак ответтолько один. Номерответаозначаетсоответствующий балл. В дальнейшембаллысуммируютсяи определяетсяуровеньагрессивностиличности. Диагностикаконфликтностичленов организациипроводиласьс помощьюопросника"Оценкауровняконфликтности" по адаптированныйвариант методики

В.Бойко. Тестможно использоватьвгрупповомварианте, каквсочетании с другимитестами, так и отдельно. Затраты временине более15−20минут.Даннаяметодикасодержит наборситуаций, в которыхпредставлены4 вариантаповедения. Исследуемыйвыбираеткак ответтолько один. Каждый извариантовповедения имеетсоответствующий балл. В дальнейшембаллысуммируются, и определяетсяуровеньконфликтностиличности. Количествобаллов, набранныхиндивидомпо каждой шкале, дает представлениео выраженностиу него тенденциик содействиювозникновению и развитиюконфликта. Итоговыйпоказатель можетнаходиться вдиапазонеот 9до 36баллов. Приэтом, чемвышеитоговыйпоказатель, тем нижеуровеньконфликтности: 9−19балловвысокий уровень; 20−25балловсредний уровень; 26−36-низкийуровень.Второй этап исследования. Цель данного этапа состояла в обобщении полученных на первом этапе результатов и разработке тренинга по улучшению психологического климата в исследуемом коллективе. Задачи:

1) обобщить полученные на первом этапе результаты, 2) разработать тренинг по улучшению психологического климата в исследуемом коллективе, 3) исследовать эффективность разработанного тренинга. Также на разных этапах исследования с целью верификации полученных данных использовались методы наблюдения и беседы. В обработке эмпирического материала исследования были использованы методы количественного и качественного анализа:

анализ первичных статистик (Куликов Л.В., 2001);

— методы непараметрической статистики;

— параметрический t-критерий Стьюдента (Куликов Л.В., 2001);

— корреляционный анализ (коэффициент корреляции rsСпирмена);

— факторный анализа: анализ главных компонент, варимакс-вращение, метод Барлетта (Ким Дж.-О., Мьюллер Ч. У., 1989).Концепция деятельности компании заключается в возрождении и развитии отечественной индустрии механических уплотнений. Вся производимая предприятием продукция базируется на конструктивных разработках лидера Российского рынка в области уплотнительной техники ЗАО НПО «УНИХИМТЕК» и маркируется товарным знаком «Графлекс». В процессе проектно-конструкторских работ задействованы конструкторские бюро ЗАО «Технологии герметизации», ЗАО «Унихимтек-Графлекс» и Институт новых углеродных материалов и технологий (ИНУМиТ).Проектирование механических уплотнений «Графлекс-М» осуществляется на основе опыта ведущих мировых производителей в области герметизации промышленного оборудования, что позволяет избежать неэффективных направлений развития. Объединение передового мирового опыта в области проектирования механических уплотнений и интеллектуальных ресурсов компаний входящих в холдинг «Унихимтек» позволило создать новое поколение конкурентоспособных механических уплотнений адаптированных к конструктивным особенностям российского и зарубежного оборудования. Анализрезультатовисследованияпо изучениюсоциально-психологическогоклиматавколлективепоказал, что вколлективеданного предприятияцаритблагоприятная, комфортнаяатмосфера, где работникизнаютобязанности, стоящиепередколлективом; умеловзаимодействуютдруг с другом; делятсяопытом работыс новичками; взаимнозаменяютдруг другав работе;

объективнооцениваютсвоиуспехиинеудачи; верятвсвой коллектив. Следуетуказать, что женщиныобладают ичаще используютразличные стилиповедения отизбегания и приспособлениядо сотрудничества икомпромисса. Меньшеони проявляютсклонностьк борьбе. Мужчины же, напротив, не избегаютконфликтов, обнаруживаютсоревновательноеповедение, рассматриваютдругую сторонукакпротивника. Несмотряна одинаковыйуровеньмиролюбиякакмеханизма психологическойзащиты приконфликтах, мужчины чащесклонны к агрессии, тогдакак женщины — к избеганию. Уровеньконфликтностиработников ворганизацииявляется средним. Исследованныетакжедовольно успешномогут решатьвозникающиетрудностиво взаимодействии. Но необходимоуказать, что уровеньимеющихся знаний, уменийи навыковбесконфликтного поведенияво всехисследованныхотличается. Этосвидетельствуето необходимости разработкирекомендаций дляруководителейнаправленныхна улучшение управленияконфликтами, ростконфликтологическойкультурыспециалистов. Анализрезультатовпо методике

В.В. Шпалинскогои

Е.Г. Шелеста"Диагностика психологическогоклиматавпроизводственнойгруппе" показал, что 11% (5 человек)

исследуемыхоцениваютблагоприятностьпсихологическогоклиматана низкомуровне. Члены коллектива, которыепоказалинизкиерезультаты по этойметодикетребуют повышенного внимания состороныпсихолога, ведь они могутчувствоватьсебя некомфортнов данной организации. Всегосреди исследуемыхтех, комуприсущаоценкапсихологическогоклиматав организациина среднемуровне -61% (28 человек). Несколькоменьшее количествочленовобследуемогоколлективас высоким уровнемданной характеристики- 28%(13 человек). 37% (17 человек) обследуемыхимеют средний уровеньвыраженностиагрессивности. Люди, которыеимеют средний уровеньагрессивностиявляются наиболее успешнымив жизни, поскольку ониимеют достаточноеобъективноедостоинствоисамоуверенность. Большее количествоиспытуемых, аименно63% (29 человек) имеют высокий уровеньагрессивности. Этосвидетельствует о том, что онинередкобываютнеуравновешеннымиислишкомжестокимипоотношениюк другим людям. Такие людинадеютсядобратьсядо вершин, рассчитываянасобственные методыи получитьуспех, жертвуяинтересамиокружающих. Те, кто имеютнизкийуровеньагрессивностив отношенияхвыступают слишкомуступчивыми, что обусловленонедостаточнойуверенностьюв собственныхсилахи возможностях, нотаких лицсредиобследуемыхнет. Наибольшее количествоучастников тестированиясо средним уровнемконфликтности- 50% (23 человека). Такие людитактичныеимиролюбивы, ловкоуходятот споровиконфликтов, избегаюткритическихситуацийна работеи дома, атакже способныпротивостоятьобострениюотношенийвколлективе. Те, кто имеютнизкийуровеньконфликтностив отношенияхявляютсяслишкомуступчивыми, что обусловленонедостаточнойуверенностьюв собственныхсилахи возможностях. Их долясредиисследуемыхсоставляет 24% (11 человек). К томужепассивность, стремление уйтиот проблем, возникающихвколлективе, невольноделает ихкосвеннымвиновникомконфликтовиконфликтныхосложнений. Участники коллектива, которыеимеют высокий уровеньконфликтности, а такихсредиопрошенных26%(12 человек), нередкобываютнеуравновешенными, слишкомжестокимипоотношениюк другим людям иявляются труднымивобщении. Такиелюди поройидутна конфликтради дела, «из принципа», надеютсядобратьсядо вершин, рассчитываянасобственные методыи получитьуспех, жертвуяинтересамиокружающих. Был разработан тренинг по повышению уровня психологичского климата в исследуемом коллективе. Планпроведения тренинга-семинара День1"Коммуникация в повседневнойжизнии профессиональной деятельности" Цель:

к концу первого дняучастникибудутзнать: •что такое общение, егоформы, виды; •приемыактивного слушания (иуметьихприменять); •ролькоммуникациив повседневнойжизни; •рольобратной связи вобщении; уметь: •определятьбарьерыобщенияиуметьихпреодолевать; •давать определениекоммуникативнымшумам; •учитыватьситуацию общения; •определятьсвою роль вобщении. День2"Межличностное общение ивзаимодействие"цель: •активизироватьгруппуна плодотворную работу; •создать вгруппеатмосферудоверия иоткрытости; •проверитьзнание материалапредыдущего дня; •ознакомитьучастников с планомтекущего дня; •ознакомить участников спринципамиформированиясобственного позитивногоимиджа; •провести необходимыеупражнения, чтобырасширитьиуглубитьтеоретические ипрактические знанияоб общениии взаимодействии. День3"Принципы команднойработы" цель: •продемонстрироватьучастникампреимуществакоманднойработы; •дать почувствоватьучастникам тренингаважностьсогласованныхдействий пригрупповойработе; •выявить уровеньдоверияк членамкоманды; •выяснить местои рольработникавподразделении; •ознакомить участников спринципамиформированиясобственного позитивногоимиджа; •помочь каждомуучастникучетко определитьсвое место вструктуреподразделения. На основе данныхконстатирующегоэксперимента, который помогвыявитьблагоприятностьсоциально-психологическогоклиматав организации, была внедренакоррекционнаяпрограммапо улучшениюсоциально-психологическогоклиматав организации. Сущностьформовочногоэкспериментаданного исследованиязаключаласьв проведениикоррекционнойработы ив повторномтестированииучастников тренинга сцелью проверки эффективностипсихокоррекционныхвоздействий.

Повторное тестированиепроводилоськаквэкспериментальной, так ив контрольнойгруппе. Сопоставленныерезультатыобеих групппоказали, что участникиэкспериментальнойгруппы получилиулучшенныйрезультат почтипо всем показателям, в товремя какв контрольнойгруппе впоказателяхзначительнойдинамикине наблюдалось. У значительной частиучастниковэкспериментальнойгруппыпроизошло улучшениеисследуемыхпоказателей. 3участникамитренинговой группысоциально-психологическийклиматв организациисталвосприниматьсяна высокомуровне. У4 членовколлективаиз 6с высоким уровнемагрессивностипроизошло улучшениерезультатоввсторонусреднего уровня. У3членов коллективаиз 6высокийпоказательконфликтностиизменилсяна средний. То есть, динамикаположительныхизмененийпоказателейвысокогоуровнянаблюдаласьсреди всех участниковэкспериментальнойгруппы.

Из 5членов организациисо средним уровнемоценкиблагоприятностисоциально-психологическогоклиматау3было зафиксированоулучшениепоказателяв сторонувысокого уровня. Доформовочногоэкспериментау одногоучастникаагрессивностьиконфликтностьни былавыражена насреднем уровне. В товремя какпослетренингау4исследуемыхс высоким уровнемагрессивностиданный признакперешел насредний уровеньвыраженности. У3участников тренингавысокаяконфликтностьперешла насредний уровень. Итак, психокоррекционныетренинговые мероприятияпомоглиучастникам тренингарасширитьиуглубитьтеоретические ипрактические знанияоб общениии взаимодействии, углубитьпониманиемежличностного взаимодействия, определить свое место вколлективе, выяснить основныепричины возникновенияконфликтоввколлективе, атакжеовладетьпутями ихрешения. Данныеполученные в ходеисследовательскойработы подтверждаютдейственностьвыдвинутойгипотезы. Представленные вдипломномисследованиирезультаты свидетельствуют, чтоконфликтностьличностипрямо пропорциональнавосприятиюпсихологическогоклиматав группекакблагоприятного. ВЫВОДЫСоциально-психологический климатвколлективеэтопреобладающаявколлективесистема взаимоотношениймежду егочленами, определяемая как социально-психическими особенностямикаждогоотдельновзятогочлена, так иобъективносложившимисяситуациямивнутри группы, затрагивающими интересысубъектови имеющимивременный или постоянный, затяжнойхарактер. Другими словами, на

СПКвколлективевлияют каквнутренние, субъективныефакторы, так и внешние, илиситуационные. Структурасоциально-психологическогоклиматаопределяется системойотношений, сложившихсявколлективе, между егочленамии можетбытьохарактеризованаэлементами, являющимисясинтезомобщественных имежличностныхотношений. Благодаря общественнымотношениямраскрываетсясоциальное содержаниеличныхотношений людейвколлективе. Этопроизводственные, политические, правовые, этические, эстетическиеотношения. Межличностныеотношения — этоорганизационно-технологические взаимодействия, статусно-ролеваявзаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают наосновепредметно-практической деятельности коллектива, задаютсяматериально-техническими, организационно-управленческими идругимиусловиямиегожизнедеятельности. Единствосодержания общественныхимежличностныхотношенийпредстает в видевзаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в видекачествличности, откоторых зависятпсихологическиеособенностиобщения людейвколлективе. Анализрезультатовисследованияпо изучениюсоциально-психологическогоклиматавколлективе

ЗАО «Технологии Герметизации» показал, что вколлективеданного предприятияцаритблагоприятная, комфортнаяатмосфера, где работникизнаютобязанности, стоящиепередколлективом; умеловзаимодействуютдруг с другом; делятсяопытом работыс новичками; взаимнозаменяютдруг другав работе;

объективнооцениваютсвоиуспехиинеудачи;верятвсвой коллектив. Следуетуказать, что женщиныобладают ичаще используютразличные стилиповедения отизбегания и приспособлениядо сотрудничества икомпромисса. Меньшеони проявляютсклонностьк борьбе. Мужчины же, напротив, не избегаютконфликтов, обнаруживаютсоревновательноеповедение, рассматриваютдругую сторонукакпротивника. Несмотряна одинаковыйуровеньмиролюбиякакмеханизма психологическойзащиты приконфликтах, мужчины чащесклонны к агрессии, тогдакак женщины — к избеганию. Уровеньконфликтностиработников ворганизацииявляется средним. Исследованныетакжедовольно успешномогут решатьвозникающиетрудностиво взаимодействии. Но необходимоуказать, что уровеньимеющихся знаний, уменийи навыковбесконфликтного поведенияво всехисследованныхотличается. Этосвидетельствуето необходимости разработкирекомендаций дляруководителейнаправленныхна улучшение управленияконфликтами, ростконфликтологическойкультурыспециалистов. Вколлективе

ЗАО «Технологии Герметизации» стоитвнедрятьмеры формированияблагоприятногосоциально-психологическогоклимата: — Комплектованиеколлективас учетомпсихологическойсовместимостиработников. В зависимостиот целейработы вколлективенужно сочетатьразныетипыповедения людей. Во многихситуацияхгруппас представителями одноготипаповеденияокажется малоработоспособной, например, еслисоберутсятолько лица, ждущиеуказаний ине умеющиепроявить инициативуили тольколюбителикомандовать;

— Необходимооптимальноограничитьколичествоподчиненных одномуруководителю (5−7человек);

лишнихработниковивакансий. Какнедостаток, так иизбытокчленов группыведет к еенеустойчивости: появляется почва длявозникновениянапряженности иконфликтовв связи с желаниемнесколькихлицзанятьвакантное местои получитьпродвижение поработе илив связис возникающейнеравномерностьютрудовойзагрузкиотдельных работниковпри наличиилишнихлиц;

— Служебныйэтикет, которыйначинаетсяс внешнего вида. На работенеуместнаостромодная одеждаислишкомбросающаяся в глаза (яркая косметика, обилие украшений). Нотакжепроявлениемнеуваженияк коллегами посетителямучреждениябыла бынебрежность водежде, неаккуратность;

— Не рекомендуетсяговоритьза спинойчеловека ничеготакого, что можно былобы сказатьему прямо;

— Обычнов организациипервым здороваетсявходящий. Кстати, если наканунесоздалосьмежду ниминекоторое напряжение, то именноэто короткое, обязательноеприветствиечасто помогаетснять егобезболезненно дляучастников спора. Здороватьсяза руку необязательно, аесли в комнатеработаетнесколько человек, тои не надо;

— На работечеловек обязанбытькорректным, не навязыватьникомусвоихпереживанийи тем болеене пытатьсяна ком-то"сорвать зло"; - Применениесоциально-психологических методов, способствующихвыработкеу членовколлективанавыковэффективноговзаимопонимания и взаимодействия (увлечениесотрудниковличным примером, тренинг, деловаяигра, метод убежденияит.

п.).

5. Данныеполученные в ходеисследовательскойработы подтверждаютдейственностьвыдвинутойгипотезы. Представленные вдипломномисследованиирезультаты свидетельствуют, чтоконфликтностьличностипрямо пропорциональнавосприятиюпсихологическогоклиматав группекакблагоприятного. СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ1 Модели и методыуправления персоналом: Российско-британскоеучебноепособие / Под ред. Е. Б. Моргунова.

— М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с. 2. Регуляциясоциально-психологическогоклимата трудового коллектива / Под ред. Б.

Д. Парыгина. — Л.: Наука, 2006. — 127 с.

3. Розанова В. А. Психологияуправления. УчебноепособиеМ.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». ;

2009. — 352 с. 4. Социально-психологическийклиматколлектива. Спецпрактикум по социальнойпсихологии / Под ред. Ю. М. Жукова. ;

М.: Политиздат, 2000. — 207 с. 5. Шепель В. М. Управленческаяпсихология. — М.: Прогресс, 2003.

— 480 с. 6. Ефимова, Н. С. Социальная психология: Учебник для бакалавров / Н. С. Ефимова, А. В. Литвинова. — М.: Юрайт, 2012. — 442 c.

7. Ефимова, Н. С. Социальная психология: Учебное пособие / Н. С. Ефимова. — М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.

8. Журавлев, А. Л. Социальная психология российского предпринимательства: Концепция психологических отношений / А. Л. Журавлев, В. П. Позняков. — М.: ИП РАН, 2012. — 480 c.

9. Журавлев, А. Л. Социальная психология: Учебное пособие / А. Л. Журавлев, В. А. Соснин, М. А. Красников. — М.: Форум, 2011. — 496 c.

10. Крысько, В. Г. Социальная психология. Курс лекций: Учебное пособие / В. Г. Крысько. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. — 256 c.

11. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс; Пер. с англ. З. С. Замчук. — СПб.: Питер, 2013. — 800 c.

12. Немов, Р. С. Социальная психология: Учебное пособие / Р. С. Немов, И. Р. Алтунина. — СПб.: Питер, 2010. — 432 c.

13. Сидоренков, А. В. Социальная психология малых групп: Учебное пособие / А. В. Сидоренков. — Рн/Д: Феникс, 2012. — 381 c.

14. Соснин, В. А. Социальная психология: Учебник / В. А. Соснин, Е. А. Красникова. — М.: Форум, 2013. — 336 c.

15. Столяренко, Л. Д. Социальная психология: Для студентов вузов / Л. Д. Столяренко, С. И. Самыгин. — Рн/Д: Феникс, 2009. — 251 c.

16. Столяренко, Л. Д. Социальная психология: Краткий курс лекций / Л. Д. Столяренко, В. Е. Столяренко. — М.: Юрайт, 2012. — 219 c.

17. Сухов, А. Н. Социальная психология: Учебное пособие для студентов учреждений среднего профессионального образования / А. Н. Сухов. — М.: ИЦ Академия, 2013. — 240 c.

18. Цветкова, Л. А. Социальная психология наркотизма в студенческой среде / Л. А. Цветкова. — СПб.: СПбГУ, 2012. — 256 c.

19. Шуванов, В. И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов / В. И. Шуванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 463 c.

20. Агатова Л. А. Значение антиципации в профессиональной деятельности руководителей среднего звена коммерческих организаций [Электронный ресурс] // Ломоносов-2008: материалы докл. XVМеждунар. конф. студ., асп. и молодых ученых. — М., 2008. — URL:

http://www.psy.msu.ru/science/conference/lomonosov/2008/theses/18₆.pdf (26.

02.2014).

21. Алферова Я. И. Стабилизация персонала в организации [Электронный ресурс] // Соврем.

исслед. соц. проблем (электрон. науч. журн.). — 2012. — № 8 (16). — URL:

http://sisp.nkras.ru/e-ru/issues/2012/8/alferova.pdf (26.

02.2014).

22. Букалов А. В. Соционика и менеджмент / А. В. Букалов, О. Б. Карпенко // Менеджмент и кадры: психология упр., соционика и социология. — 2013. — № 6. — С. 5−9.

23. Ильина И. Е. Социально-экономический аспект системы управления персоналом организации / И. Е. Ильина, П. С. Бурлаков // Теория и практика обществ.

развития. — 2012. — № 3; То же [Электронный ресурс]. — URL:

http://www.teoria-practica.ru/-3−2012/economics/ilyina-burlankov.pdf (26.

02.2014).

24. Одегов Ю. Инструменты оценки эффективности работы по управлению персоналом // Кадровик. — 2011. — №

6. — С. 74−81; То же [Электронный ресурс]. — URL:

http://hr-portal.ru/article/instrumenty-ocenki-effektivnosti-raboty-po-upravleniyu-personalom (26.

02.2014). 25. Полянская Е. А. Использование психологических методов в оценке персонала различных категорий / Е. А. Полянская, А. Н. Фруктова // Альм. соврем.

науки и образования. — 2013. — № 11 (78). — С. 138−141; То же [Электронный ресурс]. — URL:

http://www.gramota.net/articles/issn_1993;5552_2013₁₁_38.pdf (26.

02.2014).

26. Пугачев В. П. Планирование персонала: виды кадровых планов // Справ.

кадровика. — 2010. — № 10. — С. 126−130; То же [Электронный ресурс]. — URL:

http://www.pro-personal.ru/journal/420/116 634 (26.

02.2014).

27. Сошников А. П. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы / А. Сошников, А. Пеленицын. — М.: Эксмо, 2009.

— 239 с.; То же [Электронный ресурс]. — URL:

http://nashaucheba.ru/v20994/?download=1 (26.

02.2014).

28. Стрыгина В. В. Профиль должности как системообразующий метод стандартизации должностей предприятия // Соц. психология и о-во. — 2013. — №

1. — С. 116−136; То же [Электронный ресурс].

— URL:

http://psyjournals.ru/files/58 198/spio_2013₁_Strigina.pdf (26.

02.2014).

29. Чегринцова С. В. Психологические факторы принятия управленческих решений в организации // Вестн. Твер. гос. ун-та. — 2010.

— № 12 (Экономика и управление). — С. 87−95.

30. Ягунова Н. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н. Ягунова, М. Смагина // Проблемы теории и практики упр. — 2010.

— № 7. — С. 86−95.