Неудовлетворительные социальные отношения, расстройства через противоречивость требований, чувства стеснения и самонеуважения, — все это расценивается исследователями как последствия занимания символического права. Предварительно считалось что «занимание символического права» не зависит от того, к какому полу принадлежат наделенные символическим правом — мужской или женской. Однако, последующие исследования засвидетельствовали поразительную разницу между той ситуацией, когда женщины оказываются в роли обладателей символического права в преимущественно мужском профессиональном мире, и ситуацией, когда мужчины как обладатели символического права находятся в по большей части женской профессиональной отрасли.Л. Зиммер считает, что положение мужчин, которые берутся за преимущественно женскую работу, кардинально отличается от положения, в котором оказываются в аналогичном случае женщины. Мужчины не чувствуют на себе действия «стеклянного потолка»; зато они чувствуют под ногами то, что исследователи определяют как «стеклянный эскалатор», получая значительно больше шансов для продвижения, даже в сравнении с женщинами. Мужчины оставляют при себе свою гендерную привилегию, входя в профессиональную сферу, в которой превалируют женщины: это превращается в преимущество вопреки их численной ограниченности. Было установлено, что мужчины испытывают позитивную дискриминацию (при найме на работу, получении управленческих должностей и тому подобное), попадая в сферы профессиональной деятельности, которые традиционно считаются женскими. Оказывается, что мужчины, которые выполняют женскую работу, могут иметь меньшие зарплаты, в сравнении с мужчинами, которые работают в тех сферах, где доминируют представители мужского пола, но они зарабатывают больше и продвигаются быстрее, чем женщины в той же отрасли. Следовательно, когда женщины оказываются в роли обладателей символического права, мужчины хранят свое количественное преобладание и имеют возможность оберегать свою гендерную привилегию, ограничивая доступ женщин к этому месту работы, их продвижение и приобретение опыта. Если же мужчины становятся обладателями символического права, они используют свою гендерную привилегию для быстрого продвижения наверх служебными ступенями. Но сегодня мужчины, действительно, чувствуют на себе некоторые негативные последствия, в особенности в том, которое касается их контактов в целом. Мужчины, которые испытали неудачи в профессиональной деятельности, с точки зрения других «теряют свой пол»: их перестают считать настоящими мужчинами.
Женщины, зато, испытав успех, «теряют свой пол». Быть компетентным, напористым и амбициозным на рабочем месте может значить в случае мужчин в то же время и гендерно приемлемое и гендерно соответствующее свойство, но может оказаться гендерно несоответственно, а, следовательно, и гендерно неприемлемым фактором для женщин, учитывая характер его влияния на ощущение ими своей женственности. Еще одним из видов профессиональной дискриминации по гендерному признаку являются сексуальные домогательства, которые могут произойти с любым работником в любой организации, на малых и больших предприятиях, государственной и коммерческой формы собственности. В докладах Международной организации труда (МОТ) подчеркивается, что сексуальные домогательства являются формой дискриминации по признаку пола, которые признаются нарушением прав человека. Исследования МОП показали, что в организациях, в которых допускаются преследования, как правило, резко падает производительность деятельности. Сексуальные домогательства приводят к увеличению явлений абсентеизма, высокой текучести кадров и потери ценных работников, а также к ухудшению имиджа компании, предприятия. Сексуальные домогательства на рабочем месте — это сексуальные предложения, требования «сексуальных услуг» и другие вербальные и физические действия сексуальной направленности, которые выдвигаются в качестве условия приема на работу или сохранение работы, когда вынужденное согласие личности или его отказ от подобных предложений становится определяющим при вынесении решения о найме, сохранении рабочего места или продвижении, по службе, а также когда целью или результатом таких действий является влияние на производительность труда на рабочем месте. Исследования показывают, что сексуальные домогательства могут проявляться в разных формах: вид нежелательных действий и предложений к созданию враждебной, нестерпимой атмосферы .М. Рубинштейн приводит такие примеры сексуальных домогательств на уровне: 1) физического поведения (физическое насилие, нежелательные физические контакты, использования служебных выговоров или вознаграждений с целью вымогания сексуальных услуг); 2) вербального поведения («комментарии относительно внешнего вида работника, его возраста, частной жизни; сексуальные комментарии, истории и анекдоты; повторные социальные приглашения, обиды на основе пола работника, снисходительные замечание); 3) невербального поведения («(откровенные сексуальные изображения, непристойные жесты, свист).Любые из этих действий квалифицируются как сексуальное домогательство, если объект домогательств чувствует неуместность такого отношения и чувствует его агрессивную природу.М. Киммел также предлагает в качестве сексуальных домогательств в организации рассматривать так называемые «сексуальные травли», которые распространяются на мужчин, которым нехватает традиционной маскулинности, и которые, таким образом, получают наказание за это от других мужчин, а также охватывает женщин, которые испытывают травлю, когда они ведут себя слишком по-мужски или же когда их поведение не является в достаточной степени мужским. Среди других возможных пагубных последствий влияния отмеченных социально психологических особенностей на гендерное взаимодействие в организации возможно, на наш взгляд, отметить следующие: нежелание изменять свое отношение и поведение по отношению к стереотипным гендерным группам в профессиональном общении; формирование некорректного представления об уровне профессионализма и особенности выполнения профессиональных обязанностей той или другой личности или группы в зависимости от пола; снижение производительности взаимодействия между сотрудниками разного пола; формирование невротичного сценария развития личности через необходимость отвечать стереотипным представлением о гендерной группе, или наоборот, бороться с существующими стереотипами. Все эти последствия, на наш взгляд, могут привести к формированию доминантно зависимого стиля гендерного взаимодействия в организации, а также к возникновению деструктивного типа гендерного взаимодействия персонала организаций, который отмечается высоким уровнем напряжения, отчужденности, конфликтности, агрессии в отношениях. Одной из возможностей коррекции влияния гендерных стереотипов и сексизма в жизнедеятельность личности и организацию эффективного взаимодействия между гендерными группами в организациях является соблюдение психологических условий и факторов, которые способствуют изменению стереотипов. Исследователи выделяют следующие психологические факторы, которые препятствуют изменению стереотипов и сексистских практик: авторитаризм, замкнутость, состояние фрустрации, некритичность относительно себя и процесса познания окружающей действительности. Действие этих факторов не только приводит к укреплению стереотипов, в том числе в профессиональной сфере, а выступает как фактор формирования профессионального стресса, недовольства, профессиональной деятельностью, дисгармоничного типа гендерного взаимодействия в организации. К психологическим факторам, которые способствуют оптимизации гендерного взаимодействия персонала организаций, на наш взгляд, можно отнести следующие: общение и совместная деятельность между гендерными группами в организации не только по профессиональным вопросам, но и за их пределами; объединение сотрудников во имя общезначимой цели деятельности организации; увеличение знаний о гендерных особенностях взаимодействия между людьми; факторы групповой динамики, которая является результатом группового взаимодействия (сплоченность коллектива, но др.); определены личностные черты (гибкость, критичность, открытость, новому опыту); сильные эмоциональные впечатления. Эти факторы также могут помочь в профилактике проблем гендерного взаимодействия в организациях, вызванных действием гендерных стереотипов и развития гармоничного типа гендерного взаимодействия. С точки зрения зарубежных исследователей, наиболее очевидная совокупность мероприятий преодоления проблем неравенства подпадает под так называемую «политику дружественного относительно семьи места работы», которая предусматривает ряд реформ, которые позволят родителям определенную гибкость в уравновешивании работы и семейной жизни. Среди средств реализации политики дружественного относительно семьи места работы и преодоления неравенства на рабочем месте выделяют:
интервенционные стратегии в процедурах найма и продвижения по службе.
ликвидацию «дорожки для мамочек» (способ, в который дискриминация на рабочем месте превращается в дискриминацию против тех работниц, которые берут отпуск в связи с беременностью, рождением детей и их воспитанием). Также, сегодня одним из заданий внедрения гендерных стратегий кадровой политики современных российских организаций — разработка практических механизмов защиты прав сотрудников в ситуации сексуальных домогательств, а также разработки превентивных программ работы с персоналом организаций, в этом направлении.
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию социально-экономических и психологических основ деятельности женщин — менеджеров в ОАО «Россельхозбанк» Был разработантренинг"Формированиегендернойкомпетентностиженщин-менеджеров" и осуществлена егоэкспериментальная проверка. Была использована системаинтерактивныхформ обучения (мини-лекции, «мозговой штурм», дискуссияс «открытым финалом», анализпрофессиональныхситуаций, учебно-ролевая игра, анализмини-кейсов, «ледоколы», выполнение групповоготворческого проектаидр.). Эффективностьпроведения тренингаопределяласьс помощьюсравнительногоанализагендернойкомпетентности, измерялась по специальноразработаннойавторскойметодикеипосттренинговыманкетированиям. Формовочныйэкспериментбыл проведенв течение2014 г. Всеговисследованиипринялоучастие 57женщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк», которыенамеренысвязатьсвою карьеру суправленческойдеятельностью. Для проведения исследованийженщины-менеджеры ОАО «Россельхозбанк» были разделенына две группы:
контрольную иэкспериментальную (по 28 и 29человек в каждойгруппесоответственно).Организационнойформойпсихологического обученияженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк» былтренинг"Формированиегендернойкомпетентностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк» «. Цель тренингазаключаласьв развитиикомпонентовгендернойидентичностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк»
с учетом потребностейорганизации иличностногопотенциала. Тренингсостоял извступленияичетырехтренинговыхсессий: 1) «Гендерная идентичностькак видсоциальнойидентичности»; 2) «Гендер иорганизация»; 3) «Психологические особенности управленческой деятельностиженщин-менеджеров»; 4)"Психологические особенности основныхтиповгендернойидентичностиженщин-менеджеров". Общийобъем тренингасоставлял36 часов (по 8часов накаждую изчетырехтренинговыхсессийипо 2 часана вступлениеизаключительнуючасть тренинга). Согласнотехнологического подходапсихологическаяподготовкаженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк» осуществляласьтакимобщим дизайном: а) содержательно-смысловой компоненттехнологиииспользованиеметодов иформ работы, которыеспособствуютпониманиюучастникамиподготовкисущностигендернойидентичностии ее основныхкомпонентов;
б)диагностическийкомпоненттехнологиииспользованиеметодовиформ работы, обеспечивающихдиагностикусобственного типагендернойидентичностииегопсихологическихособенностей; в) коррекционно-развивающий компоненттехнологиииспользованиеметодовиформ работы, необходимыхдля овладенияучастниками тренингаумениямиинавыкамивыполненияопределенных профессиональныхзадач, возникающихвпроцессе управленческойдеятельностиженщин-менеджеров в организации. Каждаятренинговаясессияосуществляласьс помощью специальныхинтерактивныхтехникмини-лекции, «мозговой штурм», дискуссияс «открытым финалом», анализпрофессиональныхситуаций, учебно-ролевая игра, анализмини-кейсов, «ледоколы», реализациигрупповоготворческого проектаидр. Разработанапрограмма тренингаобеспечилареализацию такихпсихологическихусловий формированиягендернойкомпетентностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк»: а) формированиепредставленийогендерной идентичностикак видсоциальнойидентичности, еесодержательное наполнение, типыгендернойидентичности; б) понимание ролигендернойидентичностивуправленческойдеятельностиженщин-менеджеров; в) определениесобственного типагендернойидентичностииучетаегоособенностей привыполнении управленческихзадач;
г) развитиетолерантного отношенияк другим типамгендернойидентичности; д) развитие положительного эмоционального отношенияк сочетаниюкарьерыи семьикак условиябудущейэффективной управленческой деятельности. Какпоказалсравнительныйанализрезультатовдиагностическихсрезов-до ипослеформирующегоэкспериментавэкспериментальнойиконтрольнойгруппах, между этимигруппамиустановленостатистическизначимые различия (по критериюч2,) по следующим показателям:
гендернаяидентичность, типыгендернойидентичности, преимуществаандрогинии, гендерныестереотипы, отношенияк сочетаниюкарьерыи семьиидр. полученные данныеуказывают на то, чтопослеформирующего экспериментамеждупроявлениямитакогопоказателя, как"отношениек сочетаниюкарьерыи семьи", который, как показали результатыконстатирующегоэксперимента, является ключевым вструктурегендернойидентичностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк», выявлены статистически значимыеразличия (p <0,001), хотя вконтрольнойгруппе такихразличий не выявлено. Отдельное вниманиенужно, по нашему мнению, уделить тому, что поG-критерию знаковбыло установленостатистическизначимоеулучшениерезультатовформирующего экспериментавэкспериментальнойгруппе (р <0,05), в то время какв контрольнойгруппестатистическизначимогоулучшениярезультатовзафиксировано не было. Крометого, эффективность проведениятренингабыло высоко оцененоучастниками тренинга7критериямпосттренинговыханкетирования:
11) общееудовольствие отучастия (4,47); 2) степеньоправданияожиданий (4,35); 3) понятностьматериалов (4,65); 4) степень помощиматериалов впроблемныхдля участникавопросах (4,29); 5) полезностьматериалов дляежедневнойпрактики (4,35); 6) соответствие стиляизложенияматериалауказаннойпроблематике (4,65); 7) эмоциональныйкомфорт (4,53). Отметим, чтоисследуемыеоценивалиэффективность тренингапо 5-балльнойшкале.В целом можносделать вывод о том, чтодоказана входе осуществленияформовочногоэкспериментаэффективностьучебнойпрограммытренинговойформы"Формированиегендернойкомпетентностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк»
позволяетприменять еедляпсихологическойподготовкиженщин-менеджеров в системе управления персоналом ОАО «Россельхозбанк». Технико-экономические показатели мероприятий по совершенствованию социально-экономических и психологических основ деятельности женщин — менеджеров в ОАО «Россельхозбанк»
представлены в табл. 1. Таблица 1Основные технико-экономические показатели мероприятий по совершенствованию социально-экономических и психологических основ деятельности женщин — менеджеров в ОАО «Россельхозбанк» Наименование показателя
Ед. изм.
2013 г. факт2014 г. проектотклонение
Абсолют.+/-Темп роста, %3. Среднегодовая выработка на одного работникамлн.
р.651,4710,6+59,2109,18. Прибыльмлн.
р.22 756 148,53873,5270,3Рентабельность продаж%11,735,523,8303
Рентабельность деятельности%13,126,213,1200
Вы намерены сотрудничать с организацией далее?%407 535 187,5Удовлетворены ли вы своим статусом женщины менеджера?%478 033 170,2Как мы видим, предложенное мероприятие эффективно с точки зрения прибыли, так и самооценки и эффективности труда менеджеров-женщин.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социальнаяидентичностьсвязанас членствомв группахвместе сэмоциональнойзначимостьютакого членства. Личностнаяидентичностьхарактеризуетсясовокупностьюличностныххарактеристик, отличиемличностиот других. В результате сложногопроцесса взаимодействиямеждусоциальнойиличностнойидентичностьюформируется поведениечеловека. Гендернаяидентичностьпредставляетсобойразновидностьсоциальнойидентичности, наряду с другимисоциальнымиидентичностями (профессиональной, семейной, религиознойи т.д.).В основегендернойидентичностилежитощущениепринадлежностик мужскомуили женскому полу. Гендернаяидентичностьвключаетодновременнобиологические, психологическиеи социальныехарактеристики. Гендернаяидентичностьподвержена изменениямвследствиепроцесса исследованияи выборавсферах, составляющих основупланируемой деятельности. Результатыконстатирующегоэкспериментапоказали, что среди женщин-менеджеров
ОАО «Россельхозбанк»
наиболее широкопредставленандрогинныйтипгендернойидентичности, затемфемининный. Значительно меньшепредставленмаскулинныйи оченьмалонедифференцированныйтипгендернойидентичности. Эмпирическое исследованиетерминальныхиинструментальныхценностейпоказало, что, руководствуясьтерминальнымиценностями (досрочными целями), женщины-менеджеры
ОАО «Россельхозбанк»
андрогинного, маскулинногоифемининноготиповгендернойидентичностистремятся кактивной самореализациикакв профессиональной сфере, так и вобластиличныхотношений. Такжеони стремятся ктворческой самореализациис учетомзаботыоб окружающих. Изучениекогнитивныхиаффективныхкомпонентовгендерныхаттитюдовпоказало, что женщины-менеджеры
ОАО «Россельхозбанк», независимоот типагендернойидентичности, стремятсяк традиционнымпаттернамгендерныхотношений. Этоможетвызыватьмежличностныепроблемы, посколькустильмежличностного взаимодействияиценностныеориентации, в зависимостиот типагендернойидентичности (обнаружены статистическизначимые различия), иногдапротиворечатгендерныматтитюдам. Статистическизначимые различиямеждутипамигендернойидентичностибыли обнаруженытолько в отношенииаттитюдовк сочетаниюженщинойкарьерыи семьи. Наиболеепозитивное отношениек объединениюкарьерыи семьисвойственноженщинам-менеджерам
ОАО «Россельхозбанк»
андрогинногоинедифференцированноготиповгендернойидентичности. Менеепозитивное отношениезамеченоумаскулинныхженщин-менеджеров. Негативное отношениек сочетаниюкарьерыи семьичаще всего встречается уфемининныхженщин-менеджеров
ОАО «Россельхозбанк», что соотноситсясгендернымистереотипами. Анализстилеймежличностного взаимодействияженщин-менеджеров
ОАО «Россельхозбанк»
обнаружилпредпосылкидля возможныхпроблемв межличностном взаимодействии. Несмотряна общуювидимуюуспешностьмаскулинных, фемининныхиандрогинныхженщин-менеджероввгендерныхотношенияхв различных сферах, следует указать наряд негативныхтенденций, которые, в частности, проявляютсяв том, что значительнаячасть женщин-менеджеров
ОАО «Россельхозбанк»
эмоциональноне принимаетсемейные отношения иещебольшая частьженщин-менеджеровэмоциональноне принимаетмужчину. Вцелом, результатыконстатирующегоэтапа исследованияпоказалитесную связьгендернойидентичностис ценностями истилямимежличностного взаимодействия, и несколькоменьшую связьсгендернымиаттитюдами. Крометого, выявлены определенныепроблемы в развитиигендернойидентичностиженщин-менеджеров
ОАО «Россельхозбанк», что показалонеобходимость ихспециальнойпсихологическойподготовкипо проблемегендернойкомпетентности. Разработан тренинг"Формированиегендернойкомпетентностиженщин-менеджеров
ОАО «Россельхозбанк» «и осуществлена егоэкспериментальная проверка. Была использована системаинтерактивныхформ обучения (мини-лекции, «мозговой штурм», дискуссияс «открытым финалом», анализпрофессиональныхситуаций, учебно-ролевая игра, анализмини-кейсов, «ледоколы», выполнение групповоготворческого проектаидр.). Какпоказалсравнительныйанализрезультатовдиагностическихсрезов-до ипослеформирующегоэкспериментавэкспериментальнойиконтрольнойгруппах, между этимигруппамиустановленостатистическизначимые различия (по критериюч2,) по следующим показателям:
гендернаяидентичность, типыгендернойидентичности, преимуществаандрогинии, гендерныестереотипы, отношенияк сочетаниюкарьерыи семьиидр. полученные данныеуказывают на то, чтопослеформирующего экспериментамеждупроявлениямитакогопоказателя, как"отношениек сочетаниюкарьерыи семьи", который, как показали результатыконстатирующегоэксперимента, является ключевым вструктурегендернойидентичностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк», выявлены статистически значимыеразличия (p <0,001), хотя вконтрольнойгруппе такихразличий не выявлено. Отдельное вниманиенужно, по нашему мнению, уделить тому, что поG-критерию знаковбыло установленостатистическизначимоеулучшениерезультатовформирующего экспериментавэкспериментальнойгруппе (р <0,05), в то время какв контрольнойгруппестатистическизначимогоулучшениярезультатовзафиксировано не было. В целом можносделать вывод о том, чтодоказана входе осуществленияформовочногоэкспериментаэффективностьучебнойпрограммытренинговойформы"Формированиегендернойкомпетентностиженщин-менеджеров ОАО «Россельхозбанк»
позволяетприменять еедляпсихологическойподготовкиженщин-менеджеров в системе управления персоналом ОАО «Россельхозбанк». СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАбрамова М. А. Этнокультурная и гендерная обусловленность формирования лидерских качеств индивида / М. А. Абрамова, Г. С. Гончарова, В. Г. Костюк // Вестник НГУ. Сер. Философия / гл. ред. В. С. Диев.
— Новосибирск: НГУ, 2013. — Т.11, вып.
3. — С.87−94.Абрамова М. А. Этнокультурная и гендерная обусловленность формирования лидерских качеств индивида / М. А. Абрамова, Г. С. Гончарова, В. Г. Костюк // Вестник НГУ. Сер. Философия / гл. ред. В. С. Диев. — Новосибирск: НГУ, 2013. — Т.11, вып.
3. — С.87−94.Бабич И. Н. Согласие и диалог социальных институтов: гендерный подход // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
21. Управление (государство и общество). — 2013. — N 4.
— С.43−55. Базуева Е. В. Гендерная экономика как новое направление фундаментальной экономической теории / Е. В. Базуева // Экономическая наука современной России.
— 2010. — № 3 (50). — С.
40- 51. Базуева Е. В. Гендерная экономика — новое направление фундаментальной экономической теории // Экон. наука соврем. России. — 2010.
— N 3. — С.51−64.Барсукова С.
Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы/ С. Ю. Барсукова// Социологические исследования. — 2009. — № 9. — 75−84.Баскакова М. Е. Замужняя женщина: семья или работа?
// Семья в России 2004. № 3−4. с. 101−108.Батаева Б. Женщины в руководстве компаний: особенности продвижения и подготовки // Пробл. теории и практики управл. — 2014.
— N 8. — С.119−122. Батлер Д. Гендерное регулирование // Неприкосн.
запас: дебаты о политике и культуре. — 2011. — N 2. — С.11−29.
Бурганова Л. Гендерные стереотипы в управлении / Л. Бурганова, К. Ахмадеева // Власть. — 2010. — N 3. ;
С.65−69. Бурмакова О. Могут ли женщины получить все, что такое «все» и как этого добиться? // Неприкосн. запас: дебаты о политике и культуре. — 2012. — N
4 (84). — С.217−331.Бушуева Н. В. Проблема человеческого капитала в современной России: гендерный аспект // Уровень жизни населения регионов России. — 2011.
— N 6. — С.45−48.Важдаева Н. Тридцать пять — ягодка опять // Русский Newsweek. ;
2010. — N 16. — С.62−63.Варфоломеева И.
Женщины в управлении/ И. Варфоломеева [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1414
Венцимерова Т. Лучшая половина бизнеса // Деловой квартал. — 2011. — N 23. ;
С.18−20.Зинченко О. Мужчина и женщина в бизнесе/ О. Зинченко [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://businesslady-life.ru/index.php?option.Пашко Т. Ю. Гендерный аудит как метод анализа социально-экономических отношений на предприятии. // Труд и социальные отношения. — М., 2009.-№ 7(61).-С.124−128.Ткалич М. Г. Гендерна психологія: [Навч. посібник] /
М.Г. Ткалич. — К.: Академвидав, 2011. — 248с. Шевцова О. В. Гендерные аспекты менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4665Aggression and Violence Against Health Care Workers in Germany — A Cross Sectional Retrospective Survey Franz, S.; Kuhnert, S.; Niehaus A.; Schablon, A. and Zeh, A., in Bio Med Central Health Services Research, online journal, 2010. Faisal, F. (2011). Public Policy and Gender Mainstreaming Strategy: Redressing Gender Inequality. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1 (7), 08−16.Gender-based violence in the world of work: overview and selected bibliography / International Labour Office. — Geneva: ILO, 2011 1 v.
http://www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow/info/publ/genderaudit.pdfKelan E.K. Gender Logic and (Un)doing Gender at Work //4Gender, Work and Organization. V ol. 17 No.
2 March 2010Kirton, Gill and Greene Anne-Marie (2010). T he dynamics of managing diversity. A critical approach. 3rd Edition. O
xford: Butterworth-Heinemann. E xcluding Chapters 6, 7 and 10. Merlin Mythili S. Relationship of Gender Patterns in Communication and Organizational Culture at Workplace: The Role of Gender and Organizational Type // Advances in Management. J ul2013, Vol. 6 Issue 7, p13−21.
9p.Report on Equality between Women and Men 2010 // European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Brussels, 2010. Roder, A. (2011). G ender role attitudes of migrants — The impact of religion and origin country context. P aper presented at the Norface Conference Migration: Economic Change, Social Challenge, London 6−9 April 2011. Women and Men: Hand in Hand against Violence — Strategies and approaches to working with men and boys for ending violence against women Kafa (Enough) Violence and Exploitation, Oxfam, Oxford, 2010. Zahid Ali Channar Gender Discrimination in Workforce and its Impact on the Employees // Pak.
J. C ommer. S oc. S ci.
2011 Vol. 5 (1), 177−191.
