В данное время отдел работает довольно стабильно, установленные планы выполняются. В то же время опрос, проведенный недавно службой персонала данной организации показал, что социально-психологический климат отдела — неблагоприятен для успешной работы, авторитет руководителя в глазах подчиненных весьма невысок, что предвещает весьма серьезные проблемы в ближайшем будущем. Активное отношение к случившемуся. Наличие конфликтной ситуации признается руководителем, он не скрывает ее ни от вышестоящего руководства, ни для коллег. Случившееся не игнорируется, при этом руководитель не стремится никому угодить, действует на основе собственных моральных принципов и убеждений.
В то же время индивидуальные особенности личности конфликтантов, ситуация в коллективе, причины конфликта игнорируются. В результате ссора прекращена, ситуация выглядит вполне благополучной — конфликт успешно разрешен. На деле нередко ломаются судьбы членов коллектива, формируется устойчивое неприязненное отношение к руководству, коллективу, организации в целом.Пример. Сборочному цеху одного из промышленных предприятий был установлен достаточно напряженный годовой план. Выполнение его требовало определенного напряжения, более эффективной организации труда, пересмотра ряда сложившихся представлений.
В данной ситуации не все работники цеха были способны разобраться в ситуации и быстро перестроиться. Начальник же цеха не счел необходимым разбираться в индивидуальных особенностях работников и решил, что просто необходима жесткая дисциплина. Рабочих цеха такое отношение к ним оскорбило, они стали работать хуже, не в полную силу. План не был выполнен, строгий надзор не помог решить проблему, поскольку породил враждебное настроение рабочих, которые чувствовали, что руководитель решил проблему «с наскока», не разобравшись в ситуации. Образовался порочный круг: жесткая дисциплина — безразличие и сопротивление, еще более строгая дисциплина — большее безразличие и сопротивление. В то же время достаточно было установить нормальные человеческие отношения с рабочими, учесть их индивидуальные способности, тем самым не формируя конфликтную ситуацию. Творческое отношение к конфликту. Поведение руководителя строится в соответствии с ситуацией и ведет к разрешению конфликта с наименьшими потерями для всех.
Руководитель находит выход из конфликтной ситуации, учитывая все сопутствующие явления. Им учитываются как объективные, так и субъективные причины конфликта, например, если не руководитель не знает причины, по которой один работник оскорбил другого, он не будет принимать скоропалительное решение.Пример. Конструкторскому бюро одного из производственных предприятий было поручено проведение стендовых испытаний всех агрегатов, при этом сроки были установлены очень сжатые. Руководителем конструкторского бюро было принято решение о проведении испытаний только самых важных узлов, на что работниками конструкторского бюро было выражено недовольство. Руководитель КБ разобрался в ситуации, понял, что работники не знакомы со всеми требованиями, условиями и оперативно донес до них недостающую информацию. Тем самым конфликтная ситуация была устранена с минимальными потерями. Когда организация существует в нормальных условиях, когда действия высшего руководства, руководителя подразделения и коллектива слажены, возможно исключение из жизни фирмы конфликтов с негативной, деструктивной направленностью. Тем не менее, далеко не всегда удается предотвратить конфликты, да это и не всегда целесообразно.
В случае, если конфликт проявился, важно управлять процессом его развертывания и разрешения. В деятельности организации присутствуют действительно неизбежные конфликты, которые связаны с процессом ее развития, а есть и необязательные конфликты, которые порождают неточные действия руководителя, ошибки при формировании организационной структуры, неадекватное распределение ответственности и полномочий. Раннюю стадию обращения с конфликтом представляет егопрофилактика, которой предполагается недопущение появления причин конфликта. Профилактике конфликтов в организации способствуют четкая организация труда; здоровый морально-психологический климат в коллективе; профессионально и социально компетентное руководство; удовлетворенность персонала пребыванием в организации; уверенностьлюдей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т. д. Несомненно, конфликты, которые вызваны ошибками и неточностями руководителей, нежелательны. Но и у этих конфликтов присутствует позитивная функция: они сигнализируют о неблагополучии, показывают необходимость каких-либо изменений.
Литература
:
Веснин В. Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2011. -
512 с. Горелов О. И. Организационное поведение. [ Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //www.e-college.ru / xbooks / xbook085 / book/ index/ index. html?go=part-001*page.htmМескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
— М: Вильямс, 2011. — 672 с. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение. — М.: Кно
Рус, 2013. — 232 с. Литвинюк А. А. Организационное поведение. — М.: Юрайт, 2013. — 512 с. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. И. Громовой — СПб.: Питер, 2009. — 277 с.
