Государственные и муниципальные организации

В-третьих, стратегия постоянного наступления позволит вузам с максимально возможной результативностью использовать эффект масштабности.

Необходимо в рамках базисной стратегии развития вуза выбрать частные стратегии развития его подразделений в зависимости от уровня показателей Р1… Р5.

Стратегия развития учебного подразделения вуза должна быть направлена на совершенствование его работы. Развитие учебного подразделения вуза видится в приближении уровня грамотности абитуриентов, студентов и выпускников вузов к максимально возможному, что в количественном измерении составляет 5,0 баллов.

Можно предложить усилить конкурсные испытания абитуриентов посредством суммирования результатов по пяти критериям: данные аттестата, тест на определение уровня интеллекта, тест на определение знаний по английскому языку, тест на определение знаний по русскому языку, тест на определение профессиональной пригодности. Суммарный рейтинг абитуриента по уровню грамотности позволит отнести его к одной из трех категорий: абитуриент с отличным уровнем грамотности, абитуриент с хорошим уровнем грамотности, абитуриент с удовлетворительным уровнем грамотности.

Если уровень грамотности ниже удовлетворительного, абитуриент признается не прошедшим конкурсный отбор. В этом случае ему можно рекомендовать курсы, выстроенные по принципу Foundation или A-level. Прохождение подобных курсов позволит довести уровень грамотности абитуриентов до удовлетворительного/хорошего/отличного. По окончании курсов может быть проведено повторное тестирование, по результатам которого абитуриент может быть зачислен в вуз. Обучение второй категории клиентов вуза — студентов предлагается программировать в зависимости от уровня их грамотности.

Реализация данного подхода требует разработки программ дополнительного обучения, которые позволят студентам переходить с низкого уровня грамотности и успеваемости на более высокий уровень. Преподавателями соответствующих кафедр должны быть разработаны программы дополнительного обучения, затраты на реализацию этих программы и их стоимость определяются бухгалтерией вуза.

Программы целесообразно создать для всех форм обучения (дневной, заочной, очно-заочной, дистанционной), первоначальных уровней грамотности студентов (выпускники школ, техникумов, вузов), специальностей и дисциплин. Программирование подготовки бакалавров также ведется в зависимости от уровня грамотности. Оно может быть организовано аналогично программированию подготовки студентов, изложенному выше. Кроме методов ранжирования и оценки уровней грамотности студентов, могут быть предложены апробированные и достаточно эффективные приемы сдачи государственных экзаменов и защиты бакалаврских работ.

Четвертая категория клиентов вуза — магистранты. Этот резерв я предлагаю восполнять посредством программирования подготовки магистрантов в зависимости от уровня грамотности, используя приемы изложенные выше: ранжирование, оценка, консультации практиков. Пятая категория клиентов вуза — выпускники. Названный резерв можно восполнять посредством программирования трудоустройства выпускников вуза на основе совершенствования процедур подготовки выпускников к собеседованию с потенциальными работодателями и проведения подобных собеседований.

Таким образом, стратегическое развития учебного подразделения вуза в условиях рынка будет обеспечивать подготовку специалистов в соответствии с запросами работодателей и способствовать реализации базисной стратегии развития вуза — лидера стратегии наступления.

Второй критерий — развитие научного подразделения вуза. Стратегическое развитие научного подразделения вуза-лидера я вижу в совершенствовании процедур повышения квалификации профессорско-преподавательского состава (ППС) в соответствии с требованиями рынка, для сокращения резервов и реализации базисной стратегии вуза-лидера — наступления.

Авторская система непрерывного роста ППС вуза содержит пять ступеней развития ППС: ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор, член-корреспондент (академик).

Первая (низшая) ступень системы непрерывного роста ППС вуза соответствует уровню профессионализма ассистента. Предлагается программировать поддержку ассистентов, обучающихся в аспирантуре, для интенсивного повышения уровня их профессионализма и оптимизации процессов написания и защиты диссертаций. Одним из наиболее прогрессивных приемов поддержки ассистентов-аспирантов представляется вариативная система повышения квалификации по модели именного образовательного чека, дающего право преподавателю раз в пять лет повысить профессиональный уровень.

Вторая ступень системы непрерывного роста ППС вуза соответствует уровню профессионализма старшего преподавателя. Предлагается программировать поддержку старших преподавателей, обучающихся в аспирантуре, для интенсивного повышения уровня профессионализма и оптимизации процессов написания и защиты диссертаций, используя те же приемы, что и в случае с ассистентами.

Третья ступень системы непрерывного роста ППС вуза соответствует уровню профессионализма доцента. Автор предлагает программировать поддержку доцентов, обучающихся в докторантуре, для интенсивного повышения уровня их профессионализма и оптимизации процессов написания и защиты диссертаций. Приемами поддержки докторантов со стороны вуза могут стать, например, назначение на должность заведующего кафедрой, помощь при опубликовании статей, издании монографий, учебников и других работ.

Четвертая ступень системы непрерывного роста ППС вуза соответствует уровню профессионализма профессора. Предлагаю программировать поддержку профессоров для повышения уровня их профессионализма и увеличения вклада в науку. Приемами поддержки профессоров со стороны вуза, кроме ранее рассмотренных, могут стать, например, назначение на должность декана, включение в состав диссертационного совета вуза.

Пятая ступень системы непрерывного роста ППС вуза соответствует уровню профессионализма академика. Автор предлагает программировать поддержку академиков (и член-корреспондентов) для повышения уровня их профессионализма и увеличения вклада в науку. Приемами поддержки академиков со стороны вуза могут стать, например, назначение на должность проректора или ректора вуза на конкурсной основе, бесплатное повышение квалификации при вступлении в должность. Система непрерывного роста ППС вуза обеспечивает преемственность должностей ППС и способствует реализации базисной стратегии развития вуза-лидера — стратегии наступления.

Перейдем к третьему критерию в составе общего уровня развития вуза — уровню развития кадрового подразделения. Стратегическое развитие кадрового подразделения вуза-лидера видится в повышении производительности труда персонала, прежде всего ППС, на основе усиления его мотивации.

Под бонусной системой мотивации производительности труда ППС вуза в соответствии с занимаемой должностью надо понимать совокупность постоянных и переменных выплат, позволяющих сотруднику заработать максимально возможную в рамках его квалификации сумму бонусов. Таким образом, каждый сотрудник получит заработную плату согласно выполненной работе и в соответствии с квалификацией на основе дифференциации стоимостной оценки баллов. Внедрение в практику авторской бонусной системы мотивации производительности труда ППС вуза в соответствии с занимаемой должностью позволит:

— создать «мотивационное поле», под воздействием которого будет повышаться заинтересованность ППС вуза в эффективном, качественном и своевременном удовлетворении требований рынка образовательных услуг;

— достигнуть баланса интересов вуза и ППС;

— обеспечить дифференцированный подход к оплате труда ППС на основе индивидуального вклада и создать оптимальные условия, при которых знания и творческие способности ППС будут использоваться вузом в полной мере. Четвертый критерий в составе общего уровня развития вуза — развитие его финансового подразделения. Стратегическое развитие финансового подразделения вуза-лидера автор видит в обеспечении вуза пассивами в достаточном количестве, т. е. в соответствии с потребностями.

Автор предлагает программировать обеспечение вуза пассивами в соответствии с потребностью в собственных, бюджетных и заемных средствах. Под оптимальной (необходимой) потребностью в пассивах предлагается понимать количество собственных, бюджетных и заемных средств, достаточное для бесперебойного и эффективного функционирования и развития вуза.

Анализ структуры пассива баланса вузов позволяет установить, что большинство вузов использует собственные и бюджетные источники финансирования. Данный подход к финансированию деятельности и инноваций снижает риск банкротства, но приводит к ограничениям развития.

В программу обеспечении пуза пассивами могут быть включены следующие мероприятия:

— мобилизация средств ППС и работодателей за счет продажи акции или других ценных бумаг вуза, а студентов — за счет сокращения кредиторской задолженности;

— мобилизация средств на основе совершенствования учетной и налоговой политики, контроля и управления издержками;

— аккумулирование средств из других источников (спонсорство, благотворительность).

Программа обеспечения вуза пассивами позволит ему повысить уровень развития финансового подразделения в рамках реализации базисной стратегии наступления.

Пятый критерий в составе общего уровня развития вуза — развитие его хозяйственного подразделения. Стратегическое развитие хозяйственного подразделения вуза-лидера видится в повышении уровня годности основного капитала этого вуза.

Автор предлагает программировать обновление основного капитала вуза в соответствии со степенью годности зданий и сооружений, техники и технологий, библиотечного фонда, объектов питания, общежитий, прочих объектов инфраструктуры вуза.

Таким образом, под комплексной стратегией понимается единая совокупность базисной и частных стратегий развития вуза, позволяющих ему восполнить резервы развития и усилить конкурентную позицию на региональном рынке образовательных услуг посредством совершенствования работы его подразделений. Авторская система непрерывного роста ППС вуза содержит пять ступеней развития ППС: ассистент, старший преподаватель, доцент, профессор, член-корреспондент (академик).

Заключение

Там, где есть экономическая деятельность, там всегда присутствует проблема собственности. Рассмотрение системы отношений собственности позволяет ответить на вопрос, в чьих интересах осуществляется экономическая деятельность. Государственная собственность всегда выступает одним из факторов ускорения развития экономики. Без надлежащей государственной помощи в снабжении предприятий современными средствами производства, без организации производства таких средств производства развитие частной инициативы и предприимчивости невозможно.

Государственная собственность в нашей стране существует на 3-х уровнях:

1. На уровне всей федерации — федеральная собственность.

2. На уровне субъектов федерации (их 89). Каждый из них имеет свою региональную собственность.

3. Муниципальная собственность (собственность на уровне отдельного города, округа, села и т. д., кроме Санкт-Петербурга и Москвы, которые выступают как субъекты федерации).

Муниципальное управление — деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов, осуществляемая в определенных законом формах посредством муниципального хозяйства.

Состав объектов муниципальной собственности очень разнообразен. В муниципальной собственности находится обобществленный жилой фонд, объекты, с помощью которых осуществляется коммунальное обслуживание населения, предприятий и организаций региона. Немаловажной частью муниципальной собственности являются предприятия и организации местного подчинения, деятельность которых непосредственно направлена на решение задач комплексного экономического и социального развития территорий. К ним относятся предприятия промышленности, строительства, транспорта, сельского хозяйства, бытового обслуживания, торговли, учреждения народного образования, здравоохранения, культуры.

Специфика государственных и муниципальных предприятий состоит в том, что их имущество находится соответственно в государственной или муниципальной собственности и принадлежит такому предприятию на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Поэтому они являются единственным видом коммерческих юридических лиц, которые имеют не право собственности на принадлежащее им имущество, а вторичное вещное право.

Реформирование высшей школы, предполагающее ее адаптацию к рыночной среде, направлено на повышение качества образовательного процесса. В этой связи особую значимость приобретает управление мотивацией трудовой деятельности профессорско-преподавательского состава вузов.

В зависимости от функциональных областей стратегического менеджмента можно выделить пять относительно самостоятельных сфер стратегического развития вуза: учебного, научного, кадрового, финансового и хозяйственного подразделений. Для каждой сферы подбираются соответствующие стратегии развития и стратегические решения, которые позволят повысить эффективность работы отдельных подразделений и вуза в целом.

Список литературы

Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности. — СПб.: Питер, 2005. — 368 с.

— (серия «Учебник для вузов) Вечканов Т. С., Вечканова Г. Р. Макроэкономика / Т. С. Вечканов, Г.

Р. Вечканова. — 2-е изд.

— СПб: Питер, 2006. — 544 с.

Грибов В. Д., Грузинов В. П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум/ В. Д. Грибов, В.

П. Грузинов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 336 с.

Добрынин А. И. Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л.

С. Тарасевича. — 3-е изд. — СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2006.

— 544 с.

Иохин В. С. Экономическая теория: учебник/ В. С. Иохин. — М.: Экономистъ, 2007. — 861 с.

Кирикова О. А. Управление рисками как ключевое звено в системе финансового менеджмента главных распорядителей бюджетных средств и бюджетных учреждений / О. А. Кирикова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 5. — с.76−80

Малыгина Е. Н. Методика формирования комплексной стратегии развития ВУЗа — лидера регионального рынка образовательных услуг / Е. Н. Малыгина // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 3. — с.59−64

Масалова Ю. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава ВУЗа / Ю. Масалова // Человек и труд. — 2006. — № 10. — с.35−38

Соколинский В. М. Экономическая теория: учебное пособие / В. М. Соколинский, В.

Е. Корольков; под ред. А. Г.

Грязновой и В. М. Соколинского. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2006. — 464 с.

Соловьев М. М. Проблемы оценки эффективности управления государственной собственностью / М. М. Соловьев, Л. И.

Кошкин // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 4. — с.32−47

Федорович В. О. Управление государственной и муниципальной собственностью / В. О. Федорович // Эко. — 2005. — № 3. — с.89−98

Экономическая теория: учебник для студентов вузов / Под ред. В. Д. Камаева. — 11-е изд., перераб. и доп. — М.: Гуманитарный изд.

Центр ВЛАДОС, 2005. — 592 с.

http://wnr.economicus.ru/index.php?file=chapter11&id=12

www.vuzlib.net

http://www.ved-seminars.ru/clause/clause/18 500/2007/

http://wnr.economicus.ru/index.php?file=chapter11&id=12

Вечканов Т. С., Вечканова Г. Р. Макроэкономика / Т. С. Вечканов, Г. Р. Вечканова.

— 2-е изд. — СПб: Питер, 2006. — 544 с.

www.vuzlib.net

Соколинский В. М. Экономическая теория: учебное пособие / В. М. Соколинский, В. Е. Корольков; под ред. А.

Г. Грязновой и В. М. Соколинского. — 2-е изд., перераб.

и доп. — М.: КНОРУС, 2006. — 464 с.

Вечканов Т. С., Вечканова Г. Р. Макроэкономика / Т. С.

Вечканов, Г. Р. Вечканова. — 2-е изд. -

СПб: Питер, 2006. — 544 с.

Иохин В. С. Экономическая теория: учебник/ В. С. Иохин. — М.: Экономистъ, 2007. — 861 с.

Добрынин А. И. Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л.

С. Тарасевича. — 3-е изд.

— СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2006. — 544 с.

Масалова Ю. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава ВУЗа / Ю. Масалова // Человек и труд. — 2006. — № 10. — с.35−38

Масалова Ю. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава ВУЗа / Ю. Масалова // Человек и труд. — 2006. — № 10. — с.35−38

Масалова Ю. Повышение качества образовательного процесса как цель мотивации деятельности профессорско-преподавательского состава ВУЗа / Ю. Масалова // Человек и труд. — 2006. — № 10. — с.35−38

Малыгина Е. Н. Методика формирования комплексной стратегии развития ВУЗа — лидера регионального рынка образовательных услуг / Е. Н. Малыгина // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 3. — с.59−64

Малыгина Е. Н. Методика формирования комплексной стратегии развития ВУЗа — лидера регионального рынка образовательных услуг / Е. Н. Малыгина // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 3. — с.59−64

Малыгина Е. Н. Методика формирования комплексной стратегии развития ВУЗа — лидера регионального рынка образовательных услуг / Е. Н. Малыгина // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 3. — с.59−64

Органы самоуправления

Отношения собственника

Властные отношения

Качество образовательного процесса

Качество методического обеспечения

Качество педагогической деятельности

Качество воспитательной деятельности Качество образовательной программы

Качество информационного обеспечения

Качество материально-технического обеспечения

Качество преподавания (презентация знаний)

Качество организационно-правового обеспечения

Преподаватель

Косвенное воздействие

Прямое воздействие

Студент (студенческое сообщество)

Учебно-вспомогательный персонал ВУЗа

Административно-управленческий персонал ВУЗа

Внешняя среда (по отношению к ВУЗу): государственные органы, в том числе образования, общество, конкуренты, родители и т. д.

Цели и задачи управления трудовой мотивацией профессорско-преподавательского состава

Персонал, участвующий в управлении мотивацией ППС

Функции управления мотивацией ППС в ВУЗе

База знаний в области управления трудовой мотивацией работников

Методика анализа и оценки уровня мотивации ППС

Методы стимулирования, используемые для управления мотивацией ППС в ВУЗе

Информационные ресурсы и технологии управления мотивацией

Организационно-структурные решения по управлению мотивацией ППС

Процесс управления трудовой мотивацией ППС в ВУЗе

Материальные и финансовые ресурсы управления мотивацией

Мотивация ППС — как объект управления на уровне ВУЗа