Организация ЗП

б) Премии за выполнение особо важных трудовых заданий.

в) Премии за улучшение конечных результатов деятельности.

г) Единовременное поощрение работников к юбилейным датам за многолетний и добросовестный труд (женщин — при достижении возраста 55 лет, мужчин — 60 лет) в размере не менее текущего должностного оклада работника.

д) Единовременное вознаграждение за выслугу лет.

е) Вознаграждение по итогам года.

Потребности работников в безопасности и уверенности должны удовлетворяться благодаря гарантии занятости и наличии льгот и дотаций.

Льготы и дотации, — это медицинская страховка, дотации на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним.

Работникам могут выдаваться кредиты.

Удовлетворение социальных потребностей должно происходить в результате коллективной деятельности работников ООО «Олимп». Принцип работы предприятия, где трудно вести работу в одиночку, — это коллектив. Невозможно реализовать ни один проект без сплоченной работы коллектива.

Удовлетворение работников ООО «Олимп» в таких потребностях, как уважение, самоуважение, компетентность, признание может быть осуществлено с помощью обучения, признания коллективом и всеобщего оповещения об успехах.

Обучение может включать в себя возможность повышения квалификации работников, например, на курсах в России или за рубежом.

В ООО «Олимп» должно быть развито и делегирование, которое важно для взаимозаменяемости, если работники предприятия часто выезжают в командировки, на стажировки и обучение.

Потребность работников ООО «Олимп» в самовыражении, реализации потенциальных возможностей может быть удовлетворено через организацию работы по проектам.

Таким образом, в ООО «Олимп» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; различные системы премирования, вознаграждения; повышение заработной платы, что необходимо в условиях инфляционной экономики; льготы и дотации — медицинская страховка, дотации на проезд в транспорте; выдача кредитов; коллективное взаимодействие работников; организация совместного отдыха; обучение, стажировка; делегирование полномочий; организация работы по проектам; поощрение (как материальное, так и моральное) новых идей.

3.

2. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда

Оплата труда руководителей и специалистов в ООО «Олимп» осуществляется по повременно-премиальной форме. Фонд оплаты труда складывается из:

фонда базовых окладов;

премиального фонда.

Ежемесячная заработная плата за труд состоит из постоянной и переменной частей. Переменная часть заработной платы — ежемесячная премия, выплачиваемая из средств премиального фонда. Размер премии определяются по результатам работы работника ООО «Олимп» за отчетный период. Переменная часть заработной платы — премия (Пр) определяется по формуле:

Пр= Збаз х П% (2)

где Збаз — базовая заработная плата;

П% - переменный процент.

Максимальный размер переменного процента (П%) равен 100% и зависит от оценки труда работника за отчетный период и наличия нарушений со стороны работника правил внутреннего трудового распорядка. Минимальная величина переменного процента: 0 (ноль).

Таким категориям работников ООО «Олимп», как юрист, лаборант, секретарь-референт, работникам бухгалтерии, инженеру по технике безопасности, руководящему персоналу, работа также оплачивается по повременно-премиальной системе. При этом необходимо ввести дополнительные показатели, за которые будут начисляться премиальные, — они могут быть как индивидуальные так и коллективные.

К индивидуальным показателям можно отнести дисциплинированность работника, добросовестность выполнения работы, своевременное и точное исполнение распоряжений руководства, использование рабочего времени для производительного труда. К коллективным показателям можно отнести выполнение плана по реализации продукции, выполнению работ.

Надбавки к должностному окладу могут устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления (руководящим работникам).

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха — неблагоприятны, заработная плата должна быть выше. И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

Для некоторых категорий специалистов ООО «Олимп» целесообразно использовать сдельно-прогрессивную форму.

Введение

сдельно-прогрессивной системы оплаты труда может являться стимулом для изготовления (ремонта) продукции сверх установленных норм.

Для таких категорий работников ООО «Олимп», как программисты, инженеры, целесообразно использовать сдельно-премиальную оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить. Это бы послужило стимулом повышения качественных и количественных показателей при разработке программных продуктов и выполнении проектных работ.

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов реализованной продукции, который может изменяться.

Порядок формирования ФОТ в ООО «Олимп» необходимо поставить в прямую зависимость от двух условий: объема выручки и трудового вклада подразделений в конечные итоги всего коллектива. Для достижения первого условия необходимо определить зарплатоемкость проданной продукции (например, на один рубль реализованной продукции — 20 копеек зарплаты). Для достижения второго — каждому структурному подразделению установить 3−4 показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Нужно учитывать и выполнение трудовых функций каждым работником.

В качестве критериев оценки индивидуального трудового вклада работников ООО «Олимп» в общие результаты можно учитывать, например, такие показатели, как:

проявление инициативы по освоению и применению передовых методов;

высокая интенсивность труда, сокращающая время выполнения задания;

выполнение сложных операций или совмещение профессий;

выполнение сложных и ответственных работ.

На предприятии недостаточно осуществлять выплаты из одного лишь фонда заработной платы. Для мотивирования работников ООО «Олимп» необходимо осуществлять и выплаты социального характера, не учитываемые в фонде заработной платы. Общий фонд выплат, который должен производиться предприятием в пользу работников, представлен в Приложении 3.

Следует использовать зарубежный опыт оплаты труда, например, систему «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая — в конце года в виде премии из прибыли предприятия.

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1) по результатам деятельности предприятия:

системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

системы премиальных выплат (бонусов);

2) на основе отношений собственности:

системы предоставления своим работникам акций предприятия;

системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

системы распространения опционов акций.

Большое значение имеет установление оклада за компетенцию. Оплата труда, основанная на принципе «оплата за компетенцию», увязывает базовую ставку со знаниями, умениями, личностными качествами и потенциалом работника, а не с занимаемой должностью.

При таком подходе работники поощряются к постоянному обучению и к выполнению широкого спектра задач, а не только предписанных должностными обязанностями. Получив возможность замещения имеющимися работниками работников других должностей в случае прогулов или при возникновении необходимости выполнять больший объем работ, организация достигает большей гибкости. Такой подход предполагает необходимость обучения «как по горизонтали, так и по вертикали», в результате работники лучше понимают суть бизнеса.

Особое внимание в ООО «Олимп» следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в т. ч.:

— признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,

— применять программы обогащения труда и ротации кадров;

— использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

— устанавливать работникам скидки на продукцию предприятия;

— предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее (Приложение 24).

Для специалистов и руководителей ООО «Олимп» можно раз в два или три года проводить аттестацию. Результаты аттестации использовать для продвижения по службе, а так же для определения размера материального вознаграждения.

Таким образом, для повышения мотивирующей функции заработной платы в ООО «Олимп» целесообразно использовать не только повременно-премиальную, но и сдельно-прогрессивную форму оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, существование различных форм и систем оплаты труда связано со стимулирующей функцией заработной платы. Стимулирующая функция заработной платы — её свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда за счёт обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности. Поэтому для организации важно правильно выбрать форму и систему оплаты труда определённой категории работников. От этого во многом зависит производительность труда на предприятии, повышение его качественных и количественных характеристик.

Отрицательным моментом в организации оплаты труда работников многих российских предприятий является то, что организация использует только повременную оплату труда работников.

ООО «Олимп» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода предприятие получало только прибыли, убытки отсутствовали.

В ООО «Олимп» используется тарифная система оплаты труда, при этом только повременная ее форма, сдельная форма оплаты труда не применяется. Повременная форма оплаты труда в ООО «Олимп» представляет собой оплату за количество отработанного времени. В ООО «Олимп» применяется почасовая и помесячная оплаты труда. Почасовые тарифы устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады — для оплаты служащих и специалистов.

В ООО «Олимп» для повышения мотивации деятельности работников целесообразно использовать: различные формы и системы оплаты труда; различные системы премирования, вознаграждения; повышение заработной платы, что необходимо в условиях инфляционной экономики; льготы и дотации — медицинская страховка, дотации на проезд в транспорте; выдача кредитов; коллективное взаимодействие работников; организация совместного отдыха; обучение, стажировка; делегирование полномочий; организация работы по проектам; поощрение (как материальное, так и моральное) новых идей.

Для повышения мотивирующей функции заработной платы в ООО «Олимп» целесообразно использовать не только повременно-премиальную, но и сдельно-прогрессивную форму оплаты труда.

Для некоторых категорий работников целесообразно вводить сдельно-прогрессивную форму. Для таких категорий, как программисты, инженер-проектировщик, целесообразно использовать сдельно-премиальную оплату труда, так объём выполненных ими работ можно определить, что послужило бы стимулом повышения качественных и количественных показателей деятельности работника.

Конституция РФ от 12.

12.1993г. (ред. от 30.

12.2008г. № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ) // Правовая система Гарант.

Гражданский кодекс РФ (часть 1) от 30.

11.1994г. № 51-ФЗ (ред. от 30.

11.2013г.) // Правовая система Гарант.

Трудовой кодекс РФ от 30.

12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 3028.

06.2014г.) // Правовая система Гарант.

Булатов А. С. Экономика: Учебник. — М.: БЕК, 2011. — 816 с.

Грузинов В. П. Экономика предприятия. — М.: Статистика, 2012. — 413 с.

Елизаров Ю. Ф. Экономика организаций. — М.: Экономика, 2011. — 495 с.

Иванова И. М. Оплата труда руководителей. — Свердловск, 2011. — 204 с.

Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. Том 2. — М.: Экономика, 2010. — 400 с.

Лазарев В. Федеральный закон об Основах охраны труда и Трудовой кодекс // Человек и труд. — № 3. — 2012. — С. 15−21.

Лубков А. Н. Контрактная форма найма и оплаты труда руководителей предприятий // Экономика. — № 2. — 2014. — С. 12−17.

Малютина Н.Н., Самойлова Р. Н. Мониторинг заработной платы и доходов в США // Труд за рубежом. — № 1. — 2012. — С. 17−29.

Никифорова А. А. Оплата труда работников фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. // Труд за рубежом. — №

1. — 2013. — С. 17−29.

Павлов В. Как оплачивать труд специалиста // Экономика и жизнь. — № 17. — 2011. — С. 21−28.

Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. — М.: Омега-Л, 2012. — 140 с.

Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие / Под общей редакцией д. э. н., профессора Н. А. Волгина. — М.: Филинъ, 2013. — 128 с.

Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — М.: Инфра-М, 2014. — 512 с.

Экономика и организация рыночного хозяйства. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2012. — 306 с.

Экономика предприятий. Учебник / Под ред. д.э.н., проф. Н. А. Сафронова. — М.: Юристъ, 2013. — 580 с.

Экономика предприятия: Учебник для Вузов / И. Э. Берзинь, С. А. Пикунова, Н. Н. Савченко. — М.: Дрофа, 2011. — 368 с.

Щербаков В. И. Новый механизм оплаты труда. — М: Эко. — 2014. — 216 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 3

Состав фонда выплат работникам предприятия

ФОНД ВЫПЛАТ, ПРОИЗВОДИМЫХ ПРЕДПРИЯТИЕМ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКОВ Фонд заработной платы Выплаты социального характера Расходы, не относящиеся к заработной плате и выплатам социального характера Оплата труда за отработанное время Компенсации и социальные льготы (на лечение, отдых, проезд, трудоустройство)

Выплаты из государственных и негосударственных внебюджетных фондов Оплата труда за неотработанное время Доходы от участия работников в собственности предприятия (по акциям, дивиденды, проценты и т. п.) Единовременные поощрительные выплаты Командировочные расходы Выплаты на питание, жилье, топливо Представительские расходы Выплаты по договорам страхования (личного, имущественного) и т. д.

Приложение 4

Схема целенаправленной мотивации сотрудников

Гарантии необходимой и желательной свободы действий и изменений

Учет имеющейся и подлежащей повышению компетентности, необходимой для достижения цели

Вовлечение личных ожиданий и желаний сотрудника в согласование цели

В системах согласования целей этому содействуют

Условия достижения цели

Способности и степень компетентности

Желание работать

Компоненты мотивации сотрудников

простая повременная

Ф О Р М Ы

Сдельная

Повременная

С И С Т Е М Ы

Тарифная

Бестарифная

косвенно-сдельная

С И С Т Е М Ы аккордная

сдельно-прогрессивная

сдельно-премиальная

прямая (простая)

повременно-премиальная