Отсутсвует важный этап обучения соруднков для вышестоящей должности, планирование их карьеры, что считается, по мнению исследователей, важным моментом в формировании кадового резерва. ГЛАВА 3. Совершенствование формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новогорода3.
1. Рекомендации по совершенствованию формирования кадрвого резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода
Рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва вГородской Думе Нижнего Новгорода можно разделить на два напралвения: создание плана для развития карьеры струдников и создание более эффективной системы компетенций для оценки сотрудников на то или иное место при продвижении по службе (рис 3.1).Рисунок 3.
1. Основные направление совершенствования формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новгорода
Также имеет смысл менеджеру по персоналу начать разрабатывать план развития карьеры для сотрудников. Это можно сделать в три этапа (рис.
3.2). К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий. В ООО «Уральские локомотивы» список развитивающих и обучающих действий будет связан с предстоящими тренингами (см. приложение 7).При этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение. Государственной Думе Нижнего Новгорода необходимо также разработать новую систему оценки кандидатов при включении в кадровый резерв. Можно вопрользоваться следующими параметрами. Исследователями была разработана система компетенций, состоявшая из четырех уровней проявления:
нулевой уровень — описание поведенческих проявлений, недопустимых для занимаемой должности; первый уровень — профессиональный минимум, необходимый для выполнения деятельности в роли специалиста, но не руководителя; второй уровень — описание необходимых знаний и навыков для того, чтобы быть зачисленным в кадровый резерв на руководящую позицию; третий уровень — описание мастерства. Поведенческие индикаторы данного уровня свидетельствует о необходимости срочной ротации сотрудника. После сбора данных о кандидате необходимо сопоставление данных, выбор претендента на долность (если имеются несоклько кандидатов), и сведение данных в опроеделенную матрицу. Можно воспользоваться уже известной матрицей, преложенной специалистами-управленцами.В данной марице рассматривается потенциал и эффективность сотрудника. При этом его параметры заносятся на график и таким образом можно поместить его в той или иной «квадрат»: зачислять в кадровый резерв, попробовать на следующий год или отказаться от данной идеи.
3.2. Социальный эффект от внедрения новой системы формирования кадрового резерва в Городской Думе Нижнего Новогорода
Социальный эффект от проведенных мероприятий можно ждать в течении полугода, т.к. работникам необходимо будет свыкнуться с изменениями, также на работу поступят новые сотрудники, которые оценять изменения. Итак, чего можно ждать от введенных изменений:
снижения текучести кадров. Как было выяснено, 75% работников уходят из-за того, что процесс работы не описан им заранее. При введении новой системы по формированию кадрового резерва весь процесс работы будет ясен и прозрачен для всех работников. И процент увольнений также снизится. Также процесс адаптации кадров будет заметно легче.
уровень конфликтности в организации снизится.
повышение уверенности в организациижелание развиваться и приносить пользу организации. Таблица 3.
1.Количество конфликтов в Городской Думе Нижнего Новогорода Показатели20 132 014
Процент
Количествовертикальныхконфликтов9825−74%Количествогоризонтальныхконфликтов31 460−81%Лояльность сотрудников компании (из 10 максимально возможных баллов)
5860%Невыполнениезаданий, %11%3%-73%Проведенные мероприятия приведут к снижению количество вертикальных конфликтов на 74, а горизонтальных — на 81% по сравнению с фактическими значениями 2013 г. Невыполнение заданий сотрудниками ожидается на уровне 3%, что почти на три четверти ниже, чем фактическое невыполнение 2013 г. Этот факт также свидетельствует в пользу введения предложенных мероприятий. Таблица 3.
10.Социальный эффект от внедрения новой системы по организации труда и его мотивации в ООО «Уральские локомотивы"Этапы введения новшеств Эффективностьпривведении
Введение
планирования карьеры и новой системы оценки при формировании кадрового резерва
Позволит структуризировать процесс работы с сотрудниками, снизит уровень конфликтных ситуации, так как все процессы будут зафиксированы в системе. Также это сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудников
Включение в кадровый резерв
Созадние уверенности в завтрашнем дне у работников, создание команды
Данные меры не только принесут доход организации, но и будут обладать социальным эффектом, таким как снижение текучести кадров, снижение общей конфликтности коллектива и улучшение рабочей атмосферы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
За последние годы количество уволившихся в Городской Думе Ниднего Новогорода в год достигает более 200 человек, что является тревожным знаком для организации. После проведения опросов выяснилось, что более 70% участников не довольны системой развития и обучения организацией, в что также включалось и включение в кадровый резерв. При включении в кадровый резерв сотрдуники не будут думать об увольнении. Также важно отметить, что в Городской Думе Нижнего Новгорода формирование кадрового резерва ведется в несоклько этапов: собрание данных о кандидате (документальных), проведения интервью и профессиоанльных тестов и включение в кадровый резерв. Отсутсвует важный этап обучения соруднков для вышестоящей должности, планирование их карьеры, что считается, по мнению исследователей, важным моментом в формировании кадового резерва. Рекомендации по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва вГородской Думе Нижнего Новгорода можно разделить на два напралвения: создание плана для развития карьеры струдников и создание более эффективной системы компетенций для оценки сотрудников на то или иное место при продвижении по службе. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативные акты:
Конвенция Международной организации труда № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (принята в Женеве, 22 июня 1982 года). — [Электронный ресурс]: URL: http: www.consultant.ru (дата обращения: 28.
02.2014).Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от30.
12.2001 № 197-ФЗ: в ред. от 01.
04.2012 // Российская газета. -2001. — 31.
12. — № 256.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.
11.1994 N 51-ФЗ // Российская газета. -1994. — 08.
12. — № 238−239Федеральный закон от 25.
07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе"// Российская газета. -2002. — 30.
07. — № 138−139.Закон РФ от 19.
04.1991 N 1032−1 «О Занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. -1996. — 06.
05. — № 84.Постановление Правительства РФ от 28.
04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, телеи видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // Российская газета. -2007. — 15.
05. — № 100.Положение о порядке прохождения альтернативной гражданской службы // утв. Постановлением Правительства РФ от 28.
05.2004 N 256 // Российская газета. -2004. — 02.
06. — № 114.
Литература
и периодические издания:
8. Вислобокова С. Л., Макеева Е. В., Полякова Т. А. Управление персоналом. — М.:Проспект, 2014;250с.
9. Гагаринская Г. П. Менеджмент: стратегия выживания организации. — Сам.: Дом печати, 2013;134с.
10. Дятлов В. А., Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2013. Т. 1. С. 156.
11. Купер Д., А. Робертсон. Психология в отборе персонала. — М.: ДОМ ПЕЧАТИ, 2014;160с.
12. Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА-М, 2012. Т. 1. С 134.
13. Кузнецова Т. В. Кадровое делопроизводство. — М.:Проспект, 2014;300с.
14. Лисовская Н. Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры: метод. рек. / Н. Б. Лисовская. — СПб.: [б.и.], 2014;450с.Интернет-источники:
15. Екомасов В. В. Создаем кадровый резерв (дополненная статья) [Электронный ресурс] (аналог в журнале «Кадры предприятия № 10, 2003») Режим доступа://
http://www.kapr.ru/articles/2003/10/1805.html (дата обращения 29.
10.2014)
16. Ильенко О. Как оптимально сформировать кадровый резерв компании [Электронный ресурс] Режим доступа://
http://delovoymir.biz/2013/07/29/kak-optimalno-sformirovat-kadrovyy-rezerv-kompanii.html (Дата обращения 27.
10.2014)
17. Ребто Р. За и против формирования кадрового резерва (2013) [Электронный ресурс] Режим доступа://
http://delovoymir.biz/2013/01/18/za-i-protiv-formirovaniya-kadrovogo-rezerva.html (Дата обращения 27.
10.2014)
18. Селезнев Д. Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция [Электронный ресурс] Режим доступа://
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=8692 (Дата обращения 27.
10.2014)
19. Юркина Е. Формирование кадрового резерва в 5 этапов (2013)[Электронный ресурс] Режим доступа://
http://delovoymir.biz/2013/05/24/formirovanie-kadrovogo-rezerva-v-5-etapov.html (дата обращения 27.
10.2014)ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Модели формирования кадрового резерва
Приложение 2 Типы кадрового резерва
Приложение 3 Основные методы формирования кадрвого резерва в организации
Приложение 4Факторы формирования эффективного кадрового резерва
Приложение 5Аппарат Нижегородской городской Думы
Приложение 6Ответы на опросник «Управление персоналом-динамика кадров и недостатки работы отдела кадров"Гендерный состав Городской Думе Нижнего Новгорода (август 2014 г.)Возрастной состав сотрудников Городской Думы Нижнего Новгорода
Структура ответов на вопрос: «Что является основной причиной увольенения в Городской Думе Нижнего Новгорода»?Структура ответов на вопрос: «Останетесь ли вы работать в данной организации, если вас включат в кадровый резерв»?Структура ответов на вопрос: «Что дает вам включение в кадровый резерв»?Приложение 7Этапы формирования системы развития индивидуальной карьеры сотрудника
Приложение 8Новая система формирования кадрового резерва в выбранной организации
Схема компетенций по оценке сотрудников Городской Думы Нижнего Новгорода
Матрица для выбора кандидатов в кадровый резервтаким образом, будут нивилированы недостатки при формировании кадрового резерва в организации.
