При доведении ценностей до работников руководство должно обращаться как к разуму сотрудников, так и кэмоциям и лучшим чувствам. Ценности, составляя стержень компании, регулируют трудовое поведение работников. Поэтому в процессе определения культурных ценностей очень важно не просто продекларировать их, а довести их до осознанного восприятия персоналом, до воплощения их в реальном поведении работников. Стратегическое управление трудовыми конфликтами является сложным, многофакторным процессом, состоящим из отдельных элементов, взаимодействующих друг с другом. Совершенствование управлениятрудовыми конфликтами видится через стратегическое управление. (рис.
3.1.)Выработка стратегии
Определение цели и миссии кадровой деятельности Рис.
3.1 Совершенствование управления трудовыми конфликтами на основе стратегии Предприятие в целях совершенствования деятельности по преодолению трудовых конфликтов должно выработать модель управления трудовыми конфликтами. (рис.
3.2.)Требования общества
Требование государства
Миссия и стратегия преодоления конфликтов
Рис.
3.2. Модель управления трудовыми конфликтами на предприятии
Как видно из рис.
3.2. модель управления трудовыми конфликтами строиться на основе требований, которые выдвигают общество и государство к основному связующему — сотруднику. Предприятие должно выработать миссию и стратегию преодоления трудовых конфликтов. Формирование благоприятной среды на предприятии заключается в осуществлении определенных действий, направленных на разработкусистемы норм, правил, ценностей, представлений для достижения стоящих перед организацией целей. Стимулированиепредставляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного предприятия, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. Соответственно на предприятии необходимо повышение эффективности использования трудовых ресурсов за счет более тесной увязки заработной платы с эффективностью работы и качеством работы, сложностью и объемом выполняемой работы.
3.2. Профилактика трудовых конфликтов
Методы предупреждения и разрешения трудовых конфликтов: — механический способ — объект конфликтаможет быть изъят из обращения, а может бытьподменен другим объектом;— изменение отношений оппонентов к объектуиз-за изменений характеристик оппонентов иобъекта;— деловые переговоры — такой подход способствует сохранению состояния мирового взаимодействия между противоборствующими сторонами;— заключение коллективного трудового договора;— обращение работника в комиссию по трудовым спорам или суд;— принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами;— посредничество — предоставление оппонентам или договаривающимся сторонам прав решатьпроблему выработки решения третьей стороне. 8;132]Для предотвращения каких либо конфликтовважен целый комплекс мероприятий, среди которых можно перечислить, например, следующие:
на государственном уровне разработка законодательной базы по труду;
— контролирование заключения договоров на предприятиях с работниками;
— мониторинг деятельности предприятия в вопросах социально-трудовых прав;
— обеспечение взаимодействия участников социально-экономической системы на всех уровнях. Наиболее эффективным методом разрешения конфликта являются переговоры, которые представляют собой широкое поле общения. Все проблемные вопросы следует выносить на собрания, совещания или семинары. Нужно внимательно отслеживать, на каком этапе находится конфликт, потому что на некоторых его этапах переговоры начинать может быть уже поздно. Конечно, разрешения конфликта не получится, если хоть одна из взаимодействующих сторон не будет в этом заинтересована. А вообще, каждый конфликт индивидуален и имеет свои способы решения, и никто не даст точный алгоритм действия.
Эффективными методами управления конфликтами выступают: организационно-управленческие методы, направленные на оптимизацию деятельности организационно-управленческой структуры; психологические методы профилактики межличностных конфликтов. Специалисты в области кадровой политики предлагают использовать следующие принципы кадровой технологии управления конфликтами и стрессами в организации: — формирование технологии управления конфликтами и стрессами целесообразно осуществлять на базе процессного подхода;- кадровая технология управления конфликтами и стрессами должна быть нацелена на обеспечение эффективности совместной деятельности;- важным элементом технологии управления конфликтами и стрессами является высокий уровень информированности всех категорий персонала по вопросам кадровой политики и стратегии развития организации;- эффективность технологии управления конфликтами должна определяться в соответствии с требованиями системы менеджмента качества организации. В идеале регулярная работа профсоюзов совместно с органами контроля трудовых прав должна снизитьвероятность возникновения конфликтов. Примером может быть работа трехсторонней комиссии, обеспечивающей обратную связь. Когда приходит запрос на ситуацию, вызывающую наибольшее число конфликтов, затрагивающих все уровни системы экономических отношений, на государственном уровне принимаютсямеры, позволяющие снизить вероятность конфликта либо свести его к минимуму.
Еще одним известнымфактором является публичное оглашение случая конфликта. Во-первых, освещение в СМИ обеспечит дополнительные гарантии законного разрешения конфликта. Во-вторых, представление конфликта позволитпри идентичных случаях принять оптимальное решение или же хотя бы избежать некоторых нерентабельныхпутей, которые не дали результатов при их применении в предыдущем конфликте. Отображение конфликта выявит проблемные места не только в рамках одной организации, но и в рамках отрасли. Известный факт, что кризис имеет положительные моменты как показатель, что данный сегмент социально-экономической системы страны нуждается в реформировании. Этапу внедрения мероприятий по профилактике профессионального стресса предшествует этап диагностики уровня и источников стресса работников и причин конфликтности в трудовом коллективе. Положительными результатами реализации программы управления конфликтами и стрессами является снижение уровня социальной напряженности и уровня организационного стресса и, как следствие, повышение экономической эффективности деятельности предприятия. Для эффективной реализации программы управления конфликтами и стрессами, менеджеры могут использовать следующие методы: разъяснение функциональных обязанностей; постановка и использование общеорганизационных комплексных целей; формирование адекватной системы оплаты труда; своевременное информирование персонала о текущей и долгосрочной стратегии развития предприятия; реальное привлечение персонала к участию в принятии управленческих решений. Для устранения причин, ведущих к возникновению организационных конфликтов, руководителю необходимо сформировать кадровую технологию профессионального обучения и развития персонала предприятия. Очевидно, что принципы и методы управления конфликтами и стрессами должны быть адаптированы к специфике деятельности предприятия. Таким образом, управление конфликтами и стрессами — это система согласованных мероприятий, направленная не только на диагностику стрессогенности и конфликтности организационной среды, но и на разработку и внедрение программы управления конфликтами и стрессами для всех категорий персонала предприятия, а также на мониторинг результатов. Еще один способ профилактики конфликтов через оповещение / обучение работников об их правах иобязанностях, однако, примеры показывают, что есть ряд недостатков: например, такие приемы как консультации коллектива и профессиональные объединения подходят только крупным организациям. Мелким исредним структурам могут помочь «горячая линия» и кураторства вышестоящих органов отрасли, заинтересованных в стабильности этой части системы.
Кроме того, если «горячие линии» уже используются давно, то официальные интернет-проекты появились достаточно недавно. Публичное обсуждение является показателем активности структур контролирующих соблюдение прав, но оно так же является двойственным показателем. Например, случай трудового конфликта о невыплатезарплаты, с одной стороны, означает, что такой типичный случай известен и существуют известные пути егоразрешения, но, с другой стороны, инцидент отрицательно описывает работу конкретной организации и, возможно, показывает проблемность отрасли. Как уже известно, работа профсоюзов по проведению акцийпротеста может одобряться как структура, принимающая меры для защиты прав сторон, но и в равной степени может критиковаться как допустившая конфликт или даже специально раздувающая его, вместо быстрого разрешения, для целей своей популяризации. Следует упомянуть, что для успешного и бесконфликтного функционирования организации важно участиев принятии ключевых решений всех категорий работников. «
Обратная связь" поможет избежать ошибок и недоработок.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного человека, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий через реальные действия людей. Трудовой конфликт является одним из видов конфликтов, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Формами трудовых конфликтов выступают: собрания, митинги, демонстрации, забастовки. Важное значение в рамках уровневого понимания трудовых конфликтов имеет то, что даже если конфликт системыобразовался на микроуровне, как например, конфликт двух индивидов, он, несомненно, может впоследствииотразится на мезоуровнях и макроуровнях системы. Рассматривая причины трудовых конфликтов в рамках внешней и внутренней среды, стоит говорить о взаимовлиянии данных факторов. На сегодняшний день, внешняя среда оказывает огромное значение на деятельность предприятий. Трудовой конфликт может возникнуть как на почве ряда причин материального характера, так и нарушения прав участников. Конфликт развивается между индивидами горизонтально, при несоответствии распределения благ и дублировании полномочий или вертикально, по невыполнению обязанностей (явно или неявно), невыполнению или недовыполнению обязательств. Компания строит жилые дома, социальные объекты, коммерческую недвижимость, административные здания. Одним из важнейших направлений деятельности компании «Гос
МоскваСтрой" являются монолитные работы. «Гос
МоскваСтрой" работает на рынке предоставления инженерных и строительных услуг. Обобщенные данные о трудовых отношениях на предприятиях показывают низкий показатель сплоченности коллектива, наличие трудовых конфликтов, низкий уровень индивидуального подхода к работникам. В ходе опроса были заданы также вопросы, касающиеся преодоления конфликтов. На вопрос, о том, насколько важно участие специалиста в вашей организации для разрешения трудовых конфликтов — 74% опрошенных ответили, что такой специалист обязательно нужен, 21% ответили, что нет необходимости в таком специалисте, 5% затруднились ответить. На вопрос что могло бы повлиять на сплочение коллектива 32% ответило — совместное решение проблем, 25% - совместный отдых, 3% - совместное решение личных проблем, 40% - увеличение заработной платы. Управление трудовыми конфликтами (равно как и управление организацией) предполагает первоначальное определение целей, разработку миссии и стратегии развития. И, несмотря на то, что понятие стратегического управления в большей степени относится к экономике, оно должно активно применяться и в повышении сплоченности коллектива, преодоления трудовых конфликтов. Модель управления трудовыми конфликтами строиться на основе требований, которые выдвигают общество и государство к основному связующему — сотруднику. Предприятие должно выработать миссию и стратегию преодоления трудовых конфликтов. Формирование благоприятной среды на предприятии заключается в осуществлении определенных действий, направленных на разработкусистемы норм, правил, ценностей, представлений для достижения стоящих перед организацией целей. Для эффективной профилактики трудовых конфликтов можно использовать следующие методы: разъяснение функциональных обязанностей; постановка и использование общеорганизационных комплексных целей; формирование адекватной системы оплаты труда; своевременное информирование персонала о текущей и долгосрочной стратегии развития предприятия; реальное привлечение персонала к участию в принятии управленческих решений.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Литература на русском языке:
Аристотель. Политика — М.: Аристотелес, 2012
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: учеб. — СПб.: Питер, 2013
Гвоздикова Г. Ю. Об использовании механизма стратегического управления организационной культурой // Вопросы новой экономики 2007 — № 3. С. 49−54Дорин А. В. Экономическая социология — М.: Проспект, 2011
Зайцев А. Социальный конфликт. — М., 2010
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002. № 1. — С.
38−41.Копякова Т. И. Моделирование системы управления трудовыми конфликтами на производственных предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2013. № 11 (59).
С. 31−34.Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. 2012. № 6 (6). С. 132−135.Шаленко В. Н. Трудовые конфликты: методология исследования и технологии управления //Конфликтология.
2009. № 3. С.
76−96.Шиленко А. А. Роль профсоюзных организаций в профилактике социально-трудовых конфликтов // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2014. № 10−1 (48). С.
209−215.
Литература
на английском языке: Mowday, R. T. E mployee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover/ R. M owday, L. W. P orter, R. M. S
teers. — N ew York: Academic Press, 1982Mayer, R. P redicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment / R. M ayer, F. S
choorman // Academy of Management Journal. — 1992. — № 3.Buchanan, B. B
uilding organizational commitment: The socialization of managers in work organizations /B. Buchanan // Administrative Science Quarterly. — 1974. — №
19.Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance / T. B ecker [et al.] // Academy ofManagement Journal. -
1996. — № 39.The Service Profit Chain: How Leading Companies Link Profit and Growth to Loyalty, Satisfaction, and Value/J. Heskett [et al.] // The Free Press. — N ew York, 1997Arai, K. O rganizational Loyalty: A Preliminary Study / K. A
rai // Citation Hitotsubashi Journal of Economics. — 1995. — № 36(1).Mayer, R.
P redicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment / R. M ayer, F.
S choorman // Academy of Management Journal. — 1992. — № 3.Р. 3Mowday, R.
T. E mployee-organization linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover / R. M owday, L.
W. P orter, R. M. S teers.
— N ew York: Academic Press, 1982Mowday, R. T. T he Measurement of Organizational Commitment / R. M owday, R. M. S
teers, L. W. P orter //Journal of Vocational Behavior. — 1979.
— № 14.Интернет-ресурсы"Гос
МоскваСтрой" О компании // [Электронный ресурс]:
http://kompaniya-stroitelnaya.ru/direktor-stroitelnoy-kompanii.htm (дата обращения 29.
10.2014)Межкультурные конфликты и причины их возникновения // [Электронный ресурс].
http://www.sociobazis.ru/sbs-344−1.html (дата обращения 29.
10.2014)
