От первых уходить нельзя, от вторых — нужно. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.
1.3. Факторы возникновения конфликтов в общении
В предыдущем параграфе автор рассмотрел основные виды конфликтов, а также их разновидности по признакам возникновения. Далее целесообразно будет рассмотреть факторы, при наличии которых конфликт может возникнуть. Специалисты в истории конфликтологии (Фролов, Мескон, Дольник в конце 20 в. и Анцупов, Баклановский, Ворожейкин в начале 21 века и т. д.) проанализировали различные причины, по которым в организации может возникнуть конфликт, и в результате, выявили основные подвиды. Для начала автор хотел бы выделить общие факторы возникновения конфликтов.
Например, В. Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежит фактор биологических программ, направленных на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие — с ущемленнымчувством собственного достоинства.
С. Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов, такие как: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).На основании общих факторов возникновения конфликтов базируются и конкретные причины конфликтов. 1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения — свои интересы). 3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…). 4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении). 5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон. Таким образом, мы видим, что помимо отрицательных функций, есть функции и положительные, что конфликты необходимы. Но также и необходимо управление ими, направление конфликтов в правильное русло, чтобы они несли в себе функцию «созидания».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Имеется большое количество конфликтов, факторами возникновения которых могут быть как общие причины (такие как стремление к лидерству, повышению заработной платы, недостаточное внимание руководства или коллег), так и конкретные причины, которые зависят от ситуации (этнические конфликты на предприятии, психологическая несовместимость сотрудников в одном отделе и т. д.). Также необходимо помнить, что конфликты несут в себе не только разрушающее воздействие на коллектив, но и созидающее, пройдя через конфликт, отдел или группа сотрудников могут перейти на новый этап отношений, где расставлены приоритеты и намечены новые цели для реализации. Руководителю или менеджеру по персоналу важно помнить, что методы урегулирования конфликтов, а также управление ими также зависит от конкретной ситуации. Но оптимальнее всего будет собрать гармоничную команду в начале, внеся вопросы на психологическую совместимость в анкету по набору персонала в тот или иной отдел, и затем руководствоваться советами психолога-консультанта как для подбора команды, так и для урегулирования возникающих конфликтов. Можно также воспользоваться привлечением специалистов для проведения тренингов по построению эффективно работающей команды — медиатора или фасилитатора.
В качестве успешного итога конфликта можно привести компромисс (учитывается обе точки зрения) и интеграцию (разрабатывается новая новая точка зрения, но которая учитывает потребности обоих сторон). В общем для управления конфликтом важно сделать три вещи — локализовать конфликт, учесть независимое мнение, преложить альтернативу имеющейся ситуации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Литература и периодические издания:
1. Большой экономический словарь. Омега-Л., 2004, С. 234−238.
2. Деловой протокол и этикет. Практика применения. М., 2010, 100 с.
3. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб., 20 004
Климентова О. Тактика бесконфликтного поведения// «Работа & зарплата», № 12, 2008, С. 5−7.
5. Коломиец Е. К. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация// «Работа & зарплата», № 11, 2010.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: ЭКСМО, 2008, С. 520−522.
7. Нечаева О. Мотивация. Поконфликтуем? Как нужно разрешать споры, чтобы превратить их в источник мотивации//Кадровая служба, № 4 (152), 2014, С. 14−20.
8. Плещенко Т. П., Федотова Н. В., Чечет Р. Г. Стилистика и культура речи. 2001, С. 14−23.
9. Психология труда, Прусова Н., Боронова Г. М.: Эксмо, 2008. С. 56−60.
10. Российский гуманитарный энциклопедический словарь. М., 2006, Т. 3., С. 120−121.
11. Сидашева С. Острожно, конфликт//Управление персоналом, № 3, 2011, С. 45−48.
12. Сборник статей по управлению персоналом. Самара, 2009 (Пигарева И., Конфликты не всегда нужно останавливать), С. 28.
13. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2006, С. 8−10.
14. Управление персоналом. Словарь-справочник, Самара, Чакона, 2008, С. 56−57.Интернет-ресурсы:
15. Деструктивное общение [Электронный ресурс] Режим доступа://
http://psyera.ru/destruktivnoe-obshchenie-1685.htm (дата обращения)
16. Егидес Д. Л. Психологическая коррекция конфликтного общения [Электронный ресурс] Режим доступа://
http://psyfactor.org/lib/konflikt.htm (дата обращения)
