В настоящее время в станах Запада происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве. По сути дела, формируется новый институт трудового права, который можно назвать «Обеспечение трудового распорядка на производстве» и который включает: регулирование дисциплины труда и обеспечение комфортной психологической обстановки для работников на производстве. Содержание этой обязанности конкретизировано в ст. 22 ТК РФ. Необходимо отметить, что именно при четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников создаются необходимые условия для соблюдения ими дисциплины труда. В законодательном определении дисциплины труда нет упоминания об обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих руководителей.
Между тем нередки случаи, когда за невыполнение этих обязанностей работники привлекаются к дисциплинарной ответственности. Анализируя ст. 189 ТК РФ, можно прийти к выводу: законодатель рассматривает понятие дисциплины труда только в рамках организации, не учитывая то обстоятельство, что существуют и другие субъекты-работодатели — физические лица, например, индивидуальные предприниматели. Из изложенного можно сделать вывод, что часть 1 ст. 189 ТК РФ целесообразно сформулировать следующим образом: «Дисциплина труда — обязательное для всех участников совместного наемного труда добровольное соблюдение правил трудового поведения, подчинение приказам (распоряжениям) работодателя, его представителей, основанные на правилах внутреннего трудового распорядка, настоящем кодексе, иных законах, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных правовых актах, трудовом договоре». В предлагаемом определении приведены в систему все основные элементы дисциплины труда, характеризующие ее содержание и форму проявления. Во-первых, выделяется совокупность нормативных и индивидуальных актов, без которых трудно представить дисциплину труда, дисциплинированность наемныхработников. Во-вторых, подчеркивается обязательность дисциплины труда как для работников, так и работодателя и его представителей. В третьих, дисциплина труда — это прежде всего в массе своей добровольное соблюдение участниками процесса труда правил трудового поведения.
В-четвертых, в тех случаях, когда работник добровольно не соблюдает правила трудового поведения, включаются основанные на законе механизмы подчинения его поведения требованиям работодателя, его представителей, чем и обеспечивается должный уровень дисциплины труда, должное отношение каждого работника к своим обязанностям в процессе производства. В организации управления сложными системами главным является принцип «не навреди». О том, как воплотить этот принцип при организации и совершенствовании систем управления производством, персоналом, в том числе охраной труда и промышленной безопасностью в системах государственного регулирования и хозяйственного управления, последующее изложение. Основная идея, которая должна закладываться в современную программу обновления любой системы управления, в том числе и системы управления охраной труда и промышленной безопасностью, заключается не столько в достижении той или иной заданной цели (например, снижения аварийности, травматизма и заболеваемости до конкретно указанного приемлемого уровня), сколько в приведении ее в состояние, которое бы постоянно обеспечивало устойчиво безопасное и устойчиво эффективное развитие управляемого объекта, будь то государство, регион, организация или учреждение. При современных темпах обновления внутренних и внешних условий функционирования упомянутых объектов управления требуются адекватные темпы обновления их систем управления, приведение их в состояние, адекватное изменившимся условиям их функционирования. Таким образом, в отличие от прошлого, возникла постоянная задача управления самими системами управления таких объектов, как государство, регион, организация или учреждение. В качестве объекта управления становится сама система управления государством, регионом, организацией или учреждением. Современное представление об устойчиво эффективном функционировании, совершенствовании и развитии системы управления тем или иным объектом ассоциируется с заблаговременным прогнозированием возможных внутренних и внешних изменений ее функционирования и своевременным приведением ее в состояние, адекватное изменившимся условиям. Это адаптивное управление. Реализуется оно путем установления и достижения определенных целей. Затем опять последующее установление и достижение новых целей и т.
д., а в целом — постоянно устойчивое развитие. Это значит:
не только создание команды управляющих, но и постоянное обновление и воспитание, то есть совершенствование этой команды;
не только создание обновленной системы организационно-правовых документов предприятия и формирование на этой основе дисциплинарного права, но и последующее постоянное ее совершенствование;
не только достижение, например, двукратного снижения травматизма и себестоимости, но и организация такого управления производством, которое бы постоянно было ориентировано, работало и добивалось такого снижения. Отсюда следует, что основная идея при создании системы управления — это такая организация деятельности управляющего персонала, которая была бы постоянно ориентирована, работала и добивалась улучшения основных показателей функционирования управляемого объекта и на этой основе обеспечивала бы все большее удовлетворение социальных потребностей работников организации или учреждения. На пути создания такого стиля управления и такого состояния деятельности организации и учреждения необходимо предусмотреть несколько этапов развития. Во-первых, невозможно такое большое дело сделать за один час. Даже людям для того, чтобы привыкнуть ко всему новому, нужно время. Во-вторых, реализовать все замыслы сразу может оказаться делом непосильным. Надо начинать с посильного, доступного, постепенно наращивая преобразования, превращая их в стиль повседневной деятельности. Все это можно и нужно достигать постепенными преобразованиями, естественными обновлениями. Первый этап — это планирование и проектирование. Все начинается с организации системыуправления персоналом. На этом этапе ведется обновление структуры системы управления, организационно-правовых документов — положений, должностных инструкций и т. п.Одновременно руководитель организации или учреждения ведет формирование состава руководителей и специалистов по принципу подбора и формирования команды единомышленников, кто так или иначе связывает свое будущее и свое благополучие с будущим своего учреждения или организации, кто желает перемен и ожидает личной выгоды от этих перемен, личного самовыражения в процессе таких перемен. Организуется пропаганда перемен с использованием лозунгов — простых, понятных, емких и привлекательных. Первый этап завершается разработкой программы обновления организации управления персоналом, включая и программы обновления организации хозяйственного надзора. Теперь о составлении такой программы. При разработке программы необходимо:
отказаться коллективно от всех льгот, ориентированных на сокращение труда и рабочего времени. Основание: если мы хотим жить так же или близко к тому, как в индустриально развитых странах, то и работать должны не меньше. Если же по сравнению с ними чувствуем себя бедными, — то еще больше;
— во главу угла всех преобразований поставить организационные обновления. Уделить особое внимание сокращению непроизводительно затрачиваемых ресурсов. Сокращение затрат производственных ресурсов по рабочим местам должно войти в обязанность всех руководителей, специалистов и всего персонала организации или учреждения. Второй этап как этап первоначальных преобразований в системе управления организацией или учреждением должен будет начаться с обновления структуры системы управления и организационно-правовых (локальных) документов, определяющих мотивацию и взаимодействие персонала. Второй этап конкретных преобразований в организации управления персоналом может и должен быть нацелен на повышение квалификации и дисциплины труда, на повышение культуры производственной деятельности персонала, а в целом общего порядка на фоне борьбы за высокое качество работ; за снижение аварийности, травматизма и заболеваемости; за снижение себестоимости продукции, услуг и рентабельность производственной или служебной деятельности организации или учреждения. Дисциплина как культура труда, порядок, перерастающий в безопасность труда и рентабельность производства, — основное предназначение хозяйственного надзора. Однако цели организации управления персоналом не ограничиваются этим, как не ограничивается хозяйственным надзором достижение высокой рентабельности производства. Например, для высокой рентабельности угольного производства необходима технология угледобычи нового технического уровня, а это уже работа последующего этапа обновления организации управления, выходящая за рамки задачи обновления хозяйственного надзора за горными работами. Приемлемость нововведений
Осуществимость упомянутых обновлений правопорядка достаточно обеспечена. Законодательство Российской Федерации предоставило достаточно прав руководителю предприятия для ведения организационной работы по обеспечению дисциплины труда наемного работника. Все дело в искусстве пользования этими правами, в искусстве организации управления наемным персоналом. Настоящая работа ориентирована на внесение некоторых методических положений и разъяснений в это искусство. При этом руководствовались следующим:
дисциплина труда — дело хозяйственного управления;
— дисциплина труда держится на: а) системе нормативно-методических документов предприятия производственно-технического назначения (паспорта, схемы, правила ведения работ, инструкции, регламенты, стандарты и т. п.);б) системе организационно-правовых документов предприятия по организации взаимодействия работников (положения, должностные инструкции, правила и т. п.);в) системе хозяйственного надзора;
— дисциплина труда может и должна обеспечиваться самостоятельно на любом отдельно взятом предприятии независимо от того, какая дисциплина на смежных;
— большинству людей нравится больше порядок, чем беспорядок, это в их интересах и это должно обнадеживать всякого, кто стремится организовать порядок. Выгодность организации управления персоналом очевидна, так как непременно приведет к повышению производительности и безопасности труда и в конечном результате к повышению эффективности производства. Это все с позиций организации или учреждения, а вот в социальном плане пострадает тот, кто лучше себя чувствует в «мутной воде» беспорядка. Приемлемость нововведений в организации управления персоналом не для всех однозначна. Поэтому необходимо предварительно рассмотреть приемлемость обновления организации управления персоналом и приемлемость обновления организации хозяйственного надзора с позиций интересов работников разных уровней управления производством.
Там, где обнаружится, что интересы управляющих субъектов (работников) не сходятся с интересами организации, попытаться их согласовать. Руководитель предприятия, можно предположить, заинтересован в эффективной работе предприятия и поэтому в его интересах, чтобы обновление прошло постепенно, гладко, не вызывая социальной нестабильности. Но не всегда это так. Руководитель организации, как правило, не собственник, является наемным работником, и у него, как у всякого наемного работника, могут быть свои цели, отличающиеся от истинных целей организации. Причин тому может быть много, начиная даже с недостаточной его компетенции. Наблюдаемая частая смена руководителей предприятий неизбежно снижает их компетентность. Многие руководителей ОАО «ХЛЕБОКОМБИНАТ» сегодня оказались в роли руководителей производственных участков, с ограниченной компетенцией. Главный инженер и его служба в обновлении организации управления производством видят дополнительную для себя работу в части разработки нормативно-методической и организационно-правовой документации предприятия. Однако основной принцип обновления хозяйственного надзора, основанный на возложении ответственности за негативные исходы не на всех, а персонально на конкретного виновного, в том числе и на рабочих, безусловно, будет работать в интересах специалистов.
Специалист должен будет отвечать только за свои действия, то есть за своевременность и правильность решения инженерных задач и представление своих решений непосредственным исполнителям — руководителям работ. Руководители работ сегодня страдают от низкой дисциплины труда. Совершенствование организации управления производством, персоналом, в том числе охраной труда и промышленной безопасностью неизбежно приведет к усилению персональной ответственности бригадиров, звеньевых и каждого работника рабочей профессии в отдельности. Такое обновление организации управления персоналом, организации хозяйственного надзора не потребует дополнительной работы, но появится дополнительная ответственность, та, что ранее возлагалась исключительно на горного мастера. Исключение мастера из состава производственного участка обернется дополнительной ответственностью для руководителя производственного участка, бригадиров, звеньевых и даже рабочих. Мастера, будучи освобождены от ответственности за выполнение плановых заданий на конкретных рабочих местах, наконец, должны будут восстановить свою утраченную роль хозяйственного надзора. Мастерами, наделенными большими властными полномочиями по приемке и браковке работ, контролю за охраной труда, должны будут назначаться компетентные, умудренные опытом специалисты, способные вести учебно-воспитательную работу, решать конфликтные ситуации и организовать вывод людей в опасных ситуациях. Сокращение штатов — обязательное условие обновления системы управления персоналом предприятий и учреждений. Возникающая при этом проблема трудоустройства может быть решена за счет расширения производства, сфер деятельности учреждения. При этом под расширением производства следует понимать не только развитие и расширение производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе были рассмотрены теоретические основы отбора персонала, была проанализирована организация отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Хлебокомбинат» и даны рекомендации по организации процессов прогнозирования коррупционного поведения. Совершенствование организации управления предприятиями и учреждениями неизбежно. Объективной основой преобразований являются происходящие изменения в технике и технологии производства, в государственном устройстве и общественной жизни. Основным направлением исследования и прогнозирования коррупционного поведения и является вовлечение всего персонала, в том числе работников рабочих профессий, в управление своей деятельностью на своем рабочем месте на принципах делегирования ответственности. В современных условиях устойчиво безопасное и эффективное развитие производства входит в интересы каждого работника как с позиции сохранения рабочего места, так и с позиции профессионального роста, а в целом становится залогом социальной стабильности в границах конкретного предприятия или учреждения. Коэффициенты ликвидности ОАО «Хлебокомбинат» показывают способность предприятия оплатить свои краткосрочные обязательства. Коэффициент быстрой ликвидности — один из важных финансовых коэффициентов, который показывает, какая часть краткосрочных обязательств компании может быть немедленно погашена за счет средств на различных счетах, в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчетам с дебиторами. Чем выше показатель, тем лучше платежеспособность предприятия. Для повышения уровня срочной ликвидности организациям следует принимать меры, направленные на рост собственных оборотных средств и привлечение долгосрочных кредитов и займов.
Коэффициент вырос на 39,4%, но ниже норматива. Коэффициент абсолютной ликвидности (коэффициент срочности) показывает, какая часть текущей задолженности может быть погашена на дату составления баланса. Таким образом, в настоящей курсовой работе исследована организация ОАО «Хлебокомбинат» и соответственно можно выделить тот факт, что коррупционное поведение на предприятии возможно с нарушением не только внутреннего устава предприятия и правил дисциплины на предприятии, но и вполне возможны нарушения влекущие помимо дисциплинарной ответственности, уголовную ответственность и административную ответственность. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.
04.2013 с изменениями, вступившими в силу с 19.
04.2013).Аверьянов М. В. Методологические подходы в исследовании феномена коррупции: социокультурный аспект / М. В. Аверьянов / Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2011. № 3. С.
249−256.Аллин О. Н. Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Текст] М.: Генезис, 2013. — 248 с. Артемов О. Ю. Архипова Н.И. Ермакова И. Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами [Текст] М.: РГГУ, 2012. — 800с. Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом[Текст]М.: ЮНИТИ, 2008. — 560c. Брайан Трейси.
Искусственный отбор. 21 способ решения кадрового вопроса [Текст] М.: Альпина Паблишер, 2011. — 128 с. Бондаренко В. В. Резник С.Д. Соколов С. Н. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации. Практикум [Текст] М: Инфра-М. 2012. ;
256с.Брайан Трейси. Искусственный отбор. 21 способ решения кадрового вопроса [Текст] М.: Альпина Паблишер, 2011. -
128 с. Васильев Д. В., Дробышев П. Ю., Конов А. В. Административная этика как средство противодействия коррупции. — М., 2013. — С. 5. Виханский О. С. Стратегическое управление [Текст] М.: Гардарики, 2011.-296c.Дейнеко А. В. Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. 389 с. Добровинский А. П. Управление персоналом в организации [Текст] Томск: ТПУ, 2011. — 416 с. Дорофеева Л. И. Менеджмент.
Конспект лекций [Текст] М.: Эксмо, 2012. — 192с. Друкер П. Макьярелло Дж. А.
Менеджмент [Текст] М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2011. — 704 с. Дудкина, Л.В. и другие. Шпаргалки по трудовому праву: Учебное пособие [Текст] М.: Экзамен, 2013. — 133c. Дмитриев Ю. А. Борьба с коррупцией: фикция или реальность?//Государство и право.
— 2012. -№ 5. — С. 12.
Захарова Т. И. Организационное поведение [Текст]М.: ЕАОИ, 2011. — 330 с. Иванова С. В. Болдогоев Д. Борчанинова Э. и другие.
Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Текст] М.: Альпина бизнес букс, 2011. — 278c. Иванова-Швец Л. Н. Корсакова А.А. Тарасова С. Л. Управление персоналом [Текст] М.: ЕАОИ, 2012. — 200 с. Коновалова В. Г. Организация отбора и оценки персонала [Текст] М.: Экзамен, 2012. -
64 с. Костенников М. В. Антикоррупционные и этические стандарты служебного поведения государственных гражданских служащих / Куракин А. В., А. Ю. Ватель: Административное право и практика администрирования. 2014. № 4. С.
15−39.Левин М. И., Коррупция В России: классификация и динамика / М. И. Левин, Г. А. Сатаров / Вопросы экономики. 2012. № 10. С. 4−29.Лукичева Л. И. Управление персоналом [Текст] М.: Омега-Л, 2011.-264с.Лукашук И. И. Международно-правовые формы борьбы с коррупцией//Коррупция: политические, экономические, организационные и правовые проблемы. — М., 2011.
— С. 84. Македошин А. А., Молодькова Э. Б., Перешивкин С. А., Попазова
О.А.Организация труда персонала. СПб.: СПбГУЭФ, 2011. — 188 с. Маликов Б. З. Противодействие коррупции: условия и требования реализации / Б. З. Маликов / Вестник Башкирского института социальных технологий. 2011.
№ 1. С. 54−69.Маслова В. М. Управление персоналом [Текст] М.: Юрайт, 2013. — 496 с. Потемкин В. К. Управление персоналом [Текст] СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013.
— 340 с.С. Роуз-Аккерман Коррупция и государство. — М., 2012. — С. 297. Шакирова И. Э. Тренинги для персонала.
Корпоративные стандарты обучения и оценки [Текст]М.: СПб: Речь, 2011. — 44c. Шапиро С. А. Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях Экспресс-курс[Текст] М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ 2013. — 400с.
