При этом эффективность, продуктивность, результативность, скорость выполнения всей деятельности группы увеличиваются многократно.
Дополнительно следует отметить, что когда лидерские обязанности распределены между всеми членами группы, то есть реализован принцип делегирования полномочий, повышается сплоченность и прочность группы, ибо в силу вступают законы «малых групп», вследствие чего увеличивается эффект группового приращения и формируется здоровый микроклимат.
При групповом лидерстве основной функцией руководителя — доминирующего лидера является координация всей деятельности управленческой команды. Как бы отлично не было организовано групповое лидерство, руководитель должен обязательно владеть компетентностью оценки мотивационно-ценностного поля каждого сотрудника и осуществлять организацию управленческой деятельности с учетом его особенностей. Глубокое знание мотивационного поля каждого члена команды, его ценностных ориентиров и потребностей избавит руководителя от «дворцовых переворотов», «заговоров», позволит создать здоровый микроклимат в коллективе. Зная скрытые мотивации, ценности и потребности каждого члена команды, можно быть уверенным в эффективности и стабильности развития организации.
3.
2. Создание, использование и развитие механизма групповой динамики при формировании коллектива
Построение коллектива — это создание, использование и развитие механизма коллективной деятельности, определенной философии и отличительного стиля совместной работы, вовлекающих талант и энергию людей в достижение как общих, так и личных целей. Для этого нужен особый стиль руководства людьми. Высокие результаты работы могут быть обусловлены поддерживающим стилем, но никак не авторитарным. В таких коллективах роль руководителя больше связана с получением и обработкой информации, обеспечением материалами, организацией работы, во всем же остальном от него требуется одно — не стоять на пути работников, иначе подрывается мотивация коллективной продуктивной работы.
Руководителю, решившему сформировать коллектив, следует использовать разные стили в зависимости от ситуации, причем стиль руководства должен соответствовать тем общепризнанным нормам и межличностным отношениям, которые были выработаны коллективом. Но в любом случае более успешным лидером будет тот, в чьем стиле проявляются как забота о производстве, о решении задач коллектива, так и (не в меньшей степени) тенденция на поддержание отношений, забота о нуждах человека.
В процессе построения коллектива необходимо выделить два аспекта. Первый из них связан с мобилизацией объединенных усилий на решении стоящей перед коллективом задачи, а второй — с созданием духа коллектива, развитием чувства «мы», т. е. с поддержанием личностного начала и внимания к людям.
Построение коллектива с акцентом на решение задачи включает следующие критерии:
1. Групповая оценка задачи. Коллектив нуждается в том, чтобы поставленную перед ним цель понимали и считали значимой все его члены. Проблема состоит в том, чтобы каждый работник четко представлял задачи, стоящие перед коллективом, принимал участие в их анализе и поиске путей реализации. Социологические исследования показывают, что 40% опрошенных государственных служащих работают над задачами, сформулированными неточно, непонятно.
2. Планирование и принятие решения. Это выбор и генерирование содержательной идеи выполнения задачи. Вовлечение каждого работника в процесс принятия решения представляет собой поиск и оценку имеющихся альтернатив достижению конечной цели. Чтобы этот поиск был успешным, руководителю следует предоставить коллективу всестороннюю информацию по проблеме; создать обстановку свободного обсуждения и высказывания любых идей по решаемой проблеме с последующим их детальным разбором; установить или выработать критерии для выбора оптимального решения; совместно выбрать решение в соответствии с установленными критериями.
Всегда ли нужно вовлекать коллектив в принятие решений? Многие проблемы имеют простые решения, стандартны и известны из предыдущего опыта. В то же время в жизни коллективов часто возникают новые проблемы или острые ситуации, когда требуется творческий подход, вот тогда и необходимо вовлечение всего персонала в разработку идей и принятие основных решений.
3. Достижение консенсуса (соглашения) по поводу принятия решения, организации и сроков выполнения задачи — важнейший элемент коллективной деятельности. Консенсус характеризуется участием всех членов коллектива, оптимальным использованием имеющихся ресурсов, творческим разрешением конфликтов и достижением согласия с принятыми решениями.
Руководителю для достижения консенсуса необходимо, во-первых, не считать, что кто-то должен выиграть, а кто-то проиграть, если дискуссия заходит в тупик. Вместо этого нужно искать другую, более приемлемую для всех альтернативу. Во-вторых, избегать конфликта можно при помощи таких мер, как голосование, усреднение мнений, подбрасывание монеты или заключение сделок. В-третьих, не допускать перебранок, не сталкивать в ходе дискуссии людей, а «сталкивать» идеи. Не следует допускать ни своих, ни чьих-либо заявлений, негативно влияющих на коллективную работу.
4. Организация. Одним из условий укрепления организационного единства является оптимизация численности коллектива. Большинство исследователей сходятся во мнении, что она не должна превышать 10−12 человек. Дело в том, что массовое проявление таких качеств коллектива, как дружба, открытость, честность, взаимная поддержка и т. п., практически невозможно в слишком больших группах.
Важным условием построения коллектива является четкая координация взаимоотношений между работниками, предполагающая систему норм коллективной деятельности: каждый считает задачу, стоящую перед коллективом, приоритетной; стремится быть информирован наилучшим образом; сотрудник используется на рабочем месте оптимально, обучается и контролируется; каждый ежедневно принимает участие в планерках, беседах в группе; чувствует личную ответственность на своем рабочем месте; каждый откровенен и честен, поэтому сразу же сообщает об обнаруженных недостатках в качестве продукции коллектива; каждый соблюдает оговоренные сроки исполнения работы, понимает и соблюдает (поддерживает) организационное единство коллектива.
Еще одно условие коллективной деятельности — предоставление возможности группе самой решать острые, конфликтные вопросы управления и самоуправления. Управление и самоуправление должны опираться не на знания и волю одного (руководителя), а на совокупность знаний и волю всех. Процесс управления здесь выступает в новом качестве — как деятельностное управление, присущее каждому члену коллектива. В первую очередь это касается распределения ролей и выработки системы координации действий в коллективе.
Таким образом, для создания здорового, созидательного, творческого микроклимата руководитель должен владеть профессиональными компетенциями: осуществлять оценку мотивационно-ценностного поля своих сотрудников; владеть методологией формирования коллектива; осуществлять оценку инновационного потенциала коллектива и оценку профессионально-лидерского компетентностного потенциала; управлять персоналом в процессе организации инновационной деятельности компании.
Заключение
Успешность в деятельности компании в значительной степени определяется слаженностью и согласованностью взаимодействия сотрудников. Коллективу как микросообществу необходимо, чтобы поставленная перед ним цель понималась и считалась значимой всеми его членами. Трудности состоят в том, чтобы все работники четко представляли себе задачи, которые стоят перед коллективом, активно участвовали в их анализе и поиске путей решения. Учитывая внутреннюю склонность к самоорганизации, управление создает и использует групповые энергии, механизмы которых могут быть целенаправленно развиты.
Проведенный анализ факторов группообразования и эффективности групповой работы позволяет заключить, что управление коллективным субъектом хозяйственной деятельности представляет собой довольно сложную многокритериальную задачу, успешное решение которой предполагает необходимость постоянного выбора оптимальных управленческих решений с учетом особенностей конкретной ситуации.
Для успешного разрешения разногласий в группе особую важность имеет понимание причин разногласий. Иногда человеку представляется, что конфликт возник из-за пустяка. На деле оказывается, что этот пустяк — вершина айсберга, внешнее проявление глубинных расхождений, остающихся неосознанными для самих участников конфликта.
Анализ формальной и неформальной структуры межличностных отношений подразделений компаний, учет индивидуально-психологических особенностей руководителей, оценка их вклада в поддержание эффективности деятельности компании могут быть осуществлены путем измерения параметров организационно-групповой идентичности сотрудников. Показателями такой идентичности являются: степень интеграции членов коллектива в принятии целей деятельности компании, близость интересов сотрудников, удовлетворенность деловыми и личностными качествами руководителя, оценкой безопасности взаимоотношений и сплоченности, лояльность по отношению к компании и принятие организационной культуры на глубинном уровне. Для облегчения этого поиска руководителям следует всесторонне информировать коллектив о задачах; способствовать свободному обсуждению и высказыванию любых идей по решаемым проблемам (с детальным их разбором в последующем); определить критерии выбора оптимальности решения, совместно принять решение на базе установленных критериев.
Короля делает свита, но для этого король должен потрудиться над ее формированием. Самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, исполнителю не ясна его цель и он не подкреплен мотивацией. Вспомним ответ Екатерины II на вопрос, почему дворяне так безоговорочно выполняют ее решения: «Потому, что я велю им лишь то, чего они сами хотят».
Понимание факторов, определяющих сплоченность лежащих в основе взаимоотношений и межличностных конфликтов может быть достигнуто в связи с анализом индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников. Поэтому только детальный анализ соотношения групповых норм и ценностей личности открывает путь к ее интеграции в коллектив, а как следствие увеличения потенциала компании и ее успешности.
Арбузова Е. Н. Особенности применения методик исследования мотивации человека // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2010. № 1. С. 210−214.
Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. — М.: HIPPO, 2003. — 315 с.
Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. — М.: HIPPO, 2003. — 220 с.
Буранов С. В. Психологические аспекты межличностных конфликтов в воинских коллективах // Ориентир. — 2003. — №
7. — С. 38−41.
Вершинина Л. М. Феномен группового лидерства в контексте инновационного развития // Образование: ресурсы развития. Вестник ЛОИРО. 2011. № 4. С. 67−70.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика — М.: Проспект, 2007. — С.
34.
Гaпoнeнкo А. Л. Построения коллектива с акцентом на решение задач или на поддержание отношений в нем. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2007/04/13/postroenija_kollektiva.html (дата обращения: 27.
11.2014).
Гpaновcкая Р. М. Личность и группа: кто, кого и когда [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2014/05/28/lichnost_gruppa.html (дата обращения: 29.
11.2014).
Групповая динамика. Психологический словарь. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://psychology.net.ru/dictionaries/psy.html?word=213(дата обращения: 26.
11.2014.
Емельянова Е. В. Активные методы развития компетенций персонала в условиях действующего предприятия // Инноватика и экспертиза.- 2010. — № 1. — С. 165−167.
Злоказов К.В. Организационно-групповая идентичность участников служебных коллективов // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. — № 3(59). — 2013. — С.163−170.
Калюжный, А. С. Психология взаимоотношений в подразделении: учеб. пособие. — Н. Новгород: НГТУ, 2004. — 36 с.
Колосницына, О. Н. Социально-психологические факторы профилактики деструктивных внутрисемейных отношений сотрудников спецподразделений ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. ;
2007. — № 3. — С.
50−54.
Кравцова, Ю. А. Состояние организационной культуры в высших образовательных учреждениях МВД России и проблемы ее обеспечения / Ю. А. Кравцова, В. В. Ермолаев // Научный портал МВД России. — М.: ВНИИ МВД России, 2009.
— № 2. — С. 113−118.
Марьин, М. И. Организация социально-психологической работы в органах внутренних дел: метод. пособие / М. И. Марьин, В. Е. Петров, А. И. Адаев, К. А. Егоров. — М.: ДКО МВД России: ЦОКР МВД России, 2006. — 315 с.
Минчeнкoва О. Ю. Групповая динамика в организации [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2013/06/05/gruppovaja_dinamika_v_organizacii.html (дата обращения: 27.
11.2014)
Ожегов СИ., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / РАН. Институт русского языка. Российский фонд культуры. — М.: АЗЪ, 1993.
— С. 960.
Петровский, А. В. Социальная психология коллектива / А. В. Петровский, В. В. Шпалинский.
М., 1978. — С.
121.
Слинкова О. К. Особенности коллективной мотивации к труду // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2009. Т. 1. С. 110−114.
Слинкова О.К., Патрусова А. М. Факторы группообразования и эффективной групповой работы // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2013. Т. 1. С. 199−205.
Соломин И. Л. Рекомендации для работодателей по оценке психологических качеств работников в процессе приема на работу. — СПб.: ИМАТОН, 2002.; Соломин И. Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. — СПб.: Речь, 2006.
Теория малых групп: сб. науч. работ. — Псков, 1987. — 236 с.
Урбанович А. А. Психология управления.
М.: Педагогика, 1996.-С. 72−74.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. — 406 с.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013. — С.123−125.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-Синтез, 2013. — С.123−125.
Групповая динамика. Психологический словарь. [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://psychology.net.ru/dictionaries/psy.html?word=213(дата обращения: 26.
11.2014.
Mинчeнкoва О. Ю. Групповая динамика в организации [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2013/06/05/gruppovaja_dinamika_v_organizacii.html (дата обращения: 27.
11.2014)
Минчeнкoва О. Ю. Групповая динамика в организации [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2013/06/05/gruppovaja_dinamika_v_organizacii.html (дата обращения: 27.
11.2014)
Слинкова О.К., Патрусова А. М. Факторы группообразования и эффективной групповой работы // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2013. Т. 1. С. 199−205.
Гpaновcкая Р. М. Личность и группа: кто, кого и когда [Электронный ресурс]. — Электрон.
дан. — Режим доступа:
http://www.elitarium.ru/2014/05/28/lichnost_gruppa.html (дата обращения: 29.
11.2014).
Петровский, А. В. Социальная психология коллектива / А. В. Петровский, В. В. Шпалинский.
— М., 1978. — С.
121.
Калюжный, А. С. Психология взаимоотношений в подразделении: учеб. пособие. — Н. Новгород: НГТУ, 2004. — 36 с.
Слинкова О. К. Особенности коллективной мотивации к труду // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2009. Т. 1. С. 110−114.
Буранов, С. В. Психологические аспекты межличностных конфликтов в воинских коллективах // Ориентир. — 2003. — № 7. ;
С. 38−41.
Колосницына, О. Н. Социально-психологические факторы профилактики деструктивных внутрисемейных отношений сотрудников спецподразделений ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. ;
2007. — № 3. — С. 50−54.
Кравцова, Ю. А. Состояние организационной культуры в высших образовательных учреждениях МВД России и проблемы ее обеспечения / Ю. А. Кравцова, В. В. Ермолаев // Научный портал МВД России. — М.: ВНИИ МВД России, 2009. — №
2. — С. 113−118.
Марьин, М. И. Организация социально-психологической работы в органах внутренних дел: метод. пособие / М. И. Марьин, В. Е. Петров, А. И. Адаев, К. А. Егоров. — М.: ДКО МВД России: ЦОКР МВД России, 2006. — 315 с.
Злоказов К.В. Организационно-групповая идентичность участников служебных коллективов // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. — № 3(59). — 2013. — С.163−170.
Теория малых групп: сб. науч. работ. — Псков, 1987. — 236 с.
Ожегов СИ., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка / РАН. Институт русского языка. Российский фонд культуры. — М. :
АЗЪ, 1993. — С. 960.
Соломин И. Л. Рекомендации для работодателей по оценке психологических качеств работников в процессе приема на работу. — СПб.: ИМАТОН, 2002.; Соломин И. Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. — СПб.: Речь, 2006.
Урбанович А. А. Психология управления.
М.: Педагогика, 1996.-С. 72−74.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. — М.: Педагогика, 1986. — 406 с.
Вершинина Л. М. Феномен группового лидерства в контексте инновационного развития // Образование: ресурсы развития. Вестник ЛОИРО. 2011. № 4. С. 67−70.
Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. — М.: HIPPO, 2003. — 220 с.
Белбин Р. М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. — М.: HIPPO, 2003. — 315 с.
