Процесс мотивации и его место в управлении персоналом

Данные результата опроса показывают, что в течение трех лет количество служащих не довольных получаемой премией выросло на 18,8%: с 44,1% в 2012 г. до 62,9% в 2014 г. Число «полностью не удовлетворенных» служащих увеличилось на 13,4%;

в целом рабочие довольны размером получаемой премии, так количество рабочих удовлетворенных своей премией увеличилось на 14%: с 42,4% в 2012 г. до 56,4% в 2014 г.

Все выше сказанное позволяет нам сделать следующие выводы:

рабочие удовлетворены больше премией, чем заработной платой;

служащие, наоборот, довольны больше заработной платой, чем премией;

руководители подразделений удовлетворены и заработной платой, и премией.

В целях определения основных причин недовольства материальным вознаграждением был проведен опрос среди работников предприятия, анкета данного опроса представлена в приложении 6. Большинство работников среди недовольств материальным вознаграждением указали такой фактор как невозможность удовлетворять семейные потребности. Данный фактор преобладал на протяжении всего исследуемого периода. Об этом свидетельствуют ответы респондентов, приведенные в табл. 2.

10.

Таблица 2.10

Основные причины недовольства материальным вознаграждением Причины недовольства материальным вознаграждением 2012 г. 2013 г. 2014 г. чел. % чел. % чел. % Непропорциональный рост заработной платы с ростом цен 20 28,1 19 31,9 19 34,1 Невозможность удовлетворять семейные потребности 38 54 34 57 32 59 Независимость заработной платы от степени вложенного труда 13 17,9 7 11,1 4 6,9

Так, количество работников считающих, что их заработная плата не дает возможности удовлетворять семейные потребности, увеличивается с каждым годом: 54% в 2012 г.; 57% в 2013 г.; 59% в 2014 г. Также увеличивается число работников придерживающихся мнения о непропорциональном росте заработной платы с ростом цен на 6%: с 28,1% в 2012 г. до 34,1% в 2014 г. Количество работников считающих независимость заработной платы от степени вложенного труда уменьшилось на 11%.

По второму виду стимулирования в торговой сети «Вело

Питер" применяются следующие мероприятия:

улучшение бытовых условий;

питание работников за счет предприятия (с 2012 г.);

предоставление спецодежды работникам;

оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам;

предоставление путевок детям работников;

добровольное медицинское страхование работников.

Для определения удовлетворенности материально — неденежным стимулированием опросили работников. Результаты опроса приведены в приложении 7. Результаты исследования по оценке степени удовлетворенности материально — неденежным стимулированием в течение трех лет показали, что в целом работники довольны данным видом стимулирования.

Можно отметить, что большинство работодателей считают необходимым только материально стимулировать работников, а про нематериальные инструменты забывают. И, как следствие, не уделяют времени и внимания третьему виду стимулирования, соответственно не используют полностью потенциал работников.

С целью создания эффективной системы мотивации труда персонала руководство торговой сети «Вело

Питер" активно практикует нематериальные методы стимулирования работников. Так, принято поздравлять каждого работника с днем рождения и со знаменательными датами, например с бракосочетанием и рождением ребенка. Каждый год руководители всей компании устраивают праздник нового года, где лучшим работникам по результатам текущего года вручаются грамоты и ценные подарки, также чествуются работники, отдавшие предприятию много лет плодотворного труда. Следует заметить, что каждый месяц работников, добившихся высоких результатов, отмечают на доске почета с фотографией и словами благодарности. Это придает особую гордость работнику и дает стимул трудиться еще усердней. На полугодовых собраниях руководитель благодарит работников за наивысшие достижения и вручает почетные грамоты.

По результатам опросов, в 2014 г. большинство работников предприятия среди нематериальных инструментов особо выделили публичную благодарность руководителя на собраниях. Такого мнения придерживаются 58% работников предприятия. Вторым по значимости инструментом является вручение грамот; 28% респондентов подчеркнули данный вид нематериального инструмента.

Третьим — поздравления сотрудников с праздниками: мужчин с днем Защитника Отечества, женщин — с международным Женским днем; Это указали 14% работников.

Таким образом, в настоящее время все вышеперечисленные три вида стимулирования успешно применяются при мотивации труда персонала на данном предприятии.

Так, в результате проведенных исследований были сделаны следующие выводы:

в торговой сети «Вело

Питер" успешно применяются материально — денежное, материально — неденежное и нематериальное виды стимулирования труда работников;

большинство работников торговой сети «Вело

Питер" удовлетворены своим трудом на данном предприятии, индекс удовлетворенности трудом работников увеличивается с каждым годом;

анализ опроса свидетельствует о том, что работники с высшим образованием удовлетворены больше своей работой, чем работники, имеющие стаж на данном предприятии;

главным мотивом трудового поведения работников является мотив материального вознаграждения;

результаты опросов показывают, что размером заработной платы и премии довольны большинство руководителей подразделений, в то время как размером заработной платы не довольны рабочие, а размером премии — специалисты предприятия;

невозможность удовлетворять семейные потребности являются причиной недовольства материальным вознаграждением работников;

большинство работников довольны материально — неденежным стимулированием труда, оценка степени ее удовлетворенности показывает, что работники больше всего довольны предоставлением спецодежды производственным работникам и оплатой мобильной связи и транспортных расходов административным работникам;

публичная благодарность руководителя на собраниях и вручение грамот являются важнейшими инструментами нематериального стимулирования.

Проводимые исследования позволяют оценивать эффективность систем мотивации труда, используемых инструментов стимулирования, что в свою очередь способствует повышению эффективности практики управления персоналом.

Заключение

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методы мотивации работников. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы мотивации на своих предприятиях, позволяющих активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей. Мотивация — это деятельность, направленная на повышение рабочей активности с целью эффективного выполнения трудовых обязанностей работника.

Экономические преобразования в начале 90-х годов XX века ухудшили материальное положение населения страны. Этот период характеризовался ростом цен и уменьшением оплаты труда, что в свою очередь привело к снижению мотивации и производительности труда. Произошел кризис трудовой мотивации, в результате которого труд утратил свою привлекательность, резко сократилась эффективность удовлетворения социальных потребностей рабочих. Только работа выступала гарантом выживания, несмотря на огромные задержки выплаты заработной платы, большинство работников продолжали работать и желали сохранить рабочее место. Усилилось значение заработной платы.

Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями. Несмотря на влияние мирового кризиса на экономику РФ в структуре видов стимулирования в настоящее время по-прежнему присутствуют все три вида стимулирования труда. В сложных экономических условиях роль мотивации работников бизнеса становится все более актуальной. Безусловно, в процессе мотивации работников происходит смещение в инструментах: от материального стимулирования к материально-неденежному и нематериальному. В предкризисный период многие работодатели предпочитали материально стимулировать работников, забывая о нематериальных инструментах. И, как правило, не уделяли времени этим мероприятиям, и соответственно не использовали полностью потенциал сотрудников. Нематериальный вид стимулирования труда является наиболее актуальным и доступным для каждого торгового предприятия на сегодняшний день.

В материальном стимулировании наиболее ощутима привязка вознаграждения работников к реально достигнутым результатам труда и показателям деятельности предприятия, что не всегда наблюдалось у большинства предприятий в предкризисный период. В мотивации работников эффективными будут инструменты, позволяющие развивать навыки и знания персонала, осваивать смежные операции и профессии, способствовать укреплению корпоративного духа.

Для преодоления сложного экономического положения отечественным предприятиям следует сконцентрироваться в первую очередь на работе с персоналом, так как именно работники предприятий смогут обеспечить не только существование данных организаций на рынке, но и вывести их из кризиса. При этом трудовая активность работников торговой сферы меняется в зависимости от стадии их трудовой карьеры, поэтому для эффективной мотивации работодателям необходимо учитывать данный фактор.

Мотивация работников на сегодняшний день — это неотъемлемая часть системы управления персоналом любого предприятия, отражающей основные ценности предприятия и отношение к своим работникам. Задачами мотивации работников являются:

формирование интереса работников в результатах своего труда, где конечная оплата труда напрямую зависит от результатов трудовой деятельности самого работника;

создание конкуренции среди работников предприятия, что соответственно положительно повлияет на конечный результат труда;

повышение эффективности труда.

В рамках курсовой работы были исследованы многие вопросы, связанные с управлением персоналом компании «Вело

Питер" на основе совершенствования процесса мотивации труда.

Список используемой литературы

1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 50−52.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2012.

3. Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности. — М.: МАКС Пресс, 2010.

4. Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулирование и развитие персонала. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2012.

5. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2003.

6. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О. Ю. Артемов, Н. И. Архипова, И. Н. Ермакова, Н. В. Овчинникова. — М.: Издательство ПРИОР, 2011.

7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. Ивановская Л. В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010.

8. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2011. № 6. С. 22−25

9. Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011.

10. Менеджмент: Учебник / Виханский О. С. и Наумов А. И. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2012.

11. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финстат-информ, 2011.

12. Прокопьева Л. Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2011. № 3. С. 180−182 .

13. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.

практ. пособие. — М.: «Журнал «Управление персоналом», 2011.

14. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие. 5-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2012.

15. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

16. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. 4-е изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.

17. Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: Изд-во «МИК», 2011.

18. David C. McClelland, «The Two Faces of Power», Journal of International Affairs, vol.24 (1970), Р. 30−41.

19. Don Hellriegal and Jojn W. Slosum, Management: Contingency Approaches, 2nd ed. (Reading, Mass.: Addison — Wesley, 1978).

20. F. Herrzberg, Mauser, and B.B. Snyderman, The Motivation to Work (New York: Wiley, 1959.

21. Japanese working life profile. Labor statistics. The Japan institute of labor. 1995,1996. P.36−39.

22. M acduffie, John Paul. H uman Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry. I

ndustrial and Labor Relations Review. V ol. 48. №

2. January 1995.

23. Robert House and L.A. Wigdor, «Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and Criticism», Personnel Psychology, vol. 20 (1967), Р. 369−389.

24. Victor H. Vroom, Work and Motivation. New York: Wiley, 1964.

25.

http://www.velopiter.ru/

26.

http://velopiter.spb.ru/

Приложения Приложение 1

Анкета Фамилия Имя Отчество Дата заполнения

В целях оценки степени удовлетворенности трудом работников компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии?», выбрав один из представленных вариантов.

Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен

Приложение 2

Анкета Фамилия Имя Отчество Дата заполнения

В целях определения степени удовлетворенности материальным стимулированием компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?», выбрав один из представленных вариантов.

Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен

Приложение 3

Оценка степени удовлетворенности сотрудниками торговой сети «Вело

Питер" размером заработной платы

№ п/п Оценка степени удовлетворенности размером з/п 2012 год 2013 год 2014 год Руководители Специалисты Младший технический персонал Руководители Специалисты Младший технический персонал Руководители Специалисты Младший технический персонал % % % % % % % % % 1. Полностью удовлетворен 31,4 35,3 13,9 34,2 32,5 12,6 33,3 29,1 9,6 2. Скорее удовлетворен, чем нет 42,9 29,4 28,5 42,1 28,1 25,3 38,5 27,7 15,2 3. Затрудняюсь ответить 0 6,9 7,3 0 6,1 6,8 0 6,1 7,2 4. Скорее не удовлетворен 14,3 15,7 23 21,1 18,4 25,3 23,1 18,9 33,2 5. Полностью не удовлетворен 11,4 12,7 27,3 2,6 14,9 30 5,1 18,2 34,8 Приложение 4

Анкета Фамилия Имя Отчество Дата заполнения

В целях определения оценки степени удовлетворенности размером премии компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером премии?», выбрав один из представленных вариантов.

Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен

Приложение 5

Оценка степени удовлетворенности сотрудниками торговой сети «Вело

Питер" размером премии

№ п/п Оценка степени удовлетворенности размером премии 2012 год 2013 год 2014 год Руководители Специалисты Младший технический персонал Руководители Специалисты Младший технический персонал Руководители Специалисты Младший технический персонал % % % % % % % % % 1. Полностью удовлетворен 37,1 20,6 18,2 34,2 19,3 22,1 25,6 15,5 26 2. Скорее удовлетворен, чем нет 40 28,4 24,2 44,7 22,8 28,4 46,2 16,9 30,4 3. Затрудняюсь ответить 2,9 6,9 7,9 2,6 6,1 7,4 2,6 4,7 7,6 4. Скорее не удовлетворен 11,4 28,4 27,9 13,2 31,6 24,2 17,9 33,8 20 5. Полностью не удовлетворен 8,6 15,7 21,8 5,3 20,2 17,9 7,7 29,1 16 Приложение 6

Анкета Фамилия Имя Отчество Дата заполнения

В целях определения причин недовольства материальным вознаграждением работников компания проводит опрос и просит Вас указать основные причины, выбрав один из представленных вариантов.

Непропорциональный рост заработной платы с ростом цен Невозможность удовлетворять семейные потребности Независимость заработной платы от степени вложенного труда

Приложение 7

Оценка степени удовлетворенности сотрудниками торговой сети «Вело

Питер" материально — неденежным стимулированием труда

№ п/п Оценка степени удовлетворенности материально — неденежным стимулированием труда 2012 год 2013 год 2014 год Улучшение бытовых условий Предоставление спецодежды работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников Улучшение бытовых условий Питание работников за счет предприятия Предоставление спецодежды работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников Улучшение бытовых условий Питание работников за счет предприятия Предоставление спецодежды работникам Оплата мобильной связи и транспортных расходов административным работникам Предоставление путевок детям работников Добровольное медицинское страхование работников 1. Полностью удовлетворен 16,9 75,2 37,2 7,6 35,4 18,4 26 72,5 38,9 6,7 33 14,9 30,9 74,1 41 8 35,9 2. Скорее удовлетворен, чем нет 35,4 19,2 51,4 21,2 53 48 46,2 21,6 48 25,4 56,1 52,1 51 22,1 48,7 21,1 57,9 3. Затрудняюсь ответить 9,3 — - 11,3 1 9,4 4,1 1,2 — 12,9 2,1 4,7 0,9 — - 8,9 1,1 4. Скорее не удовлетворен 25,8 4,6 5,7 33,8 6,3 22,2 14 3,8 6,1 31 5 21,6 11,2 3 7,7 34,1 3 5. Полностью не удовлетворен 12,6 1 5,7 26,2 4,3 2 9,7 0,9 7 24 3,8 6,7 6 0,8 2,6 27,9 2,1

Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О. Ю. Артемов, Н. И. Архипова, И. Н. Ермакова, Н. В. Овчинникова. — М.: Издательство ПРИОР, 2011. С. 171.

Менеджмент: Учебник / Виханский О. С. и Наумов А. И. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2012. С. 114.

Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.

практ. пособие. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2011. С. 18.

Доронина И.В., Черноскутов В. Е. Стимулирование и развитие персонала. — Новосибирск: Сиб

АГС, 2012. С. 8.

Демченко Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности. — М.: МАКС Пресс, 2010. С. 18

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие. 5-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2012. С. 53.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие /

А. Я. Кибанов. Ивановская Л. В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010.

С. 67.

Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник. — М.: Финстат-информ, 2011. С. 74.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов.

Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А.- М.: РИОР, 2010. С. 111.

Менеджмент: Учебник / Виханский О. С. и Наумов А. И. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2012. С. 145.

Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: Изд-во «МИК», 2011. С. 264.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие. 5-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2012. С. 74.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. С. 302.

Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Под ред. Н. А. Горелова, А. И. Тучкова. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. С. 19.

Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011. С. 36.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2012. С. 115.

J apanese working life profile. L abor statistics. T he Japan institute of labor.

1995,1996. P. 36−39; Macduffie, John Paul. H

uman Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in the World Auto Industry. I ndustrial and Labor Relations Review. V ol.

48. № 2. January 1995.

Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. — 2009. — № 1. — С. 50−52.

Менеджмент: Учебник / Виханский О. С. и Наумов А. И. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономист, 2012. С. 43.

Экономика труда: учебник / Под ред. проф. А. И. Рофе. — М.: Изд-во «МИК», 2011. С. 86.

Мельникова М. Н. Мотивационный менеджмент. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2011. С. 83.

Соломанидина Т.О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб.

практ. пособие. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2011. С. 65.

Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.

практ. пособие. 5-е изд., испр. и доп. — М.: Дело, 2012. С. 84.

Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. 4-е изд., испр. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. С. 117.

Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. С. 88.

David C. McClelland, «The Two Faces of Power», Journal of International Affairs, vol.24 (1970), Р. 30−41; Robert House and L.A. Wigdor, «Herzberg's Dual Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and Criticism», Personnel Psychology, vol. 20 (1967), Р. 369−389.

Victor H. Vroom, Work and Motivation. New York: Wiley, 1964.

Livington J.S. «Myth of the Well-Educated Manager», Harvard Business Review, vol. 49 (January — February 1971), Р. 79−89.

Прокопьева Л. Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2011. № 3. С. 180−182 .

Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2011. № 6. С. 22−25

http://www.velopiter.ru/

http://www.velopiter.ru/cat/velobrend/0/46/0/1.htm

ВХОД Задача и возможное вознаграждение

ОЦЕНКА Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

РЕШЕНИЕ Выработка расположения и определение поведения

ВЫХОД Осуществление действий и получение результата

Новые задачи

Вознаграждение

Мотивы

Поведение

Потребности

Цели

Результат удовлетворения

Генеральный директор

Департамент внутреннего контроля

Директор по экономике

Отдел внутреннего аудита

Отдел внутреннего контроля

Служба бухгалтерского учета

Юридический отдел

Финансовая служба

Отдел торговой безопасности

Д-р департамента маркетинга

Д-р департамента

управления персоналом

Д-р тех-ой службы и службы развития

Д-р департамента ИТ и логистики

Коммерческий директор

Отдел снабжения

Техническая служба

Отдел обучения

Территориальный директор

Отдел закупок

Розничные магазины

Отдел ценообразования

Служба аренды

Отдел начисления з/п

Служба ИТ

Интернет-отдел

Отдел подбора персонала

Отдел внутр. и внеш. комций

Служба регионального развития

Отдел кадров

Склад 1

Отдел маркетинговых коммуникаций

Отдел управления продуктовой гаммой

Служба безопасности

Административный отдел

Склад 2

Приемщик

Старший кассир

кассир

кассир

кассир

Бригадир

Бригадир

Бригадир

Бригадир

РТЗ

РТЗ

РТЗ

РТЗ

РТЗ

РТЗ

РТЗ

Директор магазина

2012 год;

3,18

2013 год;

3,24

2014 год;

3,59

0,5

1,5

2,5

3,5

%