д.);
б) инновационные процессы (новые технологии и т. д.).
8. Проблемы деловой оценки персонала. Работники отмечают негативное отношение к проведению деловой оценки. Отсутствует практическое использование результатов оценки.
3.
2. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
Для совершенствования организации обучения персонала в ООО «АВТОСИСТЕМА» предлагается разработать следующие документы и мероприятия:
1. Общая программа развития персонала. Включает в себя развитие качеств и характеристик — компетенций — применимых в любой деятельности: мастер-классы, тренинги, семинары и другие формы обучения в группах, направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой должности в компании. Сюда должны входить занятия по развитию базовых навыков, управления, соответствующего мышления, личной эффективности менеджера.
2. Индивидуальная программа подготовки специалиста, включающая:
развитие на рабочем месте — получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;
развивающие поручения — решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;
участие в развивающих проектах — формирование проектных групп из сотрудников для достижения производственных целей и развития их потенциала;
временные замещения — получение нового менеджерского опыта при временном исполнении обязанностей вышестоящего руководителя;
обучение на опыте других (работа с наставником) — получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе;
и др.
Персонал ООО «АВТОСИСТЕМА» должен отвечать следующим требованиям:
соответствовать квалификационным требованиям: соответствующее образование с получением диплома государственного образца, опыт работы в сфере бизнеса желателен;
знать законодательные и нормативные акты, формальности международных норм в сфере бизнеса;
владеть информацией, необходимой для потребителя, и постоянно ее обновлять и использовать;
повышать свою квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;
знать свои должностные обязанности.
Что касается личных качеств, то стоит отметить развитие таких черт, как активность, инициативность, коммуникабельность, целеустремленность, устойчивость к стрессам, исполнительность, тактичность и доброжелательность, ответственность, конструктивный подход, самостоятельность в принятии решений, творческий подход (креативность).
Следовательно, необходимо организовывать соответствующие тренинги для персонала ООО «Автосистема», активно участвовать в выставках и рабочих семинарах, организуемых специализированными предприятиями -кадровыми агентствами и бизнес-тренерами, не менее 2 раз в год.
По результатам каждого пройденного внешнего обучения сотрудник заполняет отчет, в котором:
оценивает эффективность прослушанного курса;
указывает в какие внутренние нормативные акты может потребоваться внесение изменений;
указывает какие процедуры и технологии могут быть скорректированы с учетом полученного им на тренинге опыта.
Отчет направляется на рассмотрение руководителю ООО «Автосистема». Часто сотруднику, прошедшему внешнее обучение, поручается провести внутреннее обучение для передачи своего опыта или знаний для некоторых других сотрудников подразделения.
Предлагается следующий план обучения сотрудников ООО «АВТОСИСТЕМА» на 2015 год (табл. 14):
Таблица 14 — План обучения сотрудников Тема Сроки проведения Участники 1 2 3 Ознакомление сотрудников с изменениями нормативной базы по конкретному виду деятельности ежемесячно все Ознакомление сотрудников с новыми регламентами и процедурами ежемесячно все Ознакомление сотрудников с новыми информационными технологиями и программными средствами ежеквартально все Ознакомление сотрудников с новыми услугами и технологиями ежеквартально все Обсуждение вопросов коммуникаций между подразделениями ежеквартально все Ведение сложных переговоров с клиентами (юридические лица, физические лица, партнеры, банки) ежеквартально отдел клиентского обслуживания Руководство сотрудниками 2 раза в год руководитель Управление сервисом и обслуживанием ежеквартально отдел клиентского обслуживания По результатам внутреннего обучения сотрудник, ответственный за его проведение, при необходимости проверяет в виде устного опроса знания обучаемых им сотрудников по предмету обучения и заполняет оценочный лист.
В конце года среди всех сотрудников проводится опрос, какой бизнес-курс по их мнению лучший, т. е. чьи занятия были наиболее полезными в их деятельности. Выбранный таким образом сотрудник награждается как один из лучших сотрудников года по номинации «Лучший внутренний тренер». Получение данной награды ценится сотрудниками и является знаком морального поощрения.
Все сотрудники независимо от уровня занимаемой должности несут полную ответственность за соответствие своей квалификации требованиям и, соответственно, за свое самообучение и повышение квалификации.
Руководитель ООО «АВТОСИСТЕМА» отвечает за организацию процедур по выявлению потребностей в обучении, подготовку ежеквартальных планов. Координирует их выполнение и непосредственное проведение занятий по внутреннему обучению. Распределяет бюджет затрат на повышение квалификации сотрудников. Осуществляет все внешние связи с обучающими организациями.
Руководство также обеспечивает все необходимые ресурсы и создает условия для непрерывного и систематического развития и повышения квалификации своих сотрудников.
По результатам проведенного обучения был проведен повторный опрос сотрудников совместно с наблюдением со стороны руководителей за их работой. В итоге были получены следующие изменения в мотивационном графе обучения сотрудников (табл. 15):
Таблица 15 — Измененная значимость мотивационных факторов к обучению для персонала ООО «Автосистема»
Мотивационные факторы Уровень значимости, % Низкий Средний Высокий 1. Уровень заработной платы и материальных поощрений 7,15 9,98 10,45 2. Возможность карьерного роста 19,56 10,89 3,88 3. Стабильность бизнеса 7,01 8,12 8,98 4. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям 2,87 4,14 7,70 5. Достижение уважения сотрудников и руководителей 4,30 8,12 10,01 6. Удовлетворенность от работы 1,10 2,98 8,94 7. Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система 12,30 7,98 5,78 8.
Общая престижность деятельности 10,76 10,42 6,01 9. Возможность профессионального роста и обучения 13,12 7,12 4,14 10. Уровень конфликтности в коллективе 13,12 12,34 7,26 11. Использование личной инициативы в работе 7,84 12,12 11,09 12. Уровень ответственности и полномочий 0,87 5,79 15,76
Графически измененную систему мотивационных факторов представим на рис. В.1 приложения.
На первый взгляд, изменения не очень значительные, но наиболее сильными мотивационными факторами становятся уровень ответственности — 15,76% и использование личной инициативы в работе — 11,09%, наименее значимыми остаются прежние.
Итоговый мотивационный граф сотрудника (по среднему значению) после изменения системы мотивации представлен на рис. В.
2.
Сравнение изменений, произошедших с системой мотивации сотрудников графически представлены на рис. В.
3. (красная линия — построенная система по результатам анализа, синяя линия — полученный уровень).
Из проведенного сравнения видно, что значительно снизился уровень материального фактора — заработная плата и поощрения, уровень конфликтности и общей престижности работы. При этом выросла значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы. Практически на прежнем уровне значимости остались факторы карьерного роста, стабильности бизнеса и уровня полномочий.
Заключение
Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т. е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
Управление персоналом является специфическим направлением управленческой деятельности, так как работает с особенным ресурсом — человеком. Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Построение системы управления персоналом организации — это сложный и трудоемкий процесс. В управлении персоналом как процессе выделяются процессы планирования, организации, регулирования, учета и контроля персонала. Особое место занимает диагностика системы управления персоналом предприятия, которую следует проводить постоянно, особенно на предприятиях сферы услуг, в том числе гостиничных, так как именно качество управления персоналом определяет качество его работы, а следовательно -качество оказания гостиничных услуг.
Проведенный в процессе исследования анализ системы обучения и развития персонала ООО «Автосистема» показал, что на предприятии разработаны миссия, видение и ценности предприятия, состав сотрудников достаточно квалифицирован, разработаны и действуют высокие стандарты управления персоналом.
Обучение персонала ООО «Автосистема» проводится в следующих формах: а) вводный инструктаж; б) дополнительный инструктаж; в) целевой инструктаж. Вводный инструктаж в организации проводится специальным должностным лицом при приеме на работу.
Наиболее используемыми методами развития персонала в организации являются: тренинги, семинары, лекции, дистанционное обучение, наставничество, видеокурсы, практические стажировки. Для совершенствования системы управления, развития и обучения персонала ООО «Автосистема» как объекта исследования на основе проведенного анализа рекомендовано повышение квалификации сотрудников, выражающееся в необходимости проведения работы с кадровым резервом предприятия, проведении соответствующих тренингов, постоянного обучения персонала, участия в выставках и рабочих семинарах и др. После внедрения предложенных мероприятий мотивационный граф сотрудника должен измениться в сторону увеличения значимости нематериальных факторов. При этом возрастет значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы.
Список использованных источников
Гражданский кодекс РФ (в 2х частях) (в ред. от 05.
02.2007 № 13 — ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 — ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1994. — № 32.
— Ст. 3301; Российская газета. -
2007. — № 28.
Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова.// М.: МФПУ Синергия, 2013. 192 c.
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов[Текст] / Т. Ю. Базаров.// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 239 c.
Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93 100.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М. И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст] / В. Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013. 96 c.
Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой] [Текст] / Л Викторова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 90 — 91.
Диагностика системы управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://infomanagement.ru/referat/86/3
Зайцева, Т. В. Управление персоналом: Учебник[Текст] / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб.//- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.
Захаров А.С., Бедяева
Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма. Учебник. Гриф УМО вузов России [Текст] / А. С. Захаров, Т. В. Бедяева // М.: Инфра-М, 2013. 180 с.
Иванова С. В. Мотивация на 100%. Текст] / С. В. Иванова // М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 356 с.
Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л. В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.
Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст] / А. Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова, Е. В. Мюллер. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 238 c.
Козлова Л. А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л. А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63−66.
Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://hr-portal.ru/
Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
Лукичева, Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л. И. Лукичева; Под ред. Ю. П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.
Маслова, В. М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст] / В. М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.
Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие[Текст] / Е. А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 80 c.
Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е. А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 72 c.
Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров [Текст] / Е. Б. Моргунов. // М.: Юрайт, 2011. 561 c.
Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. №
1. С. 23 — 27.
Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник ;
http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
Ольховская Ю. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации [Текст] / Ю. Ольховская, Н. Литвинова, Н. Гришина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013.
№ 6. С. 88 — 92.
Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем — в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 — 99.
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 5. С. 96 — 104.
Черевко В. В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст] / В. В. Черевко // Экономика и жизнь. № 2. 2012. С. 99−110
Яхонтова, Е. С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Е. С. Яхонтова.// М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c.
Приложения Приложение, А Таблица А.1 — Таблица весов факторов внешней среды Группа факторов Конкретный фактор Вес группы Вес фактора Результирующ ий вес фактора Политические П1 Локальная программа стабилизации в Чечне Гп = 4 Гп1 = 1 бал. Rп l = 4 бал. П2 Нестабильность политической жизни общества Гп2 = 2 бал.
Rп 2 = 8 бал. П3 Демократизация общества ГпЗ = 5 бал. Rп 3 = 20 бал.
П4 Попытки передела собственности. Гп4 = 3 бал. Rп 4 = 12 бал. Экономические Э1 Программа поддержки предпринимательства Гэ = 3 Гэ1=3бал. Кэ1 =9 бал.
Э2 Трудности структурной перестройки экономики. Гэ2 = 4 бал. Кэ2 = 12 бал. ЭЗ Изменение налогового законодательства ГэЗ = 5 бал.
КэЗ=15бал. Э4 Решение проблемы рентных платежей за природные ресурсы. Гэ4 = 2 бал. Кэ4 = 6 бал. Технологические Т1 Поддержка программы реструктуризации промышленности. Гт=3 Гт1 = 3 бал. Кт1 = 9 бал.
Т2 Моральное устаревание оборудования Гт2 = 5 бал. Кт2 = 1 5 бал. ТЗ Уровень использования информационных технологий. ГтЗ = 3 бал. КтЗ = 9 бал.
Т4 Отсутствие государственной поддержки реализации венчурных проектов. Гт4 = 4 бал. Ит4 = 12 бал. Социально-цемографич. С1 Сильное расслоение общества по доходам. Гс = 2 Гс1 = 3 бал.
Кт1 = 6 бал. С2 Динамика изменения населения по возрасту. Гс2 = 5 бал. Кт2 = 10 бал. С3 Динамика изменения населения по уровню образования. ГсЗ = 2 бал. КтЗ = 4 бал.
Таблица А.2 — Анализ сильных и слабых сторон ООО «АВТОСИСТЕМА»
Критерии Оценка сильно средне слабо 1. Менеджмент + Постановка целей + Динамичность + Ориентация на рынок + Планирование + 2. Финансы + Финансовый потенциал + Ликвидность + Динамика прибыли + Планирование инвестиций + 3. Маркетинг и сбыт + Структура ассортимента + Структура заказчиков + Рост рынка + Маркетинговая стратегия + 4. Производство услуг и сервис + Оборудование + Качество + Организация производственных процессов + Контроль затрат + 5. Материально-техническое обеспечение + Поставщики + Контроль качества + Оборудование + Логистика + 6. Организация + Организационная структура + Информационное обеспечение + Координация + Организация процессов и операций + 7. Учет + Планирование затрат + Учет затрат + Плановые расчеты + Расчеты сумм покрытия + 8. Персонал + Квалификация + Образование + Опыт работы + Методы подготовки кадров +
Приложение Б
Рис. Б.
1. Мотивационный профиль сотрудников ООО «Автосистема» по значимости Рис. Б.
2. Итоговый мотивационный граф сотрудников ООО «Автосистема»
Приложение В
Рисунок В.1 — Измененная система мотивационных факторов сотрудников после внедрения мероприятий
Рисунок В.2 — Измененный мотивационный граф сотрудника ООО «Автосистема»
Рисунок В.3 — Сравнение изменения мотивационного графа сотрудников ООО «Автосистема»
Цит. по: Катульский Е. Д., Меньшикова О. И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право, 2009 г. — № 8. С. 82
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2010. — С. 48.
Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л. В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c
Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2009. — С. 204.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст] / В. Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013. 96 c.
Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М. И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c
Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) /пер. с англ. — М. Бином, 2009.
Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА — М, 2009. — 302 с.
Лукичева, Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л. И. Лукичева; Под ред. Ю. П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.
Маняева В. А. Финансовая структура управления расходами организации для достижения стратегических целей // Международный бухгалтерский учет. 2011. N 10. С. 30 — 35.
Персонал
Производственный персонал (рабочие)
Управленческий персонал (служащие)
Основные
Вспомогательные
Руководители
Специалисты
Линейные
Функциональные
Функциональные специалисты
Технические служащие
Специалисты-инженеры
