По отношению к 2010 году в 2011 г. Снизилась текучесть кадров на 56% (в частности большой процент снижения увольнений за нарушение дисциплины). Коэффициент постоянства кадров в 2011 году приблизился к 2009 году и составил 80,36%. Среднесписочная численность работников за три года увеличилась на 53 человек. Далее рассчитаем показатели эффективности управления. 22]Таблица 2.7Исходные данные для анализа
Показатель2009 год2010 год2011 год
Материальные затраты17 216 783 782 109 628
Себестоимость продукции 328 466 482 977 378 560
Стоимость выпущенной продукции350 286 502 903 413 568
Стоимость ОПФ9 063 797 709 108 378
Численность работников5 990 112
Так для оценки эффективности использования материальных ресурсов (Эм) используется показатель материалоемкости продукции:
Эм=МЗ/ВП, (10)где: МЗ — материальные затраты; ВП — стоимость выпущенной продукции. Показатель эффективности использования основных производственных фондов (Эф)определяется обычно показателем их фондоотдачи. Эф= ВП/ОФ, (11)где: ОФ — стоимость основных производственных фондов; ВП — стоимость выпущенной продукции. Рентабельность продукции = прибыль / себестоимость продукции Таблица 2.8Основные показатели эффективности менеджмента ООО «Фермер-Сити"Рузский"Показатели 2009 год2010 год2011 год
Показатель материалоемкости продукции4917,326,5Показатель фондоотдачи3,95,153,82Рентабельность продукции1,071,041,09 В 2010 году по сравнению с 2009 использование материальных ресурсов было уменьшено на 31,7%, за счет ресурсосберегающей политики. При этом в 2011 году по сравнению с 2010 годом, данный показатель вырос на 9,2%.Фондоотдача в 2010 году была большей, чем в 2009 году на 1,25%, т. е. в 2010 году основные производственные фонды были использованы наиболее эффективно. Однако уже к 2011 году данный показатель уже снизился 1,33%.Таким образом, становится очевидным то, что в 2011 году по сравнению с двумя предыдущими эффективность менеджмента снизилась значительно, о чем свидетельствуют рассмотренные выше показатели. Так же, необходимо отметить недостаточно развитую систему мотивации персонала и как следствие снижение производительности труда 1 рабочего на 1895 тыс.
руб., что в свою очередь привело в дальнейшем к существенному снижению выручки от продажи. Увеличение списочного состава сотрудников, внедрение новых кадров требует существенных затрат, что так же отрицательно сказывается на финансовом положении организации. Все это свидетельствует о недостаточной эффективности системы управления на рассматриваемом предприятии. Глава 3. Основные направления по совершенствованию системы управления на ООО «Фермер-Сити"Рузский"Для решения рассмотренных проблем, необходимо, с учетом целей и структуры ООО «Фермер-Сити"Рузский», провести следующие мероприятия:
1) Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, который должен быть направлен на повышение степени заинтересованности в повышении эффективности работы всего предприятия:
а) материальное стимулирование: — разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок; систему вознаграждения на основе трудового вклада каждого работника.
б) нематериальное стимулирование предполагает проведение публичных мероприятий, основанное на признании лучших работников всем коллективом, сопровождающееся вручением символических призов (например, грамот, значков, переходящих вымпелов и т. д.) и памятных подарков. Своего рода пиар ход, выступающий сильным инструментом нематериальной мотивации. Проведение конкурсов по различным номинациям, целесообразно объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение так же проводить публично.
2) Разработка программы корпоративного тренинга командообразования. Так как именно профессиональная команда, представляющая собой группу единомышленников, обладающих единой целью, четкой иерархией, а так же стандартами взаимодействия и функционально-ролевой специализацией, сможет повысить не только производительность данной компании, но и осознание значимости каждого сотрудника для каждой компании. С целью выхода команды на уровень продуктивной работы в рамках данного проекта разработана программа тренинга:
Цель тренинга: развитие навыков и умения формирования эффективной команды и построения эффективного взаимодействия в ней. Программа включает в себя следующие направления работы:
1. Определение основных факторов эффективной работы команды, распределение ролей в данной команде, а так же степени влияния каждого индивидуального работника. 2. База формирования эффективной команды, этапы и условия ее становления, а так же определение эффектов деятельности командной работы.
3. Определение оптимальной специализации членов команды. Включая анализ индивидуальных стратегий влияния в ролевом командном распределении.
4. Лидерство и эффективная работа команды.
5. Мотивирование в работе команды. В том числе определение факторов, оказывающих влияние на работу команды в целом и каждого ее члена в отдельности. Виды мотивов, основные способы и стратегии мотивирования членов команды.
6. Определение способов решения возникающих проблем и принятия решений в команде. Установление оптимальной позиции команды по отношению к внешней задаче, в том числе выявление техники организации эффективной коммуникации в процессе принятия группового решения, творческое решение задач.
7. Отработка стратегий работы в ситуации неопределенности и риска. Конструктивное разрешение конфликтов в команде.
3) Внедрить в отдел по работе с персоналом Центр «Молодой специалист», основной целью которого должна быть реализация программы обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:
1. адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;
2. развитие технических навыков необходимых для работы;
3. подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:
1. представлять интересы молодых специалистов перед руководством Общества;
2. содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;
3. помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;
4. курировать молодых специалистов, которые испытывают трудности с выполнением поставленных перед мини задач. Данная программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый: — 1 этап: знакомство с организацией, в частности с организационной структурой, с коллективом, непосредственно с функциями и полномочиями структурного подразделения, в котором будет проходить трудовая деятельность молодого специалиста, со своими должностными обязанностями, с рабочим местом и т. д.; - 2 этап: углубленное изучение нормативной базы касающийся трудовой деятельности, закрепление практических и технических навыков, повышение уровня квалификации, ведь высокий уровень знаний и навыков специалистов — залог успешного решения задач и достижения стратегических целей, стоящих перед организацией; - 3 этап: выявление управленческого потенциала, проводится в форме деловой оценочной игры, в ходе которой оценивается умение участников работать в команде и наличие либо отсутствие мотивации к развитию. 4) Создать эффективную информационную систему
Информированность сотрудников и свободное распространение информации являются важнейшими составляющими эффективной деятельности предприятия. В данном случае возможно проведение мероприятий по следующим направлениям:
улучшение информированности персонала о политике руководства (клиентской, инвестиционной, ценовой, инновационной и т. д.). Особое значение для сотрудников имеет информация о социальных гарантиях, служебных продвижениях и вакансиях, системе вознаграждения и уровне оплаты труда;
— обеспечение эффективной обратной связи. Предприятию необходимо осуществлять систематическое общение высшего руководства с менеджерами и работниками, формируя у последних чувство ответственности и причастности к принятию решений;
— оглашение действующих правовых норм и инструкций (разъяснительная работа, благодаря которой сотрудники получают информацию о системе правового регулирования и законодательства, действующих на предприятии).-внедрение метода «открытых дверей». Суть этого метода заключается в том, все сотрудники предприятия могут беспрепятственно общаться с руководителями, открыто высказывая при этом свои идеи, предложения и замечания по поводу любого элемента деятельности организации. Это способствует осознанию сотрудниками своей значимости для руководства, и как следствие, формированию благоприятной, дружеской обстановки в коллективе.
организация возможности доступа сотрудников предприятия к информационным базам данных, отчетам и иным материалам, связанных с деятельностью фирмы в различных областях, для повышения уровня информированности. Заключение
Таким образом, эффективность управления представляет собой достаточно сложную экономическую категорию, изучение которой предполагает учет различных факторов, которые прямо или косвенно оказывают влияние на управленческий процесс. Эффективность управления в первую очередь зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, а также от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого. В более общем виде эффективность управления подразумевает результативность управленческой деятельности. Однако определение результатов управленческой деятельности представляет собой одну из основных проблем, которые возникают при его оценке. В результате исследования критериев и методов оценки эффективности управления было выяснено, что пока не существует единой системы такой оценки. Комплексный анализ ООО «Фермер-Сити"Рузский» показал то, что на предприятии недостаточно развита система мотивации персонала и как следствие снижение среднегодовой выработки на 1 рабочего на 1895 тыс.
руб., что в свою очередь привело в дальнейшем к существенному снижению выручки от продажи. Необходимо отметить и то, что несмотря на увеличение списочного состава сотрудников, внедрение новых кадров требует существенных затрат, что так же отрицательно сказывается на финансовом положении организации. Для решения рассмотренных проблем, было предложено, с учетом целей и структуры ООО «Фермер-Сити"Рузский», провести следующие мероприятия:
1) Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, который должен быть направлен на повышение степени заинтересованности в повышении эффективности работы всего предприятия.
2) Разработка программы корпоративного тренинга командообразования. 3) Внедрить в отдел по работе с персоналом Центр «Молодой специалист», основной целью которого должна быть реализация программы обязательного обучения молодых специалистов.
4) Создать эффективную информационную систему
Информированность сотрудников и свободное распространение информации являются важнейшими составляющими эффективной деятельности предприятия. Однако необходимо помнить то, что неуместное и несвоевременное использование методов реорганизации может вызвать срыв стратегически важных организационных нововведений. Исходя из этого, руководству организации необходимо иметь инструмент для адекватной оценки ситуации и выбора оптимальных вариантов в реализации организационных нововведений в систему управления. Список использованной литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.
11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 06.
04.2011) // СЗ РФ. — 1994. — № 32. — ст. 3301
Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Гросс
Медиа, РОСБУХ, 2010. 192 сФедеральный закон РФ от 28.
12.2009 № 381-ФЗ (в ред. от 21.
11.2011) «Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации» // СЗ РФ. — 2010. — № 1. — ст. 2. Федеральный закон Российской Федерации от 08.
02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от 11.
07.2011) // СЗ РФ. — 1998. — № 7. — ст.
785. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2007. — 236с. Баканов М.
И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа / М. И. Баканов, А.
Д. Шеремет. — М.: ФиС, 2006. -
327 с. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом? / И. Т.
Балабанов. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 300 с. Басовский М.
Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / М. Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2009. -
366 с. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: 3-е изд. Учеб. пособие для экон. спец. вузов.
Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2006. — 349 с. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учебное пособие для вузов / Е. Е. Вершигора, А. В. Неверов. —
Мн.: Амалфея, 2008. — 496 с. Ганэ В. А. Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления: учебно-методический комплекс / В. А.
Ганэ, С. В. Соловьева. — 3-е изд., стер. — Мн.: Изд-во МИУ, 2009.
— 430 с. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для студ. экон. спец. / Рос.
экон. акад. им. Г. В. Плеханова / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев.
— М.: Финстатинформ, 2007. — 476 с. Попова Р. Г., Самонова И. Н., Доброседова И. И.
Финансы предприятий / Р. Г. Попова, И. Н. Самонова, И. И. Доброседова. -
С-Пб: Питер, 2008. — 224 с. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. ;
МИНСК ООО «Новое знание», 2008. — 683 с. Семенов А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 4-е изд. — М.: Дашков и К, 2007.
— 553 с. Тележников В. И. Менеджмент: учеб. пособие для вузов / В. И. Тележников; под ред.
Н. П. Беляцкого. — Мн.: БГЭУ, 2008. — 509 сФинансовый менеджмент: Учебник для вузов / Г.
Б. Поляк, И. А. Акодис, Т. А.
Караева и др. / Под ред. проф.
Г. Б. Поляка. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 371 с. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред.
Е. И. Шохина. — М.: КНОРУС, 2010. -
480 с. Финансовый менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. проф. Г. Б. Поляка. -
М.: ИНФРА-М, 2008. — 371 с. Финансы: Учебное пособие / Под ред. А. М. Ковалевой. ;
М.: Финансы и кредит, 2008.-362 с. Феденя А. К. Менеджмент: учеб. пособие / А.
К. Феденя. — Мн.: Тетра
Системс, 2008. — 320 с. Отчет о результатах хозяйственной деятельности ООО «Фермер-Сити"Рузский» за 2011 г.
