Таким образом, подводя промежуточный итог данного раздела, следует сказать, что социально ориентированное управление персоналом предприятия и связанные с ним социальные услуги способствуют:
отождествлению работником себя со своим предприятием;
— соответствию желаний работников целям предприятия и наоборот;
— росту производительности труда и готовности сотрудников предприятия к работе;
— улучшению социальной защищенности сотрудников, а при необходимости дополнению предоставляемых в законном порядке или по тарифному соглашению социальных услуг;
— поощрению собственной инициативы работников при решении производственных проблем;
— улучшению атмосферы на предприятии, формированию благоприятного социально-психологического климата;
— созданию положительного представления о предприятии у работников и у общественности [10]. Здесь также важно отметить корпоративную культуру предприятия. На фирме с таким послужным списком корпоративная культура должна сама по себе уже являться мотивирующим фактором для сотрудников. Возможно в представительстве в Казахстане, где работает 3 человека, основным стимулирующим фактором является заработная плата, как описано автором в эссе. Однако это не совсем так. Необходимо в работе филиала ориентироваться на головную компанию. Поэтому необходимо узнать у зарубежных коллег про действующую систему мотивации в головной компании, совместно проанализировать её применительно к потребностям персонала, работающего в Представительстве и выйти с предложением к непосредственному руководителю о возможности расширения социального пакета, внедрения эффективной системы мотивации персонала Представительства. Так как в иностранных (европейских) компаниях очень развита система управления персоналом, разработаны регламенты по кадровой политике, развита корпоративная культура, необходимо расширять знания о системе мотивации персонала, компенсациях и льготах и использовать их. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. Таким образом, нами предложен следующий четкий план действий:
развивать корпоративную культуру по западному образцу;
— использовать возможности расширения социального пакета для внедрения эффективной системы мотивации персонала Представительства;
— разработать регламенты по кадровой политике;
— использовать личностно-ориентированный подход в управлении для достижения удовлетворенности персонала социальными и психологическими отношениями в коллективе (наличие традиций предприятия, дружественные взаимоотношения в коллективе, толерантное отношение к верующим, инакомыслящим и лицам нетрадиционной сексуальной ориентации и т. д.).Для этого необходимо пригласить зарубежного сотрудника из головного офиса, имеющего опыт в управлении персоналом. С одной стороны, это приведет к дополнительным затратам представительства, а с другой — будет способствовать более динамичному развитию предприятия в целом. Заключение
Ориентируясь на теорию мотивации персонала, предприятия сферы, должны построить индивидуальные методы по удовлетворению потребностей работников и сформировать методы удовлетворения ожиданий со своей стороны. Наиболее важным при этом является не только удовлетворение потребностей сотрудников предприятия, но использование их потенциала в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей, получения прибыли. Тогда предприятие будет работать наиболее эффективно. Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия. Таким образом, подводя промежуточный итог данного раздела, следует сказать, что социально ориентированное управление персоналом предприятия и связанные с ним социальные услуги способствуют:
отождествлению работником себя со своим предприятием;
— соответствию желаний работников целям предприятия и наоборот;
— росту производительности труда и готовности сотрудников предприятия к работе;
— улучшению социальной защищенности сотрудников, а при необходимости дополнению предоставляемых в законном порядке или по тарифному соглашению социальных услуг;
— поощрению собственной инициативы работников при решении производственных проблем;
— улучшению атмосферы на предприятии, формированию благоприятного социально-психологического климата;
— созданию положительного представления о предприятии у работников и у общественности. Управление персоналом должно обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. При этом кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений. Таким образом, нами предложен следующий четкий план действий:
развивать корпоративную культуру по западному образцу;
— использовать возможности расширения социального пакета для внедрения эффективной системы мотивации персонала Представительства;
— разработать регламенты по кадровой политике;
— использовать личностно-ориентированный подход в управлении для достижения удовлетворенности персонала социальными и психологическими отношениями в коллективе (наличие традиций предприятия, дружественные взаимоотношения в коллективе, толерантное отношение к верующим, инакомыслящим и лицам нетрадиционной сексуальной ориентации и т. д.).
Список использованных источников
1)Аванесова Г. А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 318с.
2)Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.3)Глазков М.М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал — менеджмента.
Учебник / Под ред. М. М. Глазкова. — СПб., 2014. — 251 с.4)Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Изд. Норма, 2013.
— 448 с.5)Иванов В.Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. — М: Юрист
Ъ, 2011.
6)Иванцевич Дж.М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления, М: Гардарики, 2010.
7)Карнаухова В.К., Ираковская Т. А. Сервисная деятельность: уч. пособие. — М.: ИКЦ «Мар
Т"; Ростов н/Д: ИЦ «Мар
Т", 2013. — 256с.
8)Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. -М. -Новосибирск, 2011.
9)Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — № 6.10) Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 400 с.
