Менеджмент персонала

Также осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом, контролирует работу и решает все возникающие проблемы. Важными задачами директора также являются разработка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее соблюдением.

В качестве рекомендации по повышению корпоративной культуры следует предложить проведение бирифингов, еженедельных и по итогом отчетного периода. Такие брифинги позволят принимать и доносить оперативные решения до непосредственного коллектива организации, а так же призваны сплотить коллектив.

В качестве обобщающего вывода по третьей главе курсовой практики стоит сказать, что при наличии обширной дебиторской задолженности, как у ООО УК «Макоин», которая от базового к отчетному периоду только возрастает, а так же имеет характер безнадежной по ряду неплательщиков, то следует данную задолженность реструктурировать и реализовать.

При реализации дебиторской задолженности чаще всего применяется метод продажи ее коллекторской или факторинговой компании, что снижает ее сумму, но обеспечивает ее выплату. Таким образом, обязательство выплаты теперь стоит не перед ООО УК «Макоин», а перед сторонней организацией.

Корпоративная культура в последние годы стала крайне актуальным явлением для крупных организаций, не исключение и ООО УК «Макоин».

Целью корпоративной культуры является повышение отдачи, заинтересованности и мотивации коллектива к работе.

В качестве рекомендации было предложено организовать проведение оперативных брифингов, которые призваны обеспечить информированность и привлечение всего трудового коллектива в решении ежедневных задач.

3.2 Внутрифирменное обучение персонала

В ходе аналитической части дипломной работы было выявлено, что коллектив ООО УК «Макоин» не достаточно сплочен, что приводит к тому, что он не достаточно эффективно функционирует.

Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)

Таблица 3.2 — Критерии оценки необходимости прохождения обучения сотрудника Может (способности кандидата) Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т. д. Хочет (мотивация кандидата) Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. Управляем, совместим (соответствие корпоративной культуре) Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте. Безопасен Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т. п.

Пояснения к таблице.

1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу (критерий «Может»):

Образование и теоретическая подготовленность.

Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.

Коммуникативные качества.

Умение организовать и планировать свою работу.

Лидерские качества (для организатора и проведения торжеств).

Управленческие способности и навыки (для организатора и проведения торжеств).

Способность к обучению и развитию.

Здоровье и работоспособность.

Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.

2. Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):

Мотивы перехода кандидата с работы на работу.

Перспективы и ближайшие цели кандидата.

Содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы.

Факторы, которые привязывают кандидата к компании.

Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.

Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.

Наличие альтернативных предложений работы.

Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.

3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):

Способности к правильному восприятию информации.

Отношение к критике.

Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.

Конфликтность кандидата.

Ответственность и дисциплинированность кандидата.

Уровень оптимизма кандидата.

Применяемый стиль руководства (для организатора и проведения торжеств).

Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.

Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.

Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.

4. Безопасность кандидата для компании (критерий «Безопасен»):

Лояльность кандидата к работодателю.

Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.

Отсутствие склонности к болтливости.

Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.

Склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т. д.

Большинство организаций в последнее время придают большое значение нематериальным характеристикам рабочему персоналу. Примером таких нематериальных характеристик могут служить — лояльность и толерантность, организованность, пунктуальность, вежливость, умение устанавливать контакт с потенциальными потребителями и поставщиками.

Понимая, насколько может быть дорогостоящ и ценен потенциал работника с такими качествами, управленцы таких компании преобразуют его в нечто более конкретное, а именно в человеческий капитал предприятия.

Модернизация современного общества простимулировала вложение в понятие «качество работников организации», как «нематериальный актив».

Данный факт можно считать вкладов в развитие производство и интеллектуальной, творческой революцией.

По мере вхождения в корпоративный лексикон понятия «человеческий капитал», большинство компаний свободно им оперирует, при этом, не производя абсолютно никаких действий к измерению, оценки и менеджменту данного виду ресурса.

Общая численность сотрудников фирмы ООО УК «Макоин» составляет 30 человек.

В качестве рекомендации по повышению корпоративной культуры следует предложить проведение бирифингов, еженедельных и по итогом отчетного периода. Такие брифинги позволят принимать и доносить оперативные решения до непосредственного коллектива организации, а так же призваны сплотить коллектив.

Корпоративная культура в последние годы стала крайне актуальным явлением для крупных организаций, не исключение и ООО УК «Макоин».

Целью корпоративной культуры является повышение отдачи, заинтересованности и мотивации коллектива к работе.

Рассмотрим график предлагаемых тренингов, которые планируется провести для сплочения коллектива ООО УК «Макоин». (См. Приложение 3.3)

Таблица 3.3 — Срок обработки заказа Этап Срок Количество человек Отдел Поступление заявки 1 день 1 Отдел продаж Обработка заявки 1 дня 1 Отдел продаж Составление коммерческого предложения 2 дня 2−3 Технический отдел Согласование предложения 2 дня 1 Отдел продаж Выставление счета за оказанные услуги 1 день 1 Бухгалтерия Компановка документации 2 дня 4 Логистика, Склад Доставка документации 3−7 дней 5−7 Логистика После проведения тренинга имеет место политика timesaving, которая позволяет рационализировать деятельность сотрудников технического отдела и отдела продаж, позволяя экономить в среднем до суток времени.

Обучение персонала является одной из важнейших частей корпоративной культуры предприятия.

Человеческий капитал является отличной заявкой на успех компании при его высокой квалификации и умении в области деятельности данной компании. На качество человеческих ресурсов организации влияет множество факторов, таких как уровень образования, опытность, умение работать с людьми, умение работать в команде.

Многие компании напротив предпочитают брать образованных, но молодых и неопытных сотрудников. По словам Владимира Сергеевича Лисина, основателя Новолипецкого металлургического комбината, находящегося на четырнадцатом месте богатейших людей в России по версии Forbs: «Проще обучить молодых и перспективных с нуля, чем переучить тех, кто обладает многолетним опытом».

Таким образом, мы можем говорить о том, что количество обрабатываемых запросов повышается, что приводит и к получению экономического эффекта от предложенного мероприятия.

В качестве рекомендации было предложено организовать проведение оперативных брифингов, которые призваны обеспечить информированность и привлечение всего трудового коллектива в решении ежедневных задач.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по организации внутрифирменного обучения персонала ООО УК «МАКОИН»

Рассчитаем экономический эффект от проводимого мероприятия методом оценки вероятностных сценариев. (См. таблица 3.4)

Таблица 3.4 — Расчет вероятностных сценариев после повышения уровня корпоративной культуры в ходе обучения Показатель 2013 год Оптимистический сценарий (+30%) Ординарный сценарий (+15%) Пессимистический сценарий (+7%) Количество обработанных заявок 1002 1303 1152 1072

Выручка от реализации 720 936 828 770,4 Валовая прибыль 650 845 747,5 695,5 Чистая прибыль 223,4 290,4 256,9 239 Коммерческие расходы 102 132 117 109 Управленческие расходы 114 148 131 121

Корпоративная культура в последние годы стала крайне актуальным явлением для крупных организаций, не исключение и ООО УК «Макоин».

Целью корпоративной культуры является повышение отдачи, заинтересованности и мотивации коллектива к работе.

В качестве рекомендации было предложено организовать проведение оперативных брифингов, которые призваны обеспечить информированность и привлечение всего трудового коллектива в решении ежедневных задач.

Таким образом, можно говорить о том, что те компании, в которых благодаря взаимопомощи, четкому отлаженному механизму взаимодействия коллектива, политики timesave, примерно на 30% при позитивном сценарии эффективней функционирует само предприятие, повышается его доходность и стоимостная оценка.

Заключение

В условиях рыночной конкуренции актуальность производительности труда, обучения персонала и последующая их адаптация стали одними из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий.

Повышение производительности труда и качества трудовых ресурсов — наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Умение обучать наиболее подходящих людей гарантирует получение дохода, а не работу в убыток, а также снижает текучесть кадров.

Грамотный человек в организации является ее важным ресурсом, а выбрать грамотного человека среди целого ряда кандидатов на вакантную должность представляет собой большую проблему. Таким образом, тема производительности труда на предприятии в настоящее время является очень актуальной.

В первой главе были рассмотрены значение и специфику человеческих ресурсов в современной организации, показал какое место и роль занимает кадровая служба в системе управления организацией, а также дал представление о производительных факторах на производству. Определяющих эффективность трудовых ресурсов.

Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.

1. Абрамов В. Л. Проблемы повышения конкурентоспособности экономики России в контексте грядущего присоединения к ВТО.// Современная конкуренция. 2010 № 3

2. Богдановский В. А. Факторы роста производительности труда в сельском хозяйстве и перерабатывающих предприятиях.// Экономика сельского хозяйства и переработка предприятий. 2011 № 7

3. Гурьянов С. Х., Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду: — М: 2013, с.397

4. Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда // М.: Экономика. — 2012, с.401

5. Жучков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда.// Справочник кадровика. 2012. № 5.

6. Золотов А. В. Диалектика роста уровня жизни и повышение производительности труда в современной экономике.// Экономический вестник Республики Татарстан. 2010 № 2

7. Злоказов Ю. Н. Управление производительностью труда. Нормативный подход// Ю. И. Злоказов; Под ред. В. Е, Хруцкого — М: Фмнансы и статистика 2011, с.275

8. Зубань С. В. Разделение понятий6 «мотивация» и «стимулирование». Мотивационный потенциал как главный источник роста производительности труда // Тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М: ГУУ, 2013, с. 233

9. Зубань С. В. Переменные составляющие систем стимулирования// Сборник 9-ой международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» — М: ГУУ, 2012, с. 241

10. Зубань С. В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда// тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом в организациях». — М: ГУУ, 2011, с.197

11. Золотов А. В. Диалектика роста уровня жизни и повышения производительности труда в современной экономике//Экономический вестник Республики Татарстан 2011 № 2.

12. Кокин Ю. П. Экономика труда// учебник под ред. Ю. П. Кокина, П. Э. Шлендера 2-е изд. — М: Магистр 2013 с. 686

13. Корняков В. Производительность труда: практические темпы роста// Экономист 2012 № 11

14. Кучина Е. В. Миграция как фактор повышения производительности труда.// ЭКО 2010 № 10

15. Михайлова М. Р. Проблемы производительности труда и вовлечение персонала.// Методы менеджмента качества. 2008 № 1

16. Михеев Д. Эффективность труда — ключевой приоритет //Экономист 2011№ 8

17. Нуреев Р. М. Курс микроэкономики 2012, с.575

18. Остапенко Ю. М. Экономика труда; учебное пособие// Ю. М. Остапенко 2-е издание, переработано и дополнено -М: ИНФРА — М 2011, с. 567

19. Погосян Г. Р. Экономика труда//Под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова — М.: Экономика, 200, с. 303

20. Половина Э. А. Экономические факторы роста производительности труда.// Вестник экономики, права и социологии. 2011 № 2

We are witnessing a reversion to tribalism around the world, away from nation states. The same pattern can be seen even in America — especially in American politics."

Before the rise of the nation-state, between the eighteenth and twentieth centuries, the world was mostly tribal. Tribes were united by language, religion, blood, and belief. They feared other tribes and often warred against them. Kings and emperors imposed temporary truces, at most.

But in the past three hundred years the idea of nationhood took root in most of the world. Members of tribes started to become citizens, viewing themselves as a single people with patriotic sentiments and duties toward their homeland. Although nationalism never fully supplanted tribalism in some former colonial territories, the transition from tribe to nation was mostly completed by the mid twentieth century.

Over the last several decades, though, technology has whittled away the underpinnings of the nation state. National economies have become so intertwined that economic security depends less on national armies than on financial transactions around the world. Global corporations play nations off against each other to get the best deals on taxes and regulations.

News and images move so easily across borders that attitudes and aspirations are no longer especially national. Cyber-weapons, no longer the exclusive province of national governments, can originate in a hackers garage.

Nations are becoming less relevant in a world where everyone and everything is interconnected. The connections that matter most are again becoming more personal. Religious beliefs and affiliations, the nuances of ones own language and culture, the daily realities of class, and the extensions of ones family and its values — all are providing people with ever greater senses of identity.

The nation state, meanwhile, is coming apart. A single Europe — which seemed within reach a few years ago — is now succumbing to the centrifugal forces of its different languages and cultures. The Soviet Union is gone, replaced by nations split along tribal lines. Vladimir Putin cant easily annex the whole of Ukraine, only the Russian-speaking part. The Balkans have been Balkanized.

Separatist movements have broken out all over — Czechs separating from Slovaks; Kurds wanting to separate from Iraq, Syria, and Turkey; even the Scots seeking separation from England.

The turmoil now consuming much of the Middle East stems less from democratic movements trying to topple dictatorships than from ancient tribal conflicts between the two major denominations of Isam — Sunni and Shia.

And what about America? The worlds «melting pot» is changing color. Between the 2000 and 2010 census the share of the U.S. population calling itself white dropped from 69 to 64 percent, and more than half of the nations population growth came from Hispanics.

It s also becoming more divided by economic class. Increasingly, the rich seem to inhabit a different country than the rest.

But Americas new tribalism can be seen most distinctly in its politics. Nowadays the members of one tribe (calling themselves liberals, progressives, and Democrats) hold sharply different views and values than the members of the other (conservatives, Tea Partiers, and Republicans).

Each tribe has contrasting ideas about rights and freedoms (for liberals, reproductive rights and equal marriage rights; for conservatives, the right to own a gun and do what you want with your property).

Each has its own totems (social insurance versus smaller government) and taboos (cutting entitlements or raising taxes). Each, its own demons (the Tea Party and Ted Cruz; the Affordable Care Act and Barack Obama); its own version of truth (one believes in climate change and evolution; the other doesnt); and its own media that confirm its beliefs.

The tribes even look different. One is becoming blacker, browner, and more feminine. The other, whiter and more male. (Only 2 percent of Mitt Romneys voters were African-American, for example.)

Each tribe is headed by rival warlords whose fighting has almost brought the national government in Washington to a halt. Increasingly, the two tribes live separately in their own regions — blue or red state, coastal or mid-section, urban or rural — with state or local governments reflecting their contrasting values.

I m not making a claim of moral equivalence. Personally, I think the Republican right has gone off the deep end, and if polls are to be believed a majority of Americans agree with me.

But the fact is, the two tribes are pulling America apart, often putting tribal goals over the national interest — which is not that different from whats happening in the rest of the world.