Проект новой системы оплаты труда приведен в табл. 2.
4.
Таблица 2.4
Проект новой системы премирования департамента по работе с клиентами ОАО «Сетевая компания»
Категория работников Премия за выполнение плана по прибыли, % за достижения в работе, % за эффективную работу отдела, % за исполнение плановых заданий, % компетентность, % повышение квалификации, % Максимальный объем премии, % Директор департамента 5 3 7 3 2 2 22 Региональный менеджер 5 3 5 3 2 2 20 Руководитель подразделения 5 3 5 3 2 2 20 Руководитель отдела 5 3 5 3 2 2 20 Инженер технического присоединения 7 3 3 2 2 17
Данная система премирования является высоко эффективной, так как будет способствовать росту производительности труда. Данная система премирования будет способствовать тому, чтобы работники стремились к получению более высоких прибылей, так как будет начисляться премия с объема перевыполнения плана. Например, план 500 тыс. руб., было получено 600 тыс. руб. Премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Причем максимальный объем премии устанавливается менеджерам по продажам, так как от их эффективной работы зависит прибыльность работы предприятия.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада. Данная премия устанавливается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.
Для руководителей департамента ОАО «Сетевая компания» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты генеральному директору о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.
Далее устанавливается премия за выполнение плановых заданий. В каждом отделе внедряется система плановых заданий, если задания все выполняются, то начисляется премия. Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
Далее рассмотрим направление по созданию системы нематериального стимулирования в департаменте ОАО «Сетевая компания». Нематериальное стимулирование осуществляется на предприятии в виде оформления по ТК РФ, корпоративных праздников. Целесообразно разработать новый, эффективный социальный пакет, учитывающий метод трудоустройства сотрудников и их возраст.
На первом этапе необходимо раскрыть понятие социального пакета. На сегодняшний день многие сотрудники путают понятия социального пакета и социальных гарантий. Социальные гарантии, это то, что руководитель обязан предоставлять сотрудникам, например оплата сверхурочной работы и т. д.
Социальный же пакет, это набор льгот для персонала. Примерами составляющих социальных пакетов является:
— ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
— возможность получить кредит;
— бесплатное питание;
— оплата повышения квалификации;
— льготные путевки для сотрудников или их детей;
— оплачиваемая мобильная связь и проезд;
— абонементы в бассейн, фитнес-центр;
— оплата жилья для иногородних сотрудников;
— корпоративный автомобиль и многое другое.
Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса.
Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топменеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, необходимо ответить на следующие вопросы (См. табл. 2.5).
Таблица 2.5
Предварительная подготовка к внедрению социального пакета департамента ОАО «Сетевая компания»
Вопрос Ответ Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает? Повышение лояльности персонала, сокращение текучести кадров, рост удовлетворенности работой, рост производительности труда, а в последствии рост прибыльности деятельности На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Для сотрудников:
— находящимся на испытательном сроке, — работающие на постоянной основе, — работающие на временной основе.
По возрасту:
— для молодежи;
персонала среднего возраста;
пожилого персонала Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Основные потребности в развитии, укреплении здоровья, компенсации расходов Далее рассмотрим, какие у предприятия есть возможности для формирования социальных пакетов и сформируем основные пакеты для сотрудников различных категорий. В департаменте ОАО «Сетевая компания» имеется возможность предоставления следующих льгот, для включения в социальный пакет:
— ДМС;
— частичная оплата питания;
— проведение обучения;
— льготные путевки для сотрудников или их детей;
— скидки на абонементы в фитнес-центр.
Во-первых, социальные пакеты должны варьироваться в зависимости от способа найма работников, а именно для сотрудников:
— находящимся на испытательном сроке,
— работающие на постоянной основе,
— работающие на временной основе.
Важность социального пакета для основных работников очевидна, а вот вопросами стимулирования для сотрудников на испытательном сроке и работающих на временной основе не уделено внимание, хотя ее значение огромно. Наличие социальных пакетов для испытуемых и временных сотрудников будет являться сильнейшим мотивационным стимулом для зачисления в штат, а соответственно будет положительно сказываться на производительности труда. Итак, в табл. 2.6 представим структуру социальных пакетов для различных категорий работников:
Таблица 2.6
Структура социальных пакетов департамента ОАО «Сетевая компания»
Социальный пакет «Испытательный» Социальный пакет «Временный» Соц пакет для основных сотрудников «Базовый» Молодежь Средний возраст Пожилой возраст Частичная оплата питания (10%) ДМС ДМС Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес Частичная оплата питания (15%) Частичная оплата питания (25%) Оплата 20% стоимости абонемента в фитнес-центр Оплата 30% абонемента в фитнес-центр Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Скидка 40% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Компенсация за повышение квалификации в размере 50% стоимости обучения в специальных учебных заведениях Скидка 20% на путевки в пансионаты сотрудников или лагеря для их детей Бесплатное обучение на базе предприятия Оплата мобильной связи руководящему составу Применение нескольких видов социальных пакетов позволит сделать систему стимулирования в департаменте ОАО «Сетевая компания» максимально эффективной. Данная система стимулирования учитывает как способ занятости работника на предприятии, так и возраст, что является высоко эффективным.
Можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
Заключение
В общем случае стимулирование — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Далее была рассмотрена характеристика деятельности ОАО «Сетевая компания». ОАО «Сетевая компания» Республики Татарстан создано по решению Кабинета Министров Республики Татарстан 11 декабря 2001 года в соответствии с планами реформирования энергетики на базе 9 предприятий электрических сетей, которые в настоящее время являются его филиалами.
Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, а также указанием на место нахождения, фирменные бланки.
ОАО «Сетевая компания» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции, а также Уставом.
Анализ действующей системы стимулирования показал, что на сегодняшний день на предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Система оплаты труда не эффективная, так как большинство сотрудников департамента не довольны действующей системой, так как она не поощряет стремление персонала к творчеству. В результате анализа были выявлены следующие проблемы в области стимулирования персонала ОАО «Сетевая компания»:
1. Сотрудники не удовлетворены оплатой труда и системой премирования;
2. Недостаточное нематериальное стимулирование работников.
Что касается направлений совершенствования системы стимулирования, то было создать отдел управления персоналом. Предполагается, что основными функциями отдела будет:
— создание эффективной системы оплаты труда;
— внедрение эффективной системы стимулирования за счет применения социальных пакетов;
— проведение регулярных оценок эффективности действующей системы стимулирования персонала на основании предложенной методики.
Список литературы
Алаверов А. Р. Организация управления персоналом современной организации. — М.: «БДЦ-пресс», 2010.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом.
М.: ЮНИТИ, 2011.
Егоршин А. П. Управление персоналом — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. — 720с.
Казначевская Г. Б., Матросова О. В., Чуев И. Н. Менеджмент. — М.: Феникс, 2011 — 378с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2010.
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
Максимцов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2010
Митин А.Н., Федорова А. Э., Овчинников А. В., Токарева Ю. А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. — Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2013. — 512 с.
Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во РИОР, 2012
Пригожин А. И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. — 2011
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2011.
Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. — М.: Луч, 2009
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2010. — № 10.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. — 2010. — № 7. — С.34−39.
Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа
http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 ;
http://slovari.yandex.ru/
Стимулирование и мотивация персонала // режим доступа:
http://www.znaytovar.ru/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html
Стимулирование персонала на предприятии // режим доступа
http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Stimulirovanie-personala-na-predpriyatii.php
Сущность, значение и принципы стимулирования труда // режим доступа:
http://studopedia.ru/3_105 223_sushchnost-znachenie-i-printsipi-stimulirovaniya-truda.html
Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда
http://www.kpd.ua/
Энциклопедия менеджмента // режим доступа:
http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda/sushhnost-i-vidy-stimulirovaniya.html
Приложения
Тесты, применяемые при отборе персонала
