Область, где лежат представления людей о том, что можно и что нельзя делать в организации, — и есть корпоративная культура. Корпоративная культура, как система ценностей и установок устанавливает отношение сотрудников к работе и их поведение. Потому руководителюнеобходимо уметь не только реагировать на стихийно складывающуюся культуру (которая существует без его усилий в каждой организации), но и влиять на ее основание, культивировать необходимые организации реалии, которые позволяют более эффективно вести бизнес. Руководителей, которые осознанно подходят к формированию корпоративной культуры, в РФ пока еще мало. Когда организация находится на этапе формирования, проживает свои первые годы, культура образуется естественно, без специальных усилий со стороны руководителя. Люди, которые приходят в организацию, принимаются лично руководителем или с его одобрения. Сотрудников не так много, все их знают в лицо, работа организована по командному принципу, всем понятно, как и что делать.
Ценности очевидны, «лежат на поверхности» — они проговариваются лидером любому сотруднику в процессе и даются в качестве обратной связи по итогам. С переходом организации на следующий этап развития — быстрого роста, происходит разделение зон ответственности между сотрудниками, появляются отделы, специализации. Здесь формируются субкультуры на основании профессиональных ценностей. Данные субкультуры начинают влиять на первичную, основную культуру организации. Средством лидера по поддержанию и развитию корпоративной культуры становится качество управления: четкость и ясность постановки задач, контроль итогов, обратная связь.
В масштабах организации с широкой географией, численность сотрудников которой измеряется тысячами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач. Даже если у организации есть узнаваемое имя, репутация, вопрос совершенствования остается. Что мы можем делать еще лучше? Достигли ли мы такого качества в своей работе, которое возможно? Создали ли мы такие условия, в которых все наши сотрудники работают с полной отдачей? И здесь важная роль принадлежит всей управленческой команде. Задача руководителей среднего звена — выстроить такие отношения с подчиненными, критериями которых стали бы четкие цели, знание сильных сторон, доверие, забота о развитии сотрудника. Задачей руководителей высшего звена — создать такие же условия для всей управленческой команды. К сожалению, даже самая тщательно продуманная корпоративная культура не сможет заменить грамотного управления, работающих технологий, налаженных бизнес-процессов.
Корпоративная культура — это инструмент тонкого управления, создающий более эффективную организацию тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии, хорошо отлажены и работают «как часы». В противном случае формирование корпоративной культуры становится мифом. Чтобы создать корпоративную культуру, которая будет повышать качество управления, развивать организацию, нужно учитывать основные ценности, общечеловеческую философию сотрудничества и кооперирования. Такая корпоративная культура и есть инструмент создания позитивнойбизнес-среды в организации, способной повысить мотивацию сотрудников, способствовать их самореализации, личностному и профессиональному росту, и в конечном результате — привести к созданию другого имиджа среди потребителей и реальному рыночному прорыву.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Значение корпоративной культуры становится особенно яркой в ситуации экономического кризиса. Особенности корпоративной культуры позволяют организации приобрести необходимую гибкость, которая делает ее устойчивой к сбоям с серьезными последствиями. Корпоративная культура компании должна быстро и эффективно реагировать на изменения потребительского спроса, колебания режима поставок, производственные проблемы. Элементы корпоративной культуры, дополняя друг друга, формируют устойчивую к внешним воздействиям и внутренним сбоям систему.
Исследование взаимосвязей между принципами корпоративной культуры и соответствующими видами деятельности позволяет понять причины успеха компании в целом. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде Корпоративная культура может сыграть решающую роль в создании конкурентного преимущества. Суть устойчивого развития заключается в способности ограничить распространение сбоев различной природы и восстановить компанию. Компания должна быстро адаптироваться к изменению внешней среды: появлению на рынке новых продуктов и компонентов и снятию с производства старых, колебаниям рыночного спроса, маркетинговым атакам конкурентов, тенденциям развития рынка, сбоям в поставках сырья и материалов. Корпоративная культура повышает устойчивость компании через придание ей большей гибкости. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКапитонов Э. А. Корпоративная культура и PR: учеб.
практ. пособие. — М. — Ростов н/Д.: Мар
Т, 2003. — 412сКостенчук И. Внутрикорпоративный PR и развитие корпоративной культуры // Управление компанией. — 2002
Оливер Д. Внутрикорпоративные коммуникации — пользуйтесь ими правильно! // Справочник по управлению персоналом. — 2009.
— N 5. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб.
и др.: Питер, 2001. — 345 сСпивак В. А. Корпоративная культура. ;
СПб. и др.: Питер, 2001. — 352сЦеплик Е. Еще раз о внутреннем PR: какие проблемы?
// Советник. — 2008. — N 2.
