Формирование политики управления персоналом в организации

Этапы подразделяются на стадии, что позволяет совершенствовать процесс выработки кадрового решения.

Этап подготовки кадрового решения включает ряд стадий, таких как: уяснение проблемы, выбор стратегии, сбор информации и т. д. Уяснив кадровую проблему, руководитель определяет, к какому классу ее можно отнести. Это позволяет быстрее и правильнее выбрать методы ее разрешения и наметить программу деятельности каждого лица, принимающего участие в подготовке и принятии кадрового решения.

Выяснение кадровой проблемы позволяет правильно определить пути ее решения. Это можно сделать с позиций системного подхода, ориентируясь на приоритет интересов ООО «Импульспроект». Для формирования целей целесообразно воспользоваться методами теории графов (построения дерева целей, матрицы взаимоподдерживающих целей) или прибегнуть к помощи специалистов, экспертов, консультантов. Это позволит согласовать кадровые цели и избежать их противоречивости.

На первых этапах подготовки кадрового решения используются данные персонального учета и отчетности, которая дополняется сведениями специальных кадровых обследований ООО «Импульспроект». Результаты анализа полученной кадровой информации сопоставляются с данными методической и нормативной документации. Итоговая информация каждого этапа становится исходной для следующего этапа.

Кадровые решения всегда имеют множество вариантов. Редко встречаются решения, для которых не существовало бы альтернатив. Количество вариантов может быть различным. Каждый вариант должен содержать четкую формулировку кадровой цели, основные направления ее достижения, данные о необходимых работниках, перечень исполнителей, критерии для сравнения с другими вариантами, расчет эффекта от реализации кадрового решения, обоснование возможных последствий — как положительных, так и отрицательных.

Принятие кадрового решения — система действий, связанная с выбором оптимального варианта и созданием условий для его исполнения. Сложность этапа выбора варианта заключается в том, чтобы найти оптимальный вариант. При кадровых решениях помимо критериев, имеющих количественное выражение, также используются качественные показатели. Важное значения имеют ограничения, определяющие область возможных кадровых решений, в которой находятся допустимые и оптимальные варианты. Ограничения могут быть общими (образование, стаж, специальность и т. д.) и частными (характер, внешность, общая культура и т. д.). Особую группу составляют ограничения, например, несовершенная система материального стимулирования работников, которые затрудняют создание ритмичной работы персонала в ООО «Импульспроект».

Обязательная предпосылка выбора варианта кадрового решения — учет его возможных последствий. Необходимо систематизировать все варианты решений и осуществлять их последовательный отбор по более жестким критериям и ограничениям. Отобранный вариант, и будет оптимальным вариантом решения не имеющего отрицательных последствий. Оптимальный вариант кадрового решения утверждается соответствующим руководителем, коллегиальным или коллективным органом и документально оформляется.

Доведение до исполнителей завершается этап принятия кадрового решения. При этом руководитель разъясняет смысл решения и организационный план его выполнения, четко и ясно формулирует кадровые задачи, указывает ограничения и критерии, по которым будет оцениваться качество принятого решения.

Организация исполнения — заключительная фаза принятия кадрового решения, который включает контроль исполнения и внесение корректив в решение. Практическая трудность контроля состоит в том, что приходится контролировать исполнение сразу многих кадровых решений. Наиболее эффективная и доступная из них — ведение картотеки или организация компьютерного контроля.

В рамках проекта по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект» предлагается внедрить следующие мероприятия:

Мероприятие по совершенствованию организационной структуры СУП Мероприятие по совершенствованию системы материального стимулирования в СУП Мероприятие по совершенствованию системы нематериального стимулирования в СУП Мероприятие по автоматизации СУП.

Рассмотрим их более подробно.

Предлагается пересмотреть организационную структуру одела кадров:

ликвидация должности начальник отдела персонала, ликвидация должности менеджер по персоналу, введение должности — специалист по кадрам.

Предлагается введение следующим методы воздействия на персонал ООО «Импульспроект»:

Ввести премию за инновации.

Премия за стаж .

Премирование за инновации необходима так как инициативы специалистов позволяют предприятию работать более эффективно, более рационально использовать материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Такие предложения работников значимы для предприятия и будут принимаемы для внедрения, а самим инициаторам предложений будет оказываться всесторонняя поддержка — именно на это направлено данное мероприятие.

Общее управление инновационной и рационализаторской деятельностью в ООО «Импульспроект» осуществляет директор, методическое руководство — Заместитель директора.

Для активизации процесса выработки идей, организации работы по внедрению, определения приоритетных задач и решения других вопросов в рамках инновационной и рационализаторской деятельности на предприятии создана рабочая группа, которая и будет поддерживать инновационные инициативы.

Порядок подачи заявки на инновацию следующий:

ШАГ 1: работник оформляет письменное заявление в установленной форме и подает в рабочую группу. Предложение регистрируется и в двухнедельный срок проходит предварительное рассмотрение, в ходе которого делается расчет ожидаемого от использования предложения эффекта, а также составляется план мероприятий для внедрения.

ШАГ 2: Рабочая группа рассматривает предложение с учетом критериев применимости и значимости для предприятия и принимает решение о дальнейшем использовании данного предложения.

ШАГ 3: Разработка и принятие к производственной реализации.

ШАГ 4: Промышленное использование предложения.

За внедрение предложений, создающих положительный эффект, который может быть оценен в денежном выражении, инициатору будет выплачивается премия. Размер премии зависит от величины экономического эффекта, полученного в результате внедрения предложения, и может составлять от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффекта.

Выплата премии будет производится двумя частями:

1-я часть в размере 50% расчетной дополнительной единовременной премии выплачивается через 3 месяца от начала использования предложения;

2-я часть в размере 50% расчетной дополнительной единовременной премии выплачивается через 12 месяцев от начала использования предложения.

Премия работнику за рационализаторское предложение, создающее положительный эффект, который не может быть оценен в денежном выражении определяется в зависимости от объема использования предложения, сложности проведенного организационного (технического) мероприятия и от степени участия во внедрении самого работника и может составлять до 40 тыс. рублей.

Начисление и выплата премии работнику в этом случае производятся через два месяца после подписания протокола о начале использования предложения.

В целях стабилизации кадрового состава предлагается ввести премии за стаж в пределах — 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.

Так же в ООО «Импульспроект» целесообразно внедрить программу БОСС-Кадровик, сейчас применяется 1С: Кадры.

Преимущества БОСС-Кадровик: БОСС-Кадровик относится к комплексным системам управления персоналом и используется для автоматизации кадровой работы. Система предназначена для решения задач централизованного управления человеческими ресурсами компании, включающих в себя: планирование организационной структуры, штатных расписаний и кадровой политики; оперативный учет движения кадров; ведение административного документооборота по персоналу и учету труда; планирование фондов рабочего времени и учет их использования; учет труда и расчет заработной платы; учет и разнесение затрат на оплату труда персонала в общей номенклатуре затрат компании; предоставление статистической отчетности по труду и налоговой отчетности в государственные органы; подбор персонала на руководящие должности; ведение кадрового резерва и мобильного персонала; аттестация и повышение квалификации работников; поиск специалистов на рынке труда и многое другое.

Комплекс БОСС-Кадровик включает в себя:

1) Учетно-вычислительный контур поддерживает оперативный уровень управления и включает в себя две составляющие: штатно-кадровый контур (ШКК); табельно-зарплатный контур (ТЗК). Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров представлена на рисунке 3.

1.

2) Контур управления кадровыми процессами (HRM) поддерживает тактический уровень управления. Внедряется только после штатно-кадрового контура. Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами представлена на рисунке 3.

2.

3) Контур анализа кадровых процессов поддерживает стратегический (ресурсный) уровень управления:

— моделирование и анализ процессов;

— оценка состояния человеческих ресурсов;

— поддержка принятия управленческих решений.

Рис. 3.1 — Структурно-функциональная схема штатно-кадрового и табельно-зарплатного контуров БОСС-Кадровика

Рис. 3.2 — Структурно-функциональная схема контура управления кадровыми процессами

Итогом работы любой автоматизированной системы является получение документов. Все кадровые операции (прием на работу, перемещение, увольнение и т. п.) сопровождаются автоматическим формированием необходимых документов — от ведения личных дел до служебных записок, инструкций, приказов с функцией полного автоматического формирования текста.

Ниже в таблице 3.1 представлен календарный план реализации мероприятий.

Таблица 3.1

Календарный план внедрения разработанных мероприятий Мероприятие Ответственное лицо Сроки в проектном году Ликвидация должностей начальника отдела Директор и Менеджер по персоналу 2 квартал Введение специалиста по кадрам Директор 2 квартал Ликвидация должности менеджера по персоналу Директор и Специалист по кадрам 2 квартал Ввести премию за инновации Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 3 квартал Ввести автоматизацию кадровых решений Специалист по кадрам 3 квартал Премия за стаж пределах — 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы. Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 4 квартал Таким образом, во 2 квартале 2016 года предусмотрено: ликвидация должностей начальника отдела и менеджера по персоналу и введение специалиста по кадрам.

В 3 квартале 2016 года предусмотрено: введение автоматизации принятия кадровых решений и премирование за инновации.

В 4 квартале 2016 года вводиться премия за стаж пределах — 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.

Направления воздействия предлагаемых мероприятий на кадровую политику ООО «Импульспроект», приведены на рисунке 3.

3.

Рис. 3.3 — Примеры кадровых мероприятий, предлагаемых автоматизированной системой для решения проблем в управлении кадрами

Таким образом, условиями повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов ООО «Импульспроект» являются интеграция работников с предприятием, обеспечивающая, наряду с прочим, постоянный рост производительности труда. Этому могут служить финансовые и нематериальные стимулы, в том числе более высокие заработки, премии, социальные выплаты, служебный рост, поручение выполнения соответствующих задач, а также своевременное информирование, профессиональное развитие, атмосфера в коллективе и т. д.

3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект»

Каждое нововведение требует адаптации к изменениям самой организации и её сотрудников. После внедрения нововведений в управление персоналом на предприятии важна оценка уровня восприимчивости работников к нововведениям, который должен определяться путём непосредственных персональных исследований.

С этой целью создавалась анкета, в которой работникам премирование за инновации предлагалось оценить ряд утверждений, касающихся проведенных перемен.

При этом использовалась следующая система оценок:

— «полностью согласен» +2 балла;

— «согласен» +1 балл;

— «не согласен» — 1 балл;

— «абсолютно не согласен» — 2 балла;

— «безразлично» — 0 баллов.

После проведения тестирования сотрудников ООО «Импульспроект» по каждому утверждению оценивался балл восприимчивости как среднеарифметическое (Ji), (то есть по каждому утверждению суммируются оценки всех сотрудников определенной группы и делятся на число таких сотрудников). Но каждое утверждение имеет разный уровень значимости для предприятия. С помощью экспертов по десятибалльной шкале оценивался уровень значимости каждого утверждения для предприятия.

В таблице 3.2 уровень значимости обозначен как Li.

Для оценки каждого утверждения с учётом его значимости для организации (Wфi) необходимо перемножить эти показатели.

Для расчёта показателя восприимчивости коллективом предлагаемой методики мотивации определялось отношение суммы (Wфi) по всем утверждениям к сумме максимально возможных значений (Wi).

Максимальное значение (Wmaxi) определяется умножением максимального значения (Jmaxi) на показатель значимости (Li).

Таблица 3.2

Результаты «Оценка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом» с усредненными ответами Утверждение «Предлагаемые мероприятия …» Абсолютно не согласен

(-2 б.) Не согласен

(-1 б.) Безразлично (0 б.) Согласен

(+1 б.) Полностью согласен

(+ 2 б.) 1. Повысит оперативность отбора персонала (L1=7) — - - +1 — 2. Позволит привлечь более квалифицированные кадры (L2=6) — - - - +2 3. Повысит объем продаж (L3=8) — - - - +2 4.

Улучшит психологический климат в коллективе (L4=3) — - - +1 — 5. Упростит работу кадровой службы (L5=5) — - - +1 — 6. Активизирует творческий процесс (L6=7) — - - - +2 7. Предоставит сотрудникам возможности саморазвития (L7=4) — - - +1 — 8. Обеспечит стимулирование кандидатов на должность на получение новых знаний (L8=7) — - - - +2 9.

Ориентирует персонал на приобретение новых профессиональных навыков (L9=7) — - - - +2 10. Приведет к росту финансовых результатов организации (L10=10) — - - - +2 Таким образом, показатель восприимчивости коллектива к нововведениям в относительных единицах можно определить следующим выражением:

Vвоспр.= Σ Wфi/ Σ Wmaxi (1)

Vвоспр.= 89/128=0,695

Порядок вычисления показателя восприимчивости Vвоспр. представлен в виде блок-схемы (рисунок 3.4).

Рис. 3.4 — Схема расчёта показателя восприимчивости

При расчётах по формуле (1) в качестве критического значения принимался показатель, равный 0,5. Таким образом, больше половины работников ООО «Импульспроект» поддерживают нововведения.

В таблице 3.3 представлены относительные показатели, отражающие социальную эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики управления персоналом ООО «Импульспроект», полученные на основе устного опроса работников.

Таблица 3.3

Относительные показатели социальной эффективности мероприятий по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект»

Показатель До внедрения После внедрения Изменение (+,-) 1. Удовлетворенность персонала 0,64 0,78 0,14 2. Развитие профессиональных качеств персонала 0,71 0,84 0,13 3. Эффективность внедрения новых методов управления персоналом 0,85 0,92 0,07 Интегральный показатель 0,73 0,84 0,11

Свидетельством повышения эффективности мероприятий по совершенствованию политики управления персонала ООО «Импульспроект» является рост интегрального показателя социальной эффективности с 0,73 до 0,84.

Экономическая эффективность мероприятий обусловлена сокращением затрат в расчете на одну штатную единицу и ростом производительности труда персонала.

В таблице 3.4 рассмотрим затраты на реализацию мероприятий.

Таблица 3.4

Затраты на реализацию мероприятий Наименование мероприятия Затрачиваемая сумма. Затраты на разработку, формирование и издание приказав по реорганизации структуру 5,5 тыс. руб. Затраты на разработку, формирование и издание приказав по введению премий 5,5 тыс. руб. Затраты на инновационные премии 250 тыс. руб.

Затраты на премии по стажу 200 тыс. руб. Затраты на автоматизацию 189 тыс. руб. ИТОГО: 651 тыс. руб.

Таким образом общие затраты планируются на уровне 442 тыс. руб.

Теперь спрогнозируем доход ООО «Импульспроект» от реализации предлагаемых мероприятий.

По оценкам привлеченных сотрудников ООО «Импульспроект» реализация предлагаемых мероприятия может привести к полной ликвидации потерь производительности труда коллектива, т. е. повысить производительность труда на 2−4%.

Следовательно, можно прогнозировать, что производительность труда достигнет уровня: 414+3% = 426 тыс. руб на 1 сотрудника, и соответственно доход компании составит — 426*130 = 55 380 тыс. руб.

Дополнительный доход составит 55 380 — 54 312 = 1068 тыс. руб.

Эффект от мероприятий составит: 1068 — 651 = 417 тыс. руб.

В целом по экономической эффективности необходимо отметить, что после внедрения всех мероприятий наблюдается положительная динамика по всем показателям, таким как прибыль, производительность труда.

Следовательно, можно заключить, что внедрение данных мероприятий эффективно и принесет предприятию прибыль.

Заключение

В ходе проведенного исследования были получены следующие основные результаты:

Кадровая политика в организации является многоплановым явление и процессом, и именно этим обусловлено наличие различных типов кадровой политики. Выбор из этого многообразия типов кадровой политики эффективной для конкретной организации зависит от множества факторов как внешней, так и внутренней природы.

Основной вид деятельности ООО «Импульспроект» — деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве.

Концепцией деятельности ООО «Импульспроект» является полный цикл проектно-изыскательских работ, начиная с получения ТУ и сбора исходных данных, заканчивая согласованием проекта, прохождением экспертизы и авторским надзором.

Сотрудники ООО «Импульспроект» — это высококвалифицированные работники, обладающие определенными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом ООО «Импульспроект», представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести. Человеческий капитал ООО «Импульспроект» включает в себя общую, т. е. количественную и качественную характеристика кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением возложенных на кадры организации функций и достижением целей перспективного развития организации.

На текущий момент реализуется кадровая политика управление персоналом основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей ООО «Импульспроект» в человеческом капитале необходимого качества и количества.

Текущую кадровую политику ООО «Импульспроект» можно охарактеризовать как:

кадровая политика реактивного типа — деятельность ООО «Импульспроект» носит характер реагирования только на уже произошедшее кадровое событие, прогнозирования нет по принципиальной ориентации на собственный и внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового видовой состав кадровая политика ООО «Импульспроект» относится к кадровой политике смешано-открытого типа — возможно привлечение кадров из внешних источников на все уровни организации, но так же используются и внутренние источники.

исходя из критерия применения технологий кадрового планирования и прогнозирования развития ситуации при формирования политики ООО «Импульспроект» кадровая политик относится к рациональному типу.

кадровая политика ООО «Импульспроект» подчиняется кадровой стратегии развития организации.

снижение уровня лояльности работников ООО «Импульспроект» — рост текучести.

главный недостаток нет индивидуального подхода к реализации потенциала работников ООО «Импульспроект», что негативно отражается на экономическом состоянии компании.

В рамках проекта по совершенствованию политики управления персоналом ООО «Импульспроект» предлагается внедрить следующие мероприятия:

Мероприятие по совершенствованию организационной структуры СУП Мероприятие по совершенствованию системы материального стимулирования в СУП Мероприятие по совершенствованию системы нематериального стимулирования в СУП Мероприятие по автоматизации СУП.

Общие затраты планируются на уровне 442 тыс. руб.

Дополнительный доход составит 1068 тыс. руб.

Эффект от мероприятий составит 417 тыс. руб.

В целом по экономической эффективности необходимо отметить, что после внедрения всех мероприятий наблюдается положительная динамика по всем показателям, таким как прибыль, производительность труда.

Список использованных источников

Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.

Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.

Алавердов А. Р. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Маркет ДС, 2009. — 303 с.

Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 6. — С.267−277.

Андреева И.В., Кошелева С. В., Спивак В. А. Управление персоналом. — СПб.: Издательский дом «Нева», ОПМА-ПРЕСС, 2012. — с.420

Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 2009. — 554 с.

Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.

Вендров Е. Е. Психологические проблемы управления. М.: Экономика, 2012. с. 375

Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.

Виханский, О. С. Менеджмент: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.

Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон.

журнал ВШЭ. — 2008. ;

Т.12, N 2. — С.217−238.

Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.

3. — С.237−263.

Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21−28.

Галенко В. П. Управление организацией: методическая разработка / В. П. Галенко, О. А. Страхова; Федеральное агенство по образованию; Высшая экономическая школа (МИПК) СПбГУЭФ; рец. А. Н. Петров, В. И. Сигов. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011 с. 242

Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.

Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.

6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.

Докторович А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.

Дубровина И. В. Мы живем среди людей: Кодекс поведения. М.: Политиздат, 2011. с. 76

Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник— 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011 с. 35

Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.

Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.

Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2009. — 272 с.

Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.

3. — С.70−75.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. — 312 с.

Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс

Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.

Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.

Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.

Румянцева, З. П. Общее управление организацией: теория и практика / З. П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2009.

Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 271 с.

Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В. Н., Емельянова А. А. — М.: Финансы и статистика, 2006. — 846с.

Управление персоналом / Под общей ред. А. С. Турчинова. — М.: Изд. РАГС, 2012. — 321 с.

Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. — Ростов н/Д.: Феникс, 2011. — 298 с.

Управление персоналом предприятия / Под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. — М.: ЮНИТИ: Единство, 2012. — 344 с.

Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.

Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.

Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.

Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе.

М.: ГИППО, 2010 — 144 с.

Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.

3. — С.70−75.

Неопубликованные источники: материалы ООО «Импульспроект» — Машинопись

Приложение 1

Карта направлений работы с персоналом

Приложение 2

Штатное расписание ООО «Импульспроект»

Подразделение Должности Ед. Административно-технический персонал

Генеральный директор 1 Первый заместитель Генерального директора — Технический директор 1 Финансовый директор 1 Директор по продажам 1 Директор по развитию 1 Заместитель Генерального директора по общим вопросам 1 Советник Генерального директора по развитию 1 Заместитель финансового директора — Главный бухгалтер 1 Начальник планово-договорного отдела 1 Начальник отдела персонала 1 Начальник юридической службы 1 Начальник канцелярии 1 Начальник службы безопасности 1 Бухгалтер 1 Экономист 1 Логист 1 Архивариус 1 Советник Генерального директора по безопасности 1 Юрист 1 Секретарь 1 Водитель 1 Департамент комплексного проектирования электросетевых объектов

Директор департамента комплексного проектирования электросетевых объектов 1 Главный инженер проекта по ВЛ 1 Главный инженер проекта по ПС 1 Главный инженер проекта по КЛ 1 Главный специалист по ВЛ 1 Главный специалист по ПС 1 Главный специалист по КЛ 1 Руководитель группы по ВЛ 1 Руководитель группы по ПС 1 Руководитель группы по КЛ 1 Ведущий инженер по ВЛ 2 Ведущий инженер по ПС 2 Ведущий инженер по КЛ 2 Инженер 1 категории 4 Инженер 2 категории 4 Инженер 3 категории 4 Техник 3 Департамент систем управления

Директор департамента систем управления 1 Руководитель группы по РЗ 1 Руководитель группы по ПА 1 Руководитель группы систем связи (СС) 1 Руководитель группы АСУ ТП 1 Руководитель группы АИИСКУЭ 1 Ведущий инженер 5 Инженер 1 категории 5 Инженер 2 категории 5 Инженер 3 категории 5 Отдел инновационного и перспективного развития энергосистем

Начальник отдела инновационного и перспективного развития энергосистем 1 Главный специалист 1 Руководитель группы 1 Ведущий инженер 1 Инженер 1 категории 1 Отдел архитектурно-строительных конструкций и инженерных сетей

Начальник отдела архитектурно-строительных конструкций и инженерных сетей 1 Руководитель группы строительных конструкций 1 Руководитель группы отопления и вентиляции 1 Руководитель группы водопровода и канализации 1 Руководитель группы генплана 1 Ведущий инженер 5 Инженер 1 категории 5 Инженер 2 категории 5 Инженер 3 категории 4 Отдел выпуска проектной документации

Начальник отдела выпуска проектной документации 1 Главный специалист 1 Ведущий инженер 1 Инженер 1 категории 1 Отдел специальных разделов (ПОС, ООС, ИТМГО и ЧС, охрана труда, пожарная безопасность, СМИС) Начальник отдела специальных разделов (ПОС, ООС, ИТМГО и ЧС, охрана труда, пожарная безопасность, СМИС) 1 Руководитель группы 2 Ведущий инженер 2 Инженер 1 категории 2 Отдел по сбору и оформлению исходно-разрешительной документации и инженерным изысканиям

Начальник отдела по сбору и оформлению исходно-разрешительной документации и инженерным изысканиям 1 Главный специалист 1 Инженер 1 категории / кадастровый инженер 1 Инженер 1 категории по согласованию, получению ТУ 1 Инженер 1 категории по инженерно-геодезическим изысканиям 1 Инженер 1 категории по инженерно-геологическим изысканиям 1 Отдел разработки сметной документации

Начальник отдела разработки сметной документации 1 Руководитель группы 1 Ведущий инженер 1 Инженер 1 категории 1 Отдел управления проектами

Начальник отдела управления проектами 1 Ведущий инженер 2

Анализ ситуации на рынке труда

Стратегия развития организации на горизонтах планирования.

Анализ компетентность новых сотрудников организации

Предполагаемые направления развития организации

Анализ потребности в человеческом капитале

Программа формирования

Направления работы с персоналом

Оперативная работа с персоналом Уточненная потребность

Заявка подразделений Спрос на услуги организации Финансовое состояние организации

Инновационное состояние среды деятельности организации Миссия компании

Цели компании

Выбор альтернатив

Сильный и слабые стороны

Внешняя среда

Ключевые установки кадровой политики

Состояние рынка труда

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Разработка кадровой политики

Оперативная кадровая работа

Оценка результатов кадровой работы

Современная социально-экономическая система

Интеграция социально-экономического пространства

Глобализация и мобильность социально-экономического пространства

Рост темпов производства и потребления

Рост инновационости социально-экономического пространства

Рост значения знаний

Рост требований к персоналу

Рост затрат на персонал

Мобильности и адаптивности персонала

Рост компетенции персонала

Рост качества трудовой деятельности

Персонал — главный ресурс компаний

Генеральный директор ООО «Импульспроект»

Департамент комплексного проектирования электросетевых объектов Департамент систем управления Отдел выпуска проектной документации Отдел архитектурно-строительных конструкций и инженерных сетей Отдел инновационного и перспективного развития энергосистем

Отдел разработки сметной документации Отдел по сбору и оформлению исходно-разрешительной документации и инженерным изысканиям Отдел управления проектами Отдел специальных разделов (ПОС, ООС, ИТМГО и ЧС, охрана труда, пожарная безопасность, СМИС) Административные подразделения

Стимулирование и мотивация

Переход на другую должность в фирме

Сотрудники отделов

Заместители ген. директора

Первый заместитель

Советники ген. директора

Начальники отделов:

Начальник планово-договорного отдела Начальник отдела персонала Начальник юридической службы Начальник канцелярии Начальник службы безопасности Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка

Ознакомление с НПА

Заявление о приеме на работу

Процедура оформления на работу в компанию согласно законодательства Увольнение

Оценка деятельности в должности

Работа в должности

Деятельность в коллективе

ОТКАЗ

1. этап отбора

Собеседование

Решение о найме

2. этап отбора

Проверка документов

Подбор кандидата

Формирование профиля вакансии

Планирование потребности в трудовых ресурсах

Кадровая политика ООО «Импульспроект»

Первичный отбор Резюме Анкета Характеристика Рекомендации.

Основные задачи службы персонала Перспективное планирование

Планирование и развитие карьеры

Формирование резерва кадров

Оценка соответствия персонала требования должности

Организация поиска, отбора и найма

Обеспечение кадровой безопасности