— Демократический: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии. Итак, для ОАО «НОВАТЭК"можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются: обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности; результативность трудаи другие. Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше — преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь. Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает [30]: более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.
Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе; возможность целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности. повышения его конкурентоспособности на рынке труда. При этом ОАО «НОВАТЭК"получит: стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда; возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности. Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов: последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации; планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы; непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников. первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте. оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия. информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении. материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [ 27]. Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации.
Стимуляция в контексте предприятия — это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности. Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия. Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным. Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда — это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации.
Эффективноестимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно: исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры; согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;
прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон. На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования ОАО «НОВАТЭК"через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительноестимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных (табл. 6). Таблица 6 — Анализ усовершенствованных показателей производительности работы ОАО «НОВАТЭК"Показатели201 520 162 017
Абсолютное отклонение +/-Относительное отклонение %2015/20 162 016/20172015/20 162 016/2017
Выработка75,60 140,81150,6565,2175,0586,399,3Трудоемкость0,0130,0070,06−0,006−0,007−66−53,8Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности
ОАО «НОВАТЭК». Заключение
Стимулирование труда человека позволяет восстановить отношения к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Стимулирование является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле оно похоже на долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего ядра стимулирования и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы стимулирования и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения в повышении эффективности работы организации. Предприятию необходимо всячески развивать систему стимулированияации для каждого работника, которая должна включала в себя материальное и нематериальное стимулирование труда. Система стимулированияации должна быть комплексной, дифференцированной, гибкой и оперативной. Основные задачи, которые были поставлены и были рассмотрены: рассмотрены теоретические вопросы стимулирования; выделено имеющиеся на предприятии системы трудовой, статусной стимуляции; разработаны меры по улучшению стимулированияации персонала на основе обоснованных решений. При выполнении отчета по практике было обработано достаточное количество литературных источников, монографий, научных статей, учебных пособий, публикаций по вопросам стимулированияации персоналом.
Данная работа обеспечила большой объем теоретических знаний, которые в дальнейшем можно успешно использовать в практической деятельности. Работа с персоналом является творческим процессом. Рассматривая персонал как одну из основ развития экономики, необходимо постоянно совершенствовать его качественный состав, выставляя ему экономические требования современности. ОАО «НОВАТЭК» и его дочерние общества (далее совместно именуемые «Группа») является независимой нефтегазовой компанией, занимающейся приобретением, разведкой и разработкой участков недр, а также добычей, переработкой и реализацией углеводородного сырья на лицензионных участках, расположенных на территории Ямало-Ненецкого автономного округа (далее — «ЯНАО») в Российской Федерации. Группа поставляет природный газ на внутренний рынок Российской Федерации и жидкие углеводороды как на внутренний рынок России, так и на международные рынки. Персонал является важнейшим активом ОАО «НОВАТЭК», позволяющим Компании динамично и эффективно развиваться. В ОАО «НОВАТЭК» действует система управления персоналом, основанная на принципах справедливости, уважения, равных возможностей профессионального роста, непрерывного диалога руководства с персоналом, а также на принципе постоянного и всестороннего обучения и развития работников всех уровней. По состоянию на конец 2014 года численность работников ОАО «НОВАТЭК» и его дочерних обществ составляла 6000 человек, из которых 38,5% были заняты в сфере разведки и добычи, 20,5% — в сфере переработки, 31,3% — транспортировки и маркетинга, а оставшиеся 9,8% относились к категории административного персонала. Проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние. Разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда ОАО «НОВАТЭК». Список использованных источников
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис — Москва, 2013. ;
248 c. Багирова И. Х. Роль социальной политики и социального партнерства в мотивации персонала организации / И. Х. Багирова, Б. С. Бурыхин // Вестн. Томского пед. ун-та. — 2013.
— № 1. — С.
193−196.; То же [Электронный ресурс]. — URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/rol-sotsialnoy-politiki-i-sotsialnogo-partnerstva-v-motivatsii-personala-organizatsii… (19.
12.2013).Богачёва Т. В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2014. — № 6. — С.
55−61.Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа; Речь — Москва, 2013. — 160 c. Верещагина Л.
А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала; Гуманитарный центр — Москва, 2012. — 156 c. Герчиков В. И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО.
2009. № 6. с. 103−112. Гордеев М. Ю. Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге [Электронный ресурс] / М. Ю. Гордеев, Т. Р. Гадеев, Г.
Наделяева // Евроменеджмент. — [Б. г.]. — URL:
http://stimul.emd.ru/material/practik.php (26.
03.2014).Грошев, И. В. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев.
— Москва-Воронеж: МПСИ: МОДЭК, 2012. — 742 с. Гулиева М. А. Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий: автореф. дис. … канд. экон. наук /
Гулиева М.А.; [Моск. гос. акад. делового администрирования]. — М., 2013. — 25 с. ;
То же [Электронный ресурс]. — URL:
http://www.vcug.ru/doc/autoref_gulieva.doc (26.
03.2014). Жигулин К. В. Анализ системы стимулирования труда персонала промышленных предприятий // Компетентность. — 2014.
— № 8 (99). — С.
30 -35. Жуков А. Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2013. — №
4. — С. 38−43.Ильин, Е.
П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2013. 508 с. Катульский Е. Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2012.
№ 2. С. 92−101.Кибанов А. Я., Захаров Д.
К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект — Москва, 2013. ;
503 c. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. М.
: ИНФРА-М, 2009. 446 с. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2012. №
10. с. 90−92. Конева, К.
Программы развития молодых лидеров: основные принципы разработки и реализации / К. Конева // Управление развитием персонала. — 2013. — № 2. ;
С. 112−120. Кочеткова, А. И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование / А. И. Кочеткова. — Москва: Дело, 2013. — 942 с.
Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала; Дашков и Ко — Москва, 2013. — 224 c.
Кулагова И. А. Исследование новых подходов к стимулированию труда работников промышленных предприятий // Пробл. регион. экономики. — 2009. — № ½. — С. 348−354.
Любицкая В. А. Развитие мотивации труда персонала промышленного предприятия на основе индивидуализации инструментов стимулирования: автореф. дис. … канд. экон. наук / Любицкая В. А.; [Байкал. гос. ун-т экономики и права]. — Иркутск, 2013. — 23 с.
Шифр РНБ: 2013;А/6754; То же [Электронный ресурс]. -URL:
http://aspirantura.isea.ru/dissovet/download.aspx?ida=338 (26.
03.2014). Любицкая В. А. Стимулирование труда работников на промышленном предприятии: проблемы и решения // Вестн. Алтайской науки. — 2013. — № 3. -
С. 166−172.; То же [Электронный ресурс]. — URL:
http://vestnik.altkibd.ru/soderjanie-po-statiam/3−2013/stati/I.
2.2%20Lubicaia.pdf (26.
03.2014).Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр — Москва, 2012. — 184 c. Молодчик, А. Концепция мотивационного механизма в саморазвивающейся организации / А. Молодчик // Кадровик. Кадровый менеджмент.
— 2009. — N 5. — С.
5−9. Неунылова, О. Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О. Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. — 2014. — № 3. — С.
117−123. Одегов Ю. Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко, Е. С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. — 2013. — № 9. -
С. 44−49. Одегов, Ю. Г. Мотивация персонала. Практические задания (практикум): учебное пособие / Ю. Г. Одегов.
— Москва: Альфа-Пресс, 2012. — 633 с. Рубин Г. Я., Калустов Г. Д., Суровцева Е. С. Совершенствование системы материального стимулирования на малом предприятии.
— Научный журнал Куб
ГАУ, № 57(03), 2012. — с. 1−4. Спивак, В. А. Лидерство: компетентностный подход и концепция факторов успеха лидера / В. А. Спивак // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. — 2014. — № 3.
— С. 64−71. Татарский Е. Л. Роль и значение мотивационной политики в системе управления промышленным предприятием // Экономика и право. — 2012.
— № ¾. — С. 37−5
