И действительно, при существующем механизме, приходится полагаться лишь на личные мотивы, принимающих кадровые решения, в ожидании эффективной кадровой работы. Последнее означает, что никакого конкурсного механизма формирования органов исполнительнойвласти в Кировской области фактически нет2.
2. Практические рекомендации по проведению конкурса и дальнейшей работе с кадровым резервом в Кировской области
Изучив различные точки зрения, можно выделить следующие предложения по совершенствованию механизмов формирования кадрового потенциала государственной службы:
Выработать четкие, количественные и качественные, измерения результатов государственных и муниципальных служащих;
— Выработать единый подход к определению эффективности управленческого труда, но с учетом специфики выполняемых работ;
— Связывать результативность работы с материальным стимулированием;
— Улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной и муниципальной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете, как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы. Для повышения эффективности работы в области формирования кадрового резерва на государственной службе нужно проводить следующие мероприятия:
Полное обновление всей системы образования при подготовке государственных служащих, Ужесточение требований к профессионализму кадров, Применение новых, а главное принципиальных и объективных подходов ко многим вопросам организации кадровой работы. Данные мероприятия будут устанавливать процесс массового «насаждения» профессионализма в управленческой среде. Помимо этого вместе с внедрением ряда новых принципов подбора, расстановки и продвижения кадров на государственной службе предстоит осуществить полное оздоровление многих положений системы. Помимо вышеизложенных мероприятий, для эффективного управления кадровым резервом предлагаются следующие рекомендации. Нормативно-правовая база должна включать в себя следующие элементы:
В соответствии со стратегией региона, в области оценки уже имеющего кадрового потенциала, заранее вырабатывать номенклатуру должностей, на которые будет формироваться резерв, На основе выработанной системы релевантных методов выявления уровня сформированности компетенций по каждой должности и существующей модели профиля резервиста, проводить оценку степени готовности резервиста, Оценки выделенных категорий должностей с точки зрения требований к кандидатам и формирования нормативного компетентного профиля по каждой должности (или категории должностей), Бюджетирование программ развития резервистов, Соотношение реальной и нормативной модели компетентного профиля резервного служащего, а также выбор подходящей программы организации и развития компетенций до нужного уровня, Соотношение и контроль заинтересованности руководителей резервного служащего, как в постоянном применении, так и в систематическом развитии профессионально значимых качеств резервиста;
Создание мотивации для кандидатов кадрового резерва, Проверка и постоянный мониторинг эффективности процессов, и результатов управления кадровым резервом,"горизонтальная" и «вертикальная» ротациякандидатов кадрового резерва. Мониторинг эффективности управления кадровым резервом — это процесс систематического сбора и анализа информации о текущем состоянии резерва кадров по системе показателей. Цель грамотного управления кадровым резервом это формирование и анализ полученной информации, результатов работы с кадровым резервом, также оценка эффективность расходования бюджетных средствсвоевременноговыявления и устранения отклонения в работе с резервом. Результаты мониторинга позволяют определить зоны, требующие приоритетного внимания, сформировать перечень мероприятий по повышению результативности работы с резервом, в том числе по снижению неэффективных расходов, а также выявить внутренние ресурсы для повышения качества работы с резервом. Оценка эффективности управления кадровым резервом осуществляется на основе трех групп показателей:
Показатели насыщенности кадрового резерва, Показатели затрат на развитие кадрового резерва, Показатели состава кадрового резерва. Для оценки эффективности управления резервом могут быть рассчитаны коэффициенты:
коэффициент насыщенности резерва по каждой должности — частное от деления количества человек, состоящих в резерве, на количество должностей в резерве. Насыщенность резерва должна составлять 2 и более человек на одну должность;
коэффициент использования резерва — доля лиц, состоящих в резерве, назначенных на вакантную должность (%). Рассчитывается путем деления количества лиц, назначенных на вакантные должности из резерва, на количество человек, состоящих в резерве, и умноженное на 100%;коэффициент эффективности резерва — доля лиц, назначенных на вакантные должности из числа лиц, состоящих в резерве (%). Рассчитывается путем деления количества человек, назначенных на вакантные должности, на количество человек, назначенных на вакантные должности из резерва, и умноженное на 100%.Заключение
Развитие государства, его модернизация в решающей мере зависят от того, какие люди, какие кадры определяют направление и характер преобразований, насколько компетентны их действия, какие нравственные побуждения движут ими. Эта закономерность в теории государственного управления установлена давно. От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы. Государство призвано нести ответственность за развитие кадрового потенциала в органах государственной власти и органах местного самоуправления. Проанализировав процесс зачисления в кадровый резерв в администрации Кировской области, были выявлены следующие проблемы:
1.самостоятельное проведение кадровых конкурсов каждым подразделением; 2. формирование неограниченного кадрового резерва; 3. единоличное решение непосредственного руководителя о приеме;
Данные отрицательные черты не дают оснований предположить, что он сконструирован с целью отбора лучших, скорее он позволяет принять на службу любого. Изучив различные точки зрения, можно выделить следующие предложения по совершенствованию механизмов формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы:
Выработать четкие, количественные и качественные, измерения результатов государственных и муниципальных служащих;
Выработать единый подход к определению эффективности управленческого труда, но с учетом специфики выполняемых работ;
— Связывать результативность работы с материальным стимулированием;
— Улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной и муниципальной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы. Помимо данных мероприятий, предлагается проводить оценку эффективности управления кадровым резервом. Мониторинг эффективности управления кадровым резервом — это процесс систематического сбора и анализа информации о текущем состоянии резерва кадров по системе показателей. Цель грамотного управления кадровым резервом это формирование и анализ полученной информации, результатов работы с кадровым резервом, также оценка эффективность расходования бюджетных средствсвоевременноговыявления и устранения отклонения в работе с резервом. Оценка эффективности управления кадровым резервом осуществляется на основе трех групп показателей:
Показатели насыщенности кадрового резерва,-Показатели затрат на развитие кадрового резерва,-Показатели состава кадрового резерва. Для оценки эффективности управления резервом могут быть рассчитаны специальные коэффициенты. Список использованной литературы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.№ 197-ФЗ (ТК РФ), с изменениями и дополнениями от: 31 декабря 2014 г.:
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ" О государственной гражданской службе Российской Федерации", С изменениями и дополнениями от:31 декабря 2014 г.:
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ" О противодействии коррупции", с изменениями и дополнениями от: 22 декабря 2014 г.//
http://base.garant.ru/Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ" О государственной гражданской службе Российской Федерации", С изменениями и дополнениями от: 31 декабря 2014 г.:
http://base.garant.ru/Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112″ О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", с изменениями и дополнениями от: 19 марта 2014 г.
http://base.garant.ru/Указ Президента РФ от 09.
02.2013 № 126 (ред. от 04.
06.2014) «О Комиссии при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров»
http://base.garant.ru/Указ Губернатора Кировской области от 18.
08.2009 № 66 «Об утверждении перечня должностей государственной гражданской службы Кировской области, при назначении на которые граждане и при замещении которых государственные гражданские служащие Кировской области обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей"//
http://base.garant.ru/Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112"О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", с изменениями и дополнениями от: 19 марта 2014 г.//
http://base.garant.ru/Закон Кировской области от 2 марта 2005 г. № 314-ЗО «О государственной гражданской службе Кировской области"//
http://base.garant.ru/Постановление Правительства Кировской области от 23.
10.2008 № 150/433 «О резерве управленческих кадров Кировской области"//
http://base.garant.ru/Распоряжение Администрации Кировской области от 26.
05.2014 № 40 «Об утверждении Методики проведения в администрации Правительства Кировской области конкурса на замещение (включение в кадровый резерв для замещения) вакантной должности государственной гражданской службы"//
http://base.garant.ru/Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент [сайт]. — URL:
http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml.Бижиев А. С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А. С. Биджиев, Г.
М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. — 2013.
— № 3. — С. 23−29.Гнетов А. В., Громов А. В., Петрова Е. В., Возможности использования института резерва кадров в подборе кадров на государственной службе // Управленческое консультирование — 2007 — № 3. -
15−20.Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. / А. Я. Кибанов, И. Б.
Дуракова. — М.: ИНФРА-М.: 2005.-301 с. Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М. А. Коргова. —
Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 456 с. Куршиева Н. М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы [Электронный ресурс] / Н. М.
Куршиева// Вопросы управления — URL:
http://vestnik.uapa.ru/en/issue/2013/01/06/Никифоров О.Ю., Кокшарова Е. И. Использование автоматизированных систем управления кадровым резервом с элементами нечеткой логики. // Нова
Инфо. — 2013. — № 15,Никифоров О. Ю., Никифорова Е. И. Принципы формирования кадрового резерва муниципального предприятия // Гуманитарные научные исследования.
— 2014. — № 2Осейчук В. И. Государственная служба: учебное пособие./ В.
И. Осейчук — Тюмень, 2010 — С. 160. Патрушев В. И. Управление муниципальным персоналом / В.
И. Патрушев. — М.: Прометей, 2001. —
347 с. Турчинов А. И. Человеческий капитал как фактор кадровой безопасности государства и общества // Человеческий капитал: научно-практический журнал. — 2012. — № 9. ;
С. 21−23. Черепанов В. В.
Основы государственной службы и кадровой политики: учеб.
пос. для студентов вузов / В. В. Черепанов, В.
П. Иванов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007−575 с. Шамарова Г.
М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления: автореф. дис. … д.э.н./ Г. М.
Шамаров — Москва, 2010.
