Ценообразующие факторы и их влияние на формирование цен на продукцию промышленного предприятия

10 и 11). Сценарии основаны на качественном прогнозировании (опросе специалистов и экспертов на специализированных форумах). При расчете показателей эффективности воспользуемся следующими формулами:

V=TR-C, (1)

где V — балансовая прибыль по проекту мероприятий;

TR — прирост объема реализации по проекту мероприятий;

С — общие затраты по проекту мероприятий.

NV=V-tv, (2)

где NV — чистая прибыль по проекту мероприятий;

tv — налог на прибыль (ставка 20%).

IP=V/C, (3)

где IР — индекс доходности.

R=TR/C*100%, (4)

где R — общая рентабельность мероприятий.

Таблица 10

Экономическая эффективность мероприятий по пессимистическому сценарию

№ п/п Наименование показателя Величина показателя (руб.) 1 Прирост объема реализации 260 000 000 2 Балансовая прибыль 9 695 500 3 Налог на прибыль 2 326 920 4 Чистая прибыль 7 368 580 5 Индекс доходности 1,28 6 Общая рентабельность мероприятий 56%

Представленные расчеты обосновывают экономическую эффективность предлагаемых мероприятий, направленных на увеличение объема продаж в условиях пессимистического сценария (был взят всего лишь прирост в 10% в денежном выражении (т.е. увеличение количества реализованной продукции и оптимизация цен) от объема продаж в 2014 г.).

В то же время, шаги, предпринимаемые руководством в рамках стратегического планирования, позволяют говорить о возможности реализации оптимистического сценария (прирост объема продаж в размере 32% от объема продаж предыдущего года). Кроме того, за счет программы обучения и внедрения технических средств удастся обеспечить высокий уровень обслуживания и возможность формирования постоянного круга заказчиков через персонифицированные продажи.

Таблица 12

Экономическая эффективность мероприятий по оптимистическому сценарию

№ п/п Наименование показателя Величина показателя (руб.) 1 Прирост объема реализации 1 105 812 100 2 Балансовая прибыль 47 028 790 3 Налог на прибыль 11 286 910 4 Чистая прибыль 35 741 880 5 Индекс доходности 1,32 6 Общая рентабельность мероприятий 73,9%

Необходимо отметить, что по истечению определенного периода времени (через 1 год), должны быть внесены изменения, поскольку по результатам контроля будут выявлены ошибочные шаги и наиболее эффективные мероприятия.

Контроль над реализацией указанных мероприятий должен быть возложен на коммерческого директора.

Заключение

Выполненная курсовая работа позволила получить следующие основные выводы. Под политикой цен понимаются общие принципы, которых компания собирается придерживаться в сфере установления цен на свои товары или услуги. Под стратегией ценообразования понимается набор методов, с помощью которых эти принципы можно реализовать на практике.

Анализ специальной литературы показал, что в настоящее время специалисты выделяют два принципиальных подхода к ценообразованию: затратный и рыночный.

Затратный подход к ценообразованию, на первый взгляд, является надежным. Затратный подход к ценообразованию — метод ценообразования, принимающий в качестве отправной точки фактические затраты фирмы на производство и организацию сбыта товаров. На самом деле этот подход обладает существенными недостатками: 1. Этот подход не берет во внимание покупателя и не ставит перед собой целью понять, какую сумму будет готов потратить покупатель за товар при определенном уровне качества и сервиса; 2. Этот подход не берет во внимание альтернативные предложения конкурентов для того же целевого рынка; 3. Во многих случаях величину удельных затрат на единицу продукции, которая и должна стать основой цены при этом подходе, невозможно определить до того, как цена будет установлена.

Ориентированное на рынок ценообразование предполагает изучение потребностей покупателей и полезности товара по отношению к предложениям конкурентов. Цена устанавливается на основе отличий в выгоде создающих ценность для покупателя.

Если к этому добавляются еще усилия по управлению затратами, то возникает именно тот результат, к которому должна стремиться фирма: максимальная разница между ценностью товара для покупателя и затратами, которые необходимы, чтобы изготовить товар с такими свойствами.

При выборе ценовой стратегии компания должна учитывать несколько ключевых факторов и принципов:

Выбор ценовой стратегии в большой степени зависит от состояния рыночного спроса и специфики выпускаемой продукции;

Разработка ценовой стратегии базируется на корпоративной философии компании и комплексном изучении внешней и внутренней среды компании, на учете общего вектора развития компании;

Разработка ценовой стратегии включает три четко обозначенные стадии: анализ и систематизация экономических данных; выявление стратегических альтернатив ценообразования и выбор ключевой линии при ценообразовании на продукцию.

Анализ внешнего окружения предприятия «Завод «Труд» позволяет говорить о том, что российский рынок машиностроительной продукции динамично развивается, его привлекательность высока.

Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие рекомендации для предприятия «Завод «Труд» по совершенствованию финансовой, маркетинговой деятельности и ценовой стратегии:

Оптимальной моделью структурного подразделения маркетинга будет концентрированная модель с функциональным разделением труда специалистов по видам работ и направлениям деятельности;

Необходимо провести организационные преобразования, связанные с объединением отдела сбыта и отдела маркетинга и созданием на их основе службы маркетинга; это потребует дополнительного набора персонала;

Определить стратегические направления деятельности и выработать стратегию развития и маркетинга компании;

Маркетинговая стратегия должна базироваться на конкурентных преимуществах, прежде всего, высоком качестве продукции и производстве специальной продукции (под заказ юридических лиц; технологическое оборудование);

Стратегия должна учитывать действия основных конкурентов по горному и обогатительному оборудованию;

Необходимо учитывать всплески спроса на производимую продукцию при планировании рекламных кампаний;

Больше внимания нужно уделить коммуникативной политики, направленной на формирование знания заказчиков о предприятии «Завод «Труд» и его продукции на внешних рынках, создание положительного имиджа в глазах российских потребителей и потребителей стран СНГ;

Разработать корпоративный сайт с широкими функциональными возможностями и наполнить его содержание;

Осуществить переход от преимущественно затратного подхода к конкурентному переходу при ценообразовании (особенно это актуально в отношении специальной продукции — технологического оборудования).

На основе систематизации и анализа взглядов специалистов на ценовую стратегию предлагается вариант некоторых ключевых элементов в рамках ценовой стратегии для предприятия «Завод «Труд». В основе ценовой стратегии лежат выявленные уникальные специфические компетенции предприятия и конкурентные преимущества.

Ценовая стратегия учитывает результаты проведенного анализа современного рынка машиностроительной продукции России, показатели и планы ближайших конкурентов предприятия.

Также проведена оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий согласно пессимистическому и оптимистическому сценариям, основанных на качественном прогнозировании (прежде всего, опросах специалистов предприятия «Завод «Труд»). Пессимистический сценарий предполагает прирост дохода (объема реализации) на 10% в 2015 г. по сравнению с 2014 г. в результате предложенных мероприятий. Автор курсовой работы считает, что высока вероятность реализации оптимистического сценария (прирост в 32%) и это предположение основано на следующих основных факторах:

1) по результатам многих маркетинговых исследований машиностроительная продукция характеризуется повышенным спросом, а также увеличиваются заказы со стороны добывающих компаний;

2) наблюдается на отечественном рынке тенденция к импортозамещению;

3) низкая маркетинговая активность конкурентов в настоящее время, что приводит к более высокой эффективности предлагаемых мероприятий.

В дальнейшем автор планирует продолжить работу в данном направлении, расширить и углубить сферу научных изысканий в этой области.

Список использованных источников

1. Беседина, В. Н. Ценообразование: Учебное пособие / В. Н. Беседина, Е. Е. Волкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 141 с.

2. Васюхин, О. В. Основы ценообразования. Учебное пособие / О. В. Васюхин. — СПб: СПбГУ ИТМО, 2010. — 110 с.

3. Герасименко, В. В. Ценообразование: Учебное пособие / В. В. Герасименко. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 422 с.

4. Данченок, Л. А. Маркетинговое ценообразование. Политика, методы, практика / Л. А. Данченок, А. Г. Иванова. — М.: Эксмо, 2010. — 464 с.

5. Дейли Дж.Л. Эффективное ценообразование — основа конкурентного преимущества / Дж.Л. Дейли— М.: ИД «Вильямс», 2004. — 304 с.

6. Есипов, В. Е. Цены и ценообразование / В. Е. Есипов — СПб.: Питер, 2012. — 480 с.

7. Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник / Н. Л. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 414 с.

8. Липсиц, И. В. Коммерческое ценообразование: Учебник / И. В. Липсиц — М.: Издательство БЕК, 2011. — 576 с.

9. Нуреев, Р. М. Курс микроэкономики: Учебное пособие / Р. М. Нуреев. — М.: Норма, 2005. — 576 с.

10. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению (утв. Приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94н) [Электронный ресурс]

11. Прокопьева Л. Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики, № 17, 2006. — С. 279−283.

12. Салимжанов И. К. Ценообразование: Учебник / И. К. Салимжанов. — М.: КНОРУС, 2007. — 304 с.

13. Томилов В. В., Песоцкая Е. В. Маркетинг в системе предпринимательства — СПб.: Геликон плюс, 2000. — 498 с.

14. Экономика организации (предприятия) / Н. А. Сафронов [и др.]. Под ред. проф. Н. А. Сафронова. — М.: Экономистъ, 2011. — 618 с.

15.

http://www.sibgigant.ru/

16.

http://www.sibgigant.ru/gorojanka/

17.

http://zavodtrud.ru/

18. www.allbtl.ru

19. www.expert.ru

20. www. media-spb.ru

21. www.rbc.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1

Выдержки из стандартов качества ОАО «Завод «Труд»

Согласно положению о персонале отдел кадров и обучения ОАО «Завод «Труд» выступает организатором работы с персоналом, под методическим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.

Основными задачами в работе с персоналом в ОАО «Завод «Труд» являются:

— подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами, стоящими перед предприятием, а также ротация и омоложение кадров;

— омоложение основных специалистов и руководителей за счет продвижения молодых специалистов, работающих на предприятии;

— переподготовка и повышение квалификации персонала, техническая и организационно-психологическая подготовка персонала к внедрению новых технологий на предприятии;

— обновление персонала за счет активного поиска и привлечения на предприятие руководителей, специалистов и рабочих в возрасте до 50 лет с профильным образованием и опытом работы;

— повышение эффективности работы персонала за счет роста его профессионального уровня и материальной заинтересованности;

— расширение программы материального стимулирования и социальной защиты персонала предприятия;

— поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, способствующего повышению эффективности труда путем проведения анкетирования по вопросам удовлетворенности работой на предприятии.

Организационная структура отдела кадров и обучения ОАО «Завод «Труд» представлена на рисунке.

Начальник отдела

Рисунок — Организационная структура отдела кадров и обучения ОАО «Завод «Труд»

Согласно положению об отделе кадров и обучения ОАО «Завод «Труд» основные задачи отдела заключаются в следующем:

— обеспечение необходимой численности предприятия работниками и молодыми специалистами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с планами набора, приказами об обеспечении плана производства на текущий год, заявками подразделений;

— обеспечение необходимой квалификации работников предприятия в соответствии с планом обучения;

— обеспечение своевременного документооборота по оформлению приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами генерального директора, учета личного состава, выдача справок о настоящей трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;

— работа с персоналом предприятия, развитие и оценка персонала, формирование резерва, мотивация и продвижение персонала.

— обеспечение вновь принятых работников предприятия «Страховыми Пенсионными свидетельствами» через Пенсионный Фонд;

— обеспечение своевременной подготовки документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия по возрасту, инвалидности, утере кормильца и льготных пенсий;

— формирование и организация контроля по выполнению графика отпусков, контроля состояния трудовой дисциплины на предприятии и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

— изучение и обобщение итогов работы с кадрами, анализ причин текучести, нарушений трудовой дисциплины, подготовка предложений по принятию мер к нарушителям трудовой дисциплины;

— обеспечение своевременного представления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;

— своевременное проведение разработки и корректировки стандартов предприятия по тематике отдела;

— ведение автоматизированного кадрового учета в системе 1С «Кадры»;

— организация оформления документов для осуществления контактов с зарубежными партнерами (своевременное оформление приглашений, виз, содействие в оформлении загранпаспортов, оформление страховок работникам предприятия, выезжающим в зарубежные командировки);

— обеспечение приема, учета и хранения документов в архиве предприятия;

— оформление и предоставление по установленной форме различных справок на основании архивных данных.

К основным функциям отдела кадров и обучения относится:

— оформлять прием, перевод, увольнение работников в строгом соответствии с трудовым законодательством;

— проверять документы вновь поступающих на работу работников на предмет их полноты и достоверности;

— знакомить вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами;

— обеспечивать проведение необходимого медицинского осмотра, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности через работников соответствующих подразделений;

— совершенствовать принципы работы с персоналом, вести работу по формированию кадрового резерва, принимать участие в адаптации персонала и мотивационных мероприятиях;

— проводить оценку удовлетворенности персонала работой на предприятии, совершенствовать форму анкеты по удовлетворенности, подводить итоги анкетирования по удовлетворенности и доводить их до сведения руководства предприятия для принятия соответствующих мер;

— формировать и представлять на утверждение генеральному директору планы по набору персонала в соответствии с потребностью предприятия;

— вести работу со средствами массовой информации по размещению рекламы об имеющихся вакансиях на предприятии, повышать эффективность рекламных материалов, искать новые формы привлечения персонала;

— вести работу с высшими и среднетехническими учебными заведениями по прохождению студентами производственной, преддипломной и дипломной практик и привлечению выпускников для работы на предприятие после окончания учебного заведения. Вести работу по привлечению на работу молодых специалистов для формирования кадрового резерва;

— осуществлять связь с другими предприятиями, департаментами по труду города и республики, центрами занятости по вопросам подбора и укомплектования кадрами в соответствии с планами по набору и потребностью производства;

— обеспечивать компетентный приём трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода на другую работу;

— обеспечивать расстановку молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной профессией и квалификацией совместно с руководителями подразделений;

— обеспечивать сохранность личных дел и карточек работников, своевременную передачу полного комплекта документов в архив предприятия;

— обеспечивать ведение трудовых книжек, заносить в них все необходимые записи о кадровых перемещениях работников, обеспечивать их сохранность и выдачу работнику при увольнении в соответствии с ТК РФ;

— выдавать работникам предприятия необходимые справки, связанные с работой на предприятии;

— осуществлять контроль совместно с отделом режима за соблюдением работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, готовить приказы о привлечении к ответственности работников за нарушение трудовой и производственной дисциплин;

— ежемесячно подводить итоги работы с кадрами и доводить их до руководителей подразделений и руководства на итоговых совещаниях;

— своевременно представлять данные по кадрам в статистические разделы отчетности;

— подготавливать материалы для поощрения работников предприятия в соответствии с коллективным договором;

— своевременно подготавливать и подписывать у руководства предприятия приказы по личному составу, доводя их до сведения заинтересованных подразделений;

— ежегодно формировать и представлять на утверждение генеральному директору план обучения и повышения квалификации работников предприятия на планируемый год, обеспечивать его выполнение;

— организовывать обучение и повышение квалификации работников;

— вести учет работников, выходящих на пенсию по возрасту, по вредности, по инвалидности и оказывать помощь работникам в подготовке необходимых документов для их предоставления в органы социального обеспечения.

Приложение 2

Сводная анкета, 2014 год

№ Вопросы и варианты ответов Распределение ответов (чел./%) 1 Как долго Вы работаете в данной организации? — до 2 лет

— до 4 лет

— до 6 лет

— до 8 лет

— свыше 8 лет 165/36,8%

146/32,6%

109/24,3%

23/5,1%

5/1,1% 2 Соответствует ли, по Вашему мнению, Ваше образование и профессиональная подготовка занимаемой в организации должности? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 220/50%

160/36%

28/6,2%

32/7,2%

8/1,6% 3 Удовлетворены ли Вы трудом на данном предприятии? — полностью удовлетворен

— скорее удовлетворен, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее неудовлетворен

— полностью неудовлетворен 113/25,9%

168/38,4%

34/7,8%

74/17%

48/10,9% 4 Нравится ли Вам работать на данном предприятии? — нравится, работой доволен

— в целом нравится, но хотелось бы изменений

— мне все равно, где работать

— совсем не нравится, но пока работаю

— затрудняюсь ответить 136/30,4%

190/42,4%

46/10,3%

48/10,7%

28/6,2% 5 Укажите основной мотив Вашей трудовой деятельности — материальное вознаграждение

— профессиональное продвижение по службе и повышение квалификации

— удовлетворение от хорошо выполненной работы

— уважение со стороны руководителя

— возможность проявить свою инициативу во время трудовой деятельности

— осознание общественной значимости труда

— благоприятные отношения с коллегами по работе 286/63,8%

30/6,7%

28/6,3%

26/5,8%

18/4%

11/2,5%

49/10,9% 6 Удовлетворены ли Вы размером заработной платы? — полностью удовлетворен

— скорее удовлетворен, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее неудовлетворен

— полностью неудовлетворен 84/19,2%

58/13,3%

36/8,2%

150/34,3%

109/25% 7 Удовлетворены ли Вы размером премии? — полностью удовлетворен

— скорее удовлетворен, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее неудовлетворен

— полностью неудовлетворен 98/22,4%

108/24,7%

23/5,3%

139/31,8%

69/15,8% 8 Можете ли Вы сказать, что удовлетворены материальным вознаграждением? — полностью удовлетворен

— скорее удовлетворен, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее неудовлетворен

— полностью неудовлетворен 84/19,2%

58/13,3%

36/8,2%

150/34,3%

109/25% 9 Укажите основные причины недовольства материальным вознаграждением? — непропорциональный рост заработной платы с ростом цен

— не дает возможности удовлетворять семейные потребности

— независимость заработной платы от степени вложенного труда

153/34,1%

264/59%

31/6,9% 10 Удовлетворены ли Вы материально — неденежным стимулированием на предприятии? — полностью удовлетворен

— скорее удовлетворен, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее неудовлетворен

— полностью неудовлетворен 146/32,5%

169/37,8%

25/5,5%

69/15,4%

39/8,8% 11 Какую роль, на Ваш взгляд, играет персонал в развитии компании? — успех компании зависит от персонала

— персонал не имеет решающего значения

— не играет никакой роли 208/46,4%

180/40,2%

60/13,4% 12 Довольны ли вы существующей системой мотивации персонала? — полностью удовлетворен

— скорее удовлетворен, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее неудовлетворен

— полностью неудовлетворен 113/25,9%

168/38,4%

34/7,8%

74/17%

48/10,9% 13 Как часто Вы обсуждаете рабочие проблемы с Вашим непосредственным руководителем? — каждый день

— несколько раз в неделю

— несколько раз в месяц

— несколько раз в год

— не обсуждаю 84/19,2%

58/13,3%

36/8,2%

150/34,3%

109/25% 14 Считаете ли Вы необходимым обучение о постоянное повышение квалификации сотрудников? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 220/50%

160/36%

28/6,2%

32/7,2%

8/1,6% 15 Как часто Вы проявляете инициативу при решении различных проблем в работе? — каждый день

— несколько раз в неделю

— несколько раз в месяц

— несколько раз в год

— не проявляю 28/6,2%

48/10,7%

46/10,3%

136/30,4%

190/42,4% 16 Является ли оптимальной, на Ваш взгляд, существующая структура организации? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 39/8,8%

69/15,4%

146/32,5%

169/37,8%

25/5,5% 17 По Вашему мнению, обладаете ли Вы всеми необходимыми навыками и умениями для качественного выполнения возложенных обязанностей? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 220/50%

160/36%

28/6,2%

32/7,2%

8/1,6% 18 Считаете ли Вы, что можете внести существенный вклад в повышение эффективности завода? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 113/25,9%

168/38,4%

34/7,8%

74/17%

48/10,9% 19 Знакомы ли Вы с кадровой политикой завода? — да

— частично знаком

— нет 151/34%

266/60%

31/6% 20 Как Вы оцениваете документационное обеспечение вопросов кадровой политики? — отлично, все детально прописано

— хорошо, имеются пробелы

— удовлетворительно

— неудовлетворительно

— не интересуюсь этим вопросом 146/32,5%

169/37,8%

25/5,5%

69/15,4%

39/8,8% 21 Видите ли Вы перспективы собственного карьерного роста на заводе? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 146/32,5%

169/37,8%

25/5,5%

69/15,4%

39/8,8% 22 Стремитесь ли Вы расширять собственный кругозор? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 220/50%

160/36%

28/6,2%

32/7,2%

8/1,6% 23 Стремитесь ли Вы осваивать новые профессиональные навыки и умения? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 113/25,9%

168/38,4%

34/7,8%

74/17%

48/10,9% 24 Интересуетесь ли Вы проблемами собственного предприятия? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 146/32,5%

169/37,8%

25/5,5%

69/15,4%

39/8,8% 25 Как Вы оцениваете корпоративные мероприятия Вашего предприятия? — отлично

— хорошо

— удовлетворительно

— неудовлетворительно

— не интересны эти мероприятия 146/32,5%

169/37,8%

25/5,5%

69/15,4%

39/8,8% 26 Являетесь ли Вы активным участником общественной жизни завода? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 113/25,9%

168/38,4%

34/7,8%

74/17%

48/10,9% 27 Как Вы оцениваете перспективы развития завода? — завод будет динамично развиваться;

— завод будет развиваться, но медленно;

— все останется, как сейчас;

— положение завода будет ухудшаться;

— завод скоро закроют 146/32,5%

169/37,8%

25/5,5%

69/15,4%

39/8,8% 28 Готовы ли Вы предложить какие-либо изменения в кадровую политику завода? — да

— скорее да, чем нет

— затрудняюсь ответить

— скорее нет, чем да

— нет 84/19,2%

58/13,3%

36/8,2%

150/34,3%

109/25% 29 Сколько лет Вы планируете трудиться на заводе? — менее 1 года

— от 1 года до 5 лет

— свыше 5 лет 31/6%

266/60%

151/34% 30 Есть ли у Вас пожелания или замечания к руководству завода? Если да, то какие? — да

— нет 242/54%

206/46%

Нуреев, Р. М. Курс микроэкономики: Учебное пособие / Р. М. Нуреев. — М.: Норма, 2005. — 576 с.

Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник / Н. Л. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 414 с.

Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения: 2-е изд. — Т. 21.

Салимжанов И. К. Ценообразование: Учебник / И. К. Салимжанов. — М.: КНОРУС, 2007. — 304 с.

Беседина, В. Н. Ценообразование: Учебное пособие / В. Н. Беседина, Е. Е. Волкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 141 с.

Герасименко, В. В. Ценообразование: Учебное пособие / В. В. Герасименко. — М.: ИНФРА-М, 2005. — X, 422 с.

Экономика организации (предприятия) / Н. А. Сафронов [и др.]. Под ред. проф. Н. А. Сафронова. — М.: Экономистъ, 2011. — 618 с.

Беседина, В. Н. Ценообразование: Учебное пособие / В. Н. Беседина, Е. Е. Волкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 141 с.

Беседина, В. Н. Ценообразование: Учебное пособие / В. Н. Беседина, Е. Е. Волкова. — М.: Экономистъ, 2006. — 141 с.

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению (утв. Приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94н) [Электронный ресурс]

Положение о персонале СТП-16.093−2013 ОАО «Завод «Труд» от 01.

03.2013

Положение об отделе кадров и обучения СТП-02.108−2012 ОАО «Завод «Труд» от 01.

06.2012

Менеджер по персоналу

Старший менеджер по персоналу

Инженер