Премирование является основной формой поощрения работников. Размеры премий зависят от конечных результатов работников. Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников торговли в улучшении качества торгового обслуживания, рост производительности труда, сокращения издержек обращения и увеличение прибыли. В настоящее время работники, занятые в национальном хозяйстве РФ, могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Перечень применяемых доплат и надбавок насчитывает свыше 50 наименований. Часть их определена в Российском Кодексе законов о труде, остальные унаследованы от административной экономики. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах. К стимулирующим надбавкам и доплатам относятся:
надбавки продавцам за профессиональное мастерство, обеспечивающее отличное качество выполняемых операций; образцовое и активное обслуживание покупателей, сокращение затрат времени на обслуживание, высокое качество работ, рост производительности труда, строгое соблюдение дисциплины, передача опыта и знаний молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.
доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированно, в зависимости от сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.
доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливаются при отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с командировкой[5, с.84]. В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те их качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинировать, авторитет в коллективе, добросовестно и т. д.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральное поощрение. Таким образом, поощренные выплаты определяются с целью повышения заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны соответствовать задачам и целям организации и реально зависеть от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников магазина могут быть рост объема продаж, доходов или прибыли, выполнение плановых заданий и др. Заключение
Политика в сфере оплаты труда субъектов предпринимательства является составной частью его управления, и от нее сильно зависит эффективность его деятельности, потому что заработная плата выступает в качестве одного из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Именно это предпринимателю не нужно забывать. Только тогда, когда заработная плата, с одной стороны, будет обеспечивать достойный уровень существования работнику и его семье на уровне общественно необходимого удовлетворения их потребностей, а с другой стороны, находится в соответствии с общественно необходимыми издержками на рабочую силу, которые приносятнужный уровень прибыли, она в одинаковой степени отражает интересы всех сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, которая не только уравновешивает спрос и предложение на рынке труда, но и оптимизирует интересы сторон — самого предпринимателя и его наемных работников. В качестве методов расчета заработной платы в субъектах хозяйствования применяются разнообразные формы и системы оплаты труда. Сдельная форма представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок работника находится в зависимости от числа выпущенных единиц продукции или объема выполненных работ с учетом их качества, степени сложности и условий труда. Повременная представляет собой форму оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
Список литературы
Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.
06.2014 г. — М.: Омега-Л, 2014. -
190с.Алиев, И. М. Экономика труда: учебное пособие / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — М.: Юрайт, 2013. — 670с. Архипов, А. А. Экономика труда: учебник / А. А. Архипов [и др.]. — М.: Экономика, 2012.
— 560с. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013.
— 688с. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. — М.: Эксмо, 2013.
— 208с. Одегов, Ю. Г. Экономика труда / Ю. Г. Однгов, Г. Г. Руденко. — М.: Волтерс
Клувер, 2011. — 800с.
